Контрольная работа по "Управление персоналом". 14

ФГОБУ ВПО

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Владимирский филиал

КОНТРОЛЬная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

 на тему: вариант №17

Выполнила: 

                               студентка 4 курса 

специальности МО 

                    Сорокина Галина

                                   Проверил:

Мехдиев Ш.З  О.

Владимир 2013г.

Содержание:

1. Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала. Какие документы по персоналу используются в вашей организации…………..3-9
2. Тестовые задания………………………..…………………..10-13
3. Задача……………………………………...…………………14-16
4. Литература………………………...…………………………….17

1. Теоретический вопрос

Содержание и порядок  оформления документов, регламентирующих деятельность персонала. Какие документы по персоналу используются в вашей организации?

Ответ:

Организационная деятельность учреждения выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты. Цель разработки организационно-правовых документов – наиболее рациональное разделение и кооперация труда между подразделениями и работниками.

К основным документам, регламентирующим деятельность персонала, можно отнести:

• учредительные документы (устав и договор);
• структура и штатная численность;
• штатное расписание;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение о структурных подразделениях;
• должностные инструкции работникам.

1. Правила  внутреннего распорядка

В правилах внутреннего  трудового распорядка отражаются работы предприятия, взаимные обязанности работников и администрации, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутри объектный  режим и другие вопросы. Он состоит из следующих разделов.

В разделе «Общие положения» определена основная цель правил внутреннего распорядка, приведены конституционные гарантии работников в области занятости.

В разделе «Порядок приема и увольнения рабочих и служащих»  рассмотрена процедура приема работников, в частности список необходимых  документов, без предъявления которых прием на работу не допускается, оформление приказа, проведение инструктажа по технике безопасности, условия работы, разъяснения прав и обязанностей работников. Подробно регламентируются вопросы перевода работников на другую должность внутри предприятия. Указывается порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и администрации.

В разделе «Основные  обязанности рабочих и служащих»  перечислен круг обязанностей, которые  должны выполнять рабочие и служащие по своей специальности, квалификации или должности.

В разделе «Основные  обязанности администрации» определен  перечень обязанностей администрации, которые необходимо выполнять в  соответствии  с законодательством: правильно организовать труд рабочих  и служащих, совершенствовать формы и методы оплаты труда, соблюдать законодательство об охране труда, проводить профилактику производственного травматизма, контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкции по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране и т.д.

В разделе «Рабочее время  и его использование» установлено  начало и окончание работы и перерыва для отдыха и питания, определяются график сменности, формы организации  яви на работу, очередность предоставления очередных отпусков и т.д.

В разделе «Поощрения за успехи в работе» приведен список поощрений, которые могут быть применены  за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, другие достижения в труде.

В разделе «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» представлен перечень мер дисциплинарного взыскания, определены виды нарушений трудовой дисциплины, порядок их фиксирования и санкции.

2. Штатное  расписание

В соответствии с Уставом  предприятия разрабатывается его  штатная численность. Здесь указаны все структурные подразделения предприятия, вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей. Документ составлен на бланке предприятия, согласован с главным бухгалтером, утвержден директором.

Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закреплен в штатном расписании. Штатное расписание составляется на бланке предприятия и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается заместителем директора по экономике, согласовывается с главным бухгалтером и утверждается директором, в грифе утверждения указывают общую штатную численность предприятия и месячный фонд заработной платы.

3. Должностные  инструкции

Правовое положение  работников предприятия регламентируется должностной инструкцией, устанавливающей  задачи, функции, права, обязанности  и ответственность должностных  лиц.

Целями разработки должностной  инструкции являются:

• создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
• повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового договора (контракта);
• обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.
• должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием.

Должностная инструкция составлена по каждой штатной должности предприятия, носит обезличенный характер и объявляться сотруднику под расписку при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

В должностной инструкции указывают наименование подразделения  предприятия, конкретной должности, реквизиты  согласования и утверждения.

Текст должностной инструкции состоит из следующих разделов: общие  положения; основные задачи и функции; должностные обязанности; права;  ответственность; взаимоотношения  связи по должности; оценка деятельности.

Должностная инструкция должна быть согласована с юридическим  отделом предприятия.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию заверяют печатью  предприятия и хранят в отделе кадров предприятия в соответствии с установленным порядком ведения делопроизводства на предприятии.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения  руководителем предприятия и  действует до ее замены новой должностной инструкцией.

Требования должностной  инструкции являются обязательными  для сотрудника, работающего в  данной должности, с момента его  ознакомления с инструкцией под  расписку и до перемещения на другую должность или увольнения с предприятия.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме между работником и администрацией предприятия в лице руководителя предприятия и должен содержать следующие основные реквизиты: название документа, дата, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой храниться у работника.

