Контрольная робота з "Менеджмент персоналу"

КИЇВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ЛЕГКОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент персоналу»

За  спеціальністю:

«Організація  виробництва»

 

 

 

 

           Студентки IV курсу

                                                                                       Заочної форми навчання

                                                                                       Група Омз – 20

                                                                                        Дзядик Світлани Іванівни

                                                                            Дата здачі роботи на

                                                                             перевірку___________

                                                                             Оцінка____________

                                                          2013

 

Варіант № 3

1. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу.
2. Суть професійного розвитку і компетенції персоналу.
3. Технологія менеджменту персоналу.

 

1. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу.

 

Тенденції розвитку менеджменту персоналу  з погляду американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в  ХХІ столітті):

1. планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;
2. керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;
3. роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні планування людських ресурсів;
4. головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;
5. однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:

  – розвиток потенціалу людських ресурсів;

• повніше й ефективніше використання цього потенціалу;
• розвиток групової діяльності;
• стабілізація трудових відносин;
• збагачення змісту роботи і ротація;
• розвиток теорії і практики мотивації;
• покращання умов праці.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу  для країн, що трансформують економіку:

1. Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу (спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий, то функція менеджменту персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).
2. Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії бізнесу).

Наприклад: якщо стратегічною ціллю підприємства є якість продукції, яка вимагає високого рівня кваліфікації кадрів, то основна мета менеджменту персоналу – стратегія мотивації і підбору кадрів. Якщо ціль підприємства реалізується за рахунок недорогого стандартного продукту, який би не вимагав кваліфікованої робочої сили то основна мета менеджменту персоналу – управління і контроль за використанням робочої сили.

При стратегічному переході до управління людськими ресурсами  залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу, ніколи не були важливішою справою, ніж зараз, коли компанії переходять до інноваційних стратегій.

Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила сьогодні часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної.

3. Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу. (Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути кваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих).
4. Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).
5. Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших функцій менеджменту персоналу стає активне управління змінами й організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін пов’язана з вищим рівнем освіти, ширшою кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.
6. Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу. Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями.
7. Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.
8. Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.
9. Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими і мотивованими робітниками відповідно мети і стратегії організації).

Менеджер  із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму  й етики в управлінні людськими  ресурсами.

2. Суть професійного розвитку і компетенції персоналу.

 

 

  Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку  XX століття знецінювались через 30 років, в кінці століття — через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

 

  Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 - вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

 

 Професійний розвиток - це набуття  працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

 

 Інвестиції в людський капітал  — це вкладання, спрямовані  на підвищення кваліфікації і  здібностей персоналу, це витрати  на освіту, здоров'я, на мобільність  переміщення робочої сили з  низькопродуктивних робочих місць  до більш високопродуктивних. Капіталовкладення  в персонал сприяють створенню  сприятливого клімату в колективі,  мотивують працівника до свого  удосконалення і підвищують його  відданість організації.

 

 Навчання персоналу дозволяє  вирішувати основні завдання  як в інтересах організації  — підвищення ефективності і  якості праці, так і в інтересах   людини — підвищується рівень  життя, створюється можливість  для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

 

 Професійний розвиток — це  безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення  кваліфікації. Реалізація концепції  розвитку персоналу передбачає  створення гнучкої, конкретної  системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних  завдань організації. Освіта і  навчання виконують об'єднуючу  роль в досягненні цілей. Невипадково  управління професійним розвитком  посідає значне місце в роботі  лінійних керівників, оскільки вони  добре знають рівень знань,  здібностей, умінь своїх підлеглих.  Лінійні керівники і менеджери  з персоналу розробляють програму  розвитку персоналу.

 

 Завданням управління з питань  безперервного професійного розвитку  на підприємстві є забезпечення:

 

—  відповідного професійного рівня  робітників вимогам робочого місця, посади;

 

—  умов  для мобільності працівників  як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

 

—  можливості просування працівників  як у професійній, так і в службовій  кар'єрі.

 

 Застосовуючи систему безперервного  навчання, підприємство може забезпечити  найбільш повну відповідність  структури працівників структурі  робочих місць з врахуванням  всього спектру вимог до працівників.

 

 Уданий час розвиток персоналу  підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій,  що має як позитивні, так  і негативні моменти. В ринкових  умовах функції підприємств у  сфері розвитку персоналу значно  розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки  працівників на підприємстві  в ринкових умовах, з одного  боку, повинна швидко реагувати  на зміни потреб виробництва  в робочій силі, а з іншого - надати можливість працівникам  відповідно до їх інтересів  підвищувати свій професійний  рівень і навчатись.

 

 Отже, система розвитку персоналу  на підприємстві має бути гнучкою,  здатною змінювати зміст, методи  та організаційні форми згідно  з потребами виробництва і  ситуацією, яка складається на  ринку праці. У зв'язку з  цим управління персоналом повинно  сконцентрувати свої зусилля  на вирішення таких проблем:

 

-     розробка стратегії  з питань формування кваліфікованого  персоналу;

 

-     визначення потреб  у навчанні працівників в розрізі  спеціальностей  та професії;

 

-     вибір форм і методів  професійного розвитку персоналу;

 

-     вибір програмно-методичного  та матеріально-технічного забезпечення  процесу навчання як важливої  умови його якості;

 

-     фінансове забезпечення  всіх видів навчання в потрібній  кількості.

