Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Контрольная работа по "Управлению персоналом"у

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Волжская Государственная Академия водного транспорта»

Кафедра экономики и менеджмента

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По управлению персоналом

Вариант № 18

Выполнил:

Студент 6 курса

гр.Э 63

шифр Э10-599

Галигров С.С.

Проверил:

К.т.н.

Калачев В.К.

Астрахань

2013

Введение

Управленческий труд — вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческого труда является сфера его приложения — организация, структурное подразделение.

Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

Продукт управленческого труда — управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.

Управление на основе целей .Ее основным принципом является обеспечение того, чтобы все работники знали и прекрасно понимали цели и задачи предприятия, а также осознавали ответственность за свои действия. Этот подход принято называть управлением на основе целей. Ее эффективность зависит от нескольких факторов. В частности, большую роль играет отношение рядового менеджера к целям. Он должен не просто выполнять указания босса и в конце месяца получить за это заработную плату, а заинтересоваться целями, работать на их достижение. Отношение кадров зависит от того, как начальник подаёт им информацию. Цели только тогда превратятся в успешно выполненную работу, когда руководитель изучил и воплощает в жизнь пять базовых процессов подхода: правильную постановку задач, организацию группы, мотивирование и общение, измерение эффективности и производительности, развитие сотрудников.

Вариант №18

Согласно условиям работы исходные данные таблицы перемножаем на 1,12(величину коэфф.)

Т1


Категория персонала	2009		2010		2011
Категория персонала	план	факт	план	факт	план	факт
ОПР	312,00	321,00	329,00	324,00	335,00	360,00
Вспомогательные рабочие	48,00	50,00	48,00	47,00	48,00	47,00
Специалисты	27,00	27,00	27,00	27,00	30,00	30,00
Служащие	53,00	49,00	53,00	53,00	53,00	49,00
Руководители	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00	1,00
Всего	441,00	449,00	457,00	451,00	467,00	487,00

Численность персонала по возрастным группам, чел. Т2
Возрастная группа, чел.	2009	2010	2011
до 20 лет	10,00	7,00	12,00
20–30 лет	84,00	80,00	101,00
30–40 лет	114,00	125,00	119,00
40–50 лет	175,00	168,00	174,00
50–60 лет	64,00	67,00	73,00
свыше 60 лет	2,00	4,00	9,00
Итого	449,00	451,00	487,00

Показатели движения персонала, чел. Т3
Показатели	2009	2010	2011
Среднесписочная численность ППП	449,00	451,00	487,00
Количество принятого на работу персонала	65,00	78,00	86,00
Количество уволившихся работников	59,00	68,00	81,00
Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины	55,00	59,00	67,00
Количество работников, проработавших весь год	311,00	299,00	284,00

Производим расчет структуры персонала по категориям. Делаем вывод об удельном весе каждой категории.

Доля каждой категории рассчитывается по формуле 1.

Полученные данные сводим в таблицу 8.

Таблица 8. Структура персонала по категориям
Категория	2009		2010		2011
персонала	чел.	%	чел.	%	чел.	%
ОПР	321,00	71,49	324,00	71,84	360,00	73,92
Вспомогательные рабочие	50,00	11,14	47,00	10,42	47,00	9,65
Специалисты	27,00	6,01	27,00	5,99	30,00	6,16
Служащие	49,00	10,91	53,00	11,75	49,00	10,06
Руководители	1,00	0,22	1,00	0,22	1,00	0,21
Всего	449,00	100,0	451,00	100,00	487,00	100,00

Из полученных данных таблицы видно что удельный вес категорий персонала изменяется ежегодно, так доля ОПР с каждым годом увеличивается, а доля вспомогательных рабочих уменьшается. Доли специалистов и служащих незначительно колеблются, но в среднем остаются без изменений. Доля руководителей практически не изменяется. Следовательно, идет наращивание производства за счет увеличения численности основных производственных рабочих, что подтверждают данные табл.

Проанализируем структуру персонала по категориям и делаем вывод о динамике каждой категории работников.

Определим абсолютную величину изменения численности персонала (∆) в каждой группе по формуле 2. и данным таблицы 1.