Приказ (распоряжение) о  приеме на работу (форма № Т-1) –  на одного работника и (форма Т-1а) – на группу составляется на основании  заключенного трудового договора. При его оформлении указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если таковое работнику устанавливается, а также условия приема и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.) Приказ (распоряжение) подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом и объявляется работнику под расписку. На его основании представителем кадровой службы вносится в трудовую книжку запись о приеме на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке.

Личная карточка (форма  №Т-2) заполняется представителем кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета, документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), а также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики работы предусматриваются предъявление документов. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, заверяемые подписью сотрудника кадровой службы.

Учетная карточка научного работника (форма № Т-4) предназначена для учета научных работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными, консалтинговыми и другими организациями, осуществляющие деятельность в сфере образования, науки и технологии. Заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре на основании соответствующих документов и полученных от работника в устной форме сведений.

Штатное расписание (форма  № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной  численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификаций, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Аналогично в него вносятся изменения.

Приказ (распоряжение) о  переводе одного работника (форма №  Т-5) или группы работников (форма  №Т-5а) на другую работу в той же организации  или в другую местность вместе с организацией заполняется сотрудником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) делаются отметки в личной карточке работника, лицевом счете, вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о  предоставлении отпуска (форма №  Т-6) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором составляется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) делаются отметки в личной карточке работника, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

Графики отпусков (форма  №Т-7) применяется для отражения  сведений о времени распределения  ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений  организации на календарный год по месяцам. Является сводным графиком, подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего). При переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешением лица, утверждающего график.

Приказ (распоряжение) о  прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8) применяется  для оформления и учета увольнения работников. Составляются сотрудником  кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работникам под расписку в порядке, установленным законодательством РФ.

Табель учета использования  рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) применяется  для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, а также для составления статистической отчетности по труду. Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. Личные заявления работников предприятия о приеме, переводе или увольнении пишутся от руки, в свободной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении следует указывать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление отправляется в дело.

2. Контрольные тестовые задания

1. Приспособление работника  к новой среде и трудовому  коллективу – это:

а) трудовая адаптация;

б) трудовая мотивация;

в) текучесть персонала;

г) перемещение персонала.

Ответ: а).

Трудовая адаптация  – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

2. При приеме на  работу новых сотрудников наиболее  часто применяются тесты:

а) профессиональных знаний и навыков;

б) свойств личности;

в) по определению интеллекта;

г) выявлению интересов кандидата.

Ответ: б), в).

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену  коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так  и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий  основным компетенциям сотрудника. Грамотный  управленец или менеджер по персоналу  обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью  на цифры, высокой помехоустойчивостью  и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе. 

Для линейного менеджера  важен достаточно высокий уровень  интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать  нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов. 
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Условно можно разделить  тесты на несколько категорий.

1. Интеллектуальные  тесты

Предназначены для выяснения  уровня интеллекта и образования  кандидата. Могут использоваться как  тесты общего интеллекта, так и  специальные, направленные на различные  разновидности интеллекта.  
Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:

• хорошо владеть родным языком, 
• уметь логично и грамотно изъясняться, 
• обладать большим словарным запасом, 
• точно понимать высказывания партнера и т.д.

Для коммерческого директора  и маркетолога необходим высокий  уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать  большие объемы информации).

Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать  различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

2. Личностные  тесты

Предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит  от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они  описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить  его желание и сподвигнуть  на реальные действия) и ценностные ориентации. 
Изредка используются проективные тест, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоёмки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

3. Тесты межличностных  отношений

Эти тесты выявляют стиль  общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить  на помощь другим, навыки общения в  различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

3. Задача

Текучесть персонала  в торговом учреждении (общая численность  – 120 чел.) составляет 16%. Как этот показатель, на ваш взгляд, влияет на показатели деятельности всей организации и  каким образом характеризует  работу службы управления персоналом?

Решение

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть кадров можно  рассчитать по формуле:

F= число увольнений / Среднее число сотрудников.

Определим число увольнений в нашем случае: 120 чел.  * 16% = 19 чел.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

В нашем случае мы наблюдаем  излишнюю текучесть. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть  персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту  этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Для определения величины экономического ущерба от текучести  кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести.
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым.
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести.
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце.
5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников.
6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих.

4. Список литературы

Данная работа скачена  с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 40363

1. Аскарова, В.В. Проблемы  текучести персонала в организациях // Отдел кадров. – 2012. - № 2. –  с.12-20.

2. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. Менеджмент в России. – 2012. - №4. - с.23-29.

3. Гольцов А. В. Методы  снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2012. - № 2. - с.39-43

4. Григорьева И. Текучесть  кадров - www.bonsk.ru

5. Стенюков М.В. Справочник по делопроизводству // Маркетинг. - 2012. - № 12. - с.57-64