 

 Слід відмітити, що цілі  адміністрації і найманих працівників  щодо розвитку персоналу дещо  не збігаються. Так, німецькі спеціалісти  В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

 

 Ключовим моментом в управлінні  професійним розвитком є організація  взаємопов'язаних процесів формування  особистості працівника з конкурентоспроможними  здібностями, яка включає професійне  навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний  розвиток сприяє загальному, інтелектуальному  та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює  впевненість у собі.

 

 Слід пам'ятати про принципову  відмінність між професійним  навчанням і навчанням. Професійне  навчання спрямоване на розвиток  конкретних навиків і умінь,  які потрібні для даної організації.  Навчання спрямоване на загальний  та інтелектуальний рівень. Наприклад,  метою курсів професійного навчання  комерційних агентів є розвиток  навиків продажу певних видів  товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

 

 Основними напрямками професійного  розвитку персоналу вважаються:

 

-     первинне навчання  з врахуванням завдань підприємства  і специфіки його роботи;

 

-     навчання з метою  ліквідації розриву між вимогами  робочого місця, посади і діловими  якостями персоналу;

 

-     навчання з метою  підвищення загальної кваліфікації;

 

-     навчання для роботи  за новими напрямками розвитку  організації;

 

-     навчання з метою  освоєння нових методів виконання  трудових операцій.

 

 Згідно з законом України  «Про освіту» система безперервного  навчання персоналу набуває великого  значення. Ця система дозволяє  організовувати постійний контроль  за якістю і професіоналізмом  спеціалістів, навчати їх протягом  всього трудового життя, створити  банк даних про склад і кваліфікацію  персоналу, планувати його переміщення.  Слід зазначити, що професійний  розвиток персоналу може забезпечуватись  застосуванням  різних напрямків  і кожен з них є доцільним.  Це може бути: відвідування короткотермінових  курсів; вечірнє навчання; участь  у громадських організаціях; відвідування  аналогічних підприємств; читання  літератури; заочні курси; участь  у семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання  як своєї, так і суміжної  професій.

 

 Необхідне реформування системи  підготовки людських ресурсів  в Україні повинно спиратися  на нагромаджений вітчизняний  та зарубіжний досвід.

 

 У країнах з розвинутою  ринковою економікою держава,  беручи на себе основний фінансовий  тягар щодо підготовки та перепідготовки  кадрів, створює єдиний механізм  забезпечення зайнятості шляхом  взаємодії держави та підприємств,  кооперацію останніх з навчальними  закладами, а також акумулювання  та перерозподіл коштів підприємств  з метою підготовки та перепідготовки  робочої сили. Взаємодія держави  і підприємств передбачає використання  різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

 

 Що ж до первинної професійної  підготовки молоді, то державні  органи у першу чергу стимулюють  активність підприємств за допомогою  прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при 1 наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

 

 Об'єктом прямого фінансування  державними органами Німеччини,  Франції, Італії, Швеції стала  так звана альтернативна форма  підготовки кадрів, що охоплює  молодь до 25 років. Йдеться про  чергування процесу теоретичної  підготовки в навчальному закладі  з трудовою діяльністю на умовах  часткової зайнятості. Таким чином,  забезпечується відповідність зайнятості  тієї чи іншої особи здобутій  наданий момент кваліфікації. Необхідною  умовою такої форми навчання  є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки  удвох різних системах. Активний  контроль підприємств за навчальним  процесом обумовлює постійне  коригування програм теоретичного  навчання.

 

 Методи прямого фінансування  доповнюються непрямим стимулюванням  внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

 

 У західноєвропейських країнах  одним з джерел коштів державних  органів на професійну підготовку  є грошові відрахування самих  підприємств.

 

3. Технологія менеджменту персоналу.

 
  Технологією менеджменту персоналу називають безперервне виконання функцій менеджменту. Вона формує важливий етап процесу управління, при цьому кожна функція є складовим елементом цього процесу.

  Функції менеджменту – це види управлінської діяльності (трудові процеси у сфері управління), які забезпечують формування способів управлінського впливу.

  За змістом та ознакою місця у менеджменті функції менеджменту поділяють на:

- загальні або основні, які беруть участь у будь-яких управлінських процесах (планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання);

- конкретні (часткові), з допомогою яких здійснюються певні управлінські процеси (планування технічної підготовки виробництва, мотивування працівників, що займаються збутом продукції, контролювання результатів діяльності відділу маркетингу тощо);

- об’єднувальна (керівництво).

До загальних функцій менеджменту належать:

- планування – вид управлінської діяльності, який визначає перспективу і майбутній стан організації;

- організування – вид управлінської діяльності, який відображає процес структури управління організацією;

- мотивування – вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей організації;

- контролювання – вид управлінської діяльності щодо забезпечення процесу, з допомогою якого керівництво організації визначає, наскільки правильні його управлінські рішення, а також потреби у здійсненні певних коректив;

- регулювання – вид управлінської діяльності, спрямований на усунення відхилень, збоїв та недоліків в керованій системі через розробку і впровадження керуючою системою відповідних заходів.

  Загальні функції реалізуються через конкретні, які можна класифікувати за ознакою процесів управління на управління основним виробництвом, допоміжним виробництвом, технічною підготовкою, матеріально-технічним забезпеченням, патентно-ліцензійною діяльністю, капітальним будівництвом, зовнішньоекономічною діяльністю тощо.

  За ознакою об’єкта управління конкретні функції поділяють на пов’язані з управлінням організаціям, цехом, службою, відділом, дільницею, бригадою, проектною групою тощо.

  За ознакою елементів виробничо-господарської діяльності – управління працею, предметами та знаряддями праці, інформацією.

Функції менеджмиенту трансформуються у відповідні методи впливу на персонал.