Определим темп роста (Т_р) по формуле 3:

Темп прироста (Т_пр) определим по формуле 4:

Категория	2010			2011
персонала	абс. изм., чел.	темп роста,	темп прироста,	абс. изм., чел.	темп роста,	темп прироста,
	абс. изм., чел.	%	%	абс. изм., чел.	%	%
ОПР	3,00	100,93	0,93	36,00	111,11	11,11
Вспомогательные рабочие	-3,00	94,00	-6,00	0,00	100,00	0,00
Специалисты	0,00	100,00	0,00	3,00	111,11	11,11
Служащие	4,00	108,16	8,16	-4,00	92,45	-7,55
Руководители	0,00	100,00	0,00	0,00	100,00	0,00
Всего	2,00	100,45	0,45	36,00	107,98	7,98

Вывод: из полученных результатов мы видим увеличение численности всего персонала, так в 2010 году численность персонала увеличилась на 2 человека, а в 2011 году на 36 человек, прирост составил 0,45 % и 7,98 % соответственно. При чем в 2010 году численность персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 2 человека, так как уменьшение численности вспомогательных рабочих на 6 человек и увеличение численности служащих на 4 человека в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество специалистов и руководителей в 2010 году не изменилось. В 2011 году мы видим следующие изменения: численность всего персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 36 человек, так как уменьшение численности служащих на 4 человека и увеличение численности специалистов на 3 человека в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество вспомогательных рабочих и руководителей в 2011 году не изменилось.

Произведем анализ изменения численности персонала к базисному периоду, т. е. к 2009 году и внесем расчетные данные в таблицу

Категория	2010			2011
персонала	абс. изм., чел.	темп	темп	абс. изм., чел.	темп роста,	темп
		роста,	прироста,		%	прироста,
		%	%			%
ОПР	3,00	100,93	0,93	39,00	112,15	12,15
Вспомогательные рабочие	-3,00	94,00	-6,00	-3,00	94,00	-6,00
Специалисты	0,00	100,00	0,00	3,00	111,11	11,11
Служащие	4,00	108,16	8,16	0,00	100,00	0,00
Руководители	0,00	100,00	0,00	0,00	100,00	0,00
Всего	2,00	100,45	0,45	38,00	108,46	8,46

Вывод: из данной таблицы мы видим, что численность персонала предприятия на конец исследуемого периода (2011 год) к базисному периоду (2009 год) изменилась в сторону увеличения количества ОПР на 39 человек, темп прироста составил 12,15 %, специалистов на 3 человека прирост на 11,11 %, и уменьшению количества вспомогательных рабочих на 3 человек прирост на -6 %. Общее количество персонала увеличилось на 40 человек, а прирост 8,46%.

Рассчитываем показатель обеспеченности предприятия персоналом (К_пл).

Показатель обеспеченности предприятия персоналом рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня обеспеченности предприятия персоналом к запланированному по данным таблицы 1.

Категория персонала	2009	2010	2011
ОПР	102,88	98,48	107,46
Вспомогательные рабочие	104,17	97,92	97,92
Специалисты	100,00	100,00	100,00
Служащие	92,45	100,00	92,45
Руководители	100,00	100,00	100,00
Всего	101,81	98,69	104,28

Вывод: из полученных данных мы видим, что обеспеченность предприятия персоналом менялась ежегодно, причем в 2010 году на 3,12 % ощущался дефицит кадров, в т. ч. ОПР – 4,4 %, вспомогательных рабочих – 6,22%. В 2009 и 2011 годах наблюдаем профицит всего персонала, на 2,47 % и 5,59 % соответственно, причем на фоне этого в 2009 году предприятие не обеспечено на 7,55 % служащими, а в 2011 году не обеспечено вспомогательными рабочими на 6,25 % и служащими на 7,55 %.

Производим расчет структуры персонала по возрастным группам. Анализируем изменение структуры персонала по возрастным группам. Рассчитываем средний возраст персонала за данный период (3 года) и делаем вывод. Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.


Возрастная группа, чел. Х	2009 / f	Середина интервала, Х₁	Х₁ ∙ f	2010 / f	Середина интервала, Х₁	Х₁ ∙ f	2011 / f	Середина интервала, Х₁	Х₁ ∙ f
до 20 лет	10,00	15	150	7,00	15	105	12,00	15	180
20–30 лет	84,00	25	2100	80,00	25	2000	101,00	25	2525
30–40 лет	114,00	35	3990	125,00	35	4375	119,00	35	4165
40–50 лет	175,00	45	7875	168,00	45	7560	174,00	45	7830
50–60 лет	64,00	55	3520	67,00	55	3685	73,00	55	4015
свыше 60 лет	2,00	65	130	4,00	65	260	9,00	65	585
Итого	449,00		17765	451,00		17985	487,00		19300

Рассчитываем средний возраст персонала по формуле:

Полученные данные приводим в таблицу:

Средний возраст персонала

Показатели	2009	2010	2011
Средний возраст персонала	39,6	39,9	39,6

Структура возрастного состава персонала определим аналогично формуле. Полученные данные сведем в таблицу:

Возрастная группа, чел	2009		2010		2011
Возрастная группа, чел	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 20 лет	10	2,23	7	1,55	12	2,46
20–30 лет	84	18,71	80	17,74	101	20,74
30–40 лет	114	25,39	125	27,72	119	24,44
40–50 лет	175	38,98	168	37,25	174	35,73
50–60 лет	64	14,25	67	14,86	73	14,99
свыше 60 лет	2	0,45	4	0,89	9	1,85
Итого	449	100,00	451	100,00	487	100,00

Вывод: анализ численности персонала по возрастным группам показал, что наибольшее число работников имеют возраст от 40 до 50 лет, что составляет в 2009 году – 38,98%; в 2010 году – 37,25 %; в 2011 году – 35,73 %. Причем в 2011 году по сравнению с базисным периодом численность персонала в группе уменьшилась на 3,25 %. Увеличилась численность персонала с возрастом 20–30 лет на 2,3 %, 50–60 лет на 0,74 %, свыше 60 лет на 1,4 %, до 20 лет на 0,23 %, что показывает на омоложение персонала предприятия, в связи с увеличением общего числа персонала на 38 человек. Можно отметить, что увеличение происходит за счет набора персонала в возрасте 20–30 лет.

Проанализируем показатели движения персонала по данным таблицы 3: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия. Выявляем причины текучести кадров, вносим предложения по устранению этих причин.

Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету темпов прироста. Полученные данные свести в таблицу .

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

Коэффициент оборота по выбытию (К_выб):

Коэффициент текучести кадров (К_тек):

Коэффициент постоянства персонала предприятия (К_пос):

Показатели	2009	2010		2011
Показатели	коэф.	коэф.	откл.,%	коэф.	откл.,%
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,14	0,17	2,8	0,18	0,4
Коэффициент оборота по выбытию	0,13	0,15	1,9	0,17	1,6
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,13	0,8	0,14	0,7
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,69	0,66	-3,0	0,58	-8,0

Вывод: из таблицы мы видим понижение коэффициента постоянства персонала предприятия, это связано с уменьшением количества работников, проработавших весь год и увеличением среднесписочной численности персонала предприятия, что в свою очередь связано с дополнительными затратами на переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Так же можно рассчитать коэффициент замещения, в данном случае мы видим положительное значение этого коэффициента, что свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии создаются новые рабочие места.

Коэффициент замещения (К_зам):

год	2009	2010	2011
Коэффициент замещения , %	1,3	2,2	1,0

Вывод: из полученных данных видно, что коэффициент замещения имеет положительное значение, что свидетельствует о возмещении рабочей силы.

Список литературы

Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. (Высшее образование).

Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; доп. советом УМО по образованию в обл. менеджмента для студ. вузов экон. спец.; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Кнорус, 2010. – 416 с.

Калачев, В. К.

Управление персоналом: Методические указания для студентов очной и заочной формы обучения по специальностям: 080100 «Экономика» (бакалавриат), 080105 «Финансы и кредит», 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 080200 «Менеджмент» (бакалавриат), 080502 «Экономика и управление на предприятии транспорта», 080507 «Менеджмент организации» / В. К. Калачев, А. В. Лапшин, И. Г. Ильющенко. – Н. Новгород: Изд-во ФБОУ ВПО «ВГАВТ», 2012.

Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом: Учебник / Б. Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и К, 2007.

Оглавление

1.Введение стр 1

2.Расчетная часть стр 2

3.Список литературы стр. 10

Контрольная работа по Управлению персоналому 📙 Контрольная → 🆔 73672