Концепция стратегического управления персоналом

Министерство образования и  науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

Кафедра: «Экономика и управление »  

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Стратегическое управление персоналом

На тему: 1.Концепция стратегического управления персоналом.

2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управ-

ления.

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил

студент гр. Эз-501

Куприянова Ю.Н.

Номер зачетной книжки

НС/307/005

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

Тольятти 2012 г.

 

ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный  университет сервиса (ПВГУС)»

Рецензия

на контрольную работу

 

 

по дисциплине Стратегическое управление персоналом  

 

(наименование дисциплины)

Обучающийся __________________Купреянова Ю.Н._____группа________Эз-501__

 

№	Критерии оценки	Степень соответствия требованиям	+ /-, Да/нет	Примечания
1.	Контрольная работа выполнена  в соответствии с заданием и методическими  указаниями	1. Соответствует требованиям
		2. Соответствует частично
		3. Не соответствует
2.	Структура работы: - общий объем и пропорциональность  структурных частей работы	1. Соответствует требованиям
		2. Соответствует частично
		3. Не соответствует
	- логическая взаимосвязь структурных частей работы	1. Соответствует требованиям
		2. Соответствует частично
		3. Не соответствует
3.	Содержание работы раскрывает сущность выбранной темы	1. Раскрывает
		2. Частично раскрывает
		3. Не раскрывает
4.	Изучение автором необходимого объема литературы: - количество наименований  источников в списке литературы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
	- период издания источников  литературы и нормативно-правовой базы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
5	Наличие и авторский  анализ статистических данных,  практического  и теоретического материала	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
		4. Не представлены
1	2	3	4	5
6	Качество оформления работы: - таблицы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
	- графики	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
	- расчеты	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
7	Наличие выводов и  предложений, полученных на основе изучения исследуемой проблемы	1. Соответствует требованиям
		2. Частично соответствует
		3. Не соответствует
		4. Не представлены
8	Особые замечания по работе (проекту)
	Рекомендации

 

Рецензент ___________________________   _______________________________________

          (подпись)                          (расшифровка подписи)

«_________»______________201____г.

 

 

Содержание.

Введение

1. Концепция стратегического управления персоналом.

1.1. Анализ концепций  управления персоналом

1.2. Концепция использования трудовых ресурсов

1.3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управ-

ления.

 

3. Задачи

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимо связанных элементов:

• кадровой политики,
• подбора персонала,
• оценки персонала,
• расстановки кадров,
• обучения персонала.

Система управления персоналом (рис. 1.) должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего  распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

 

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

                                     Сегментация

• Ключевой персонал организации
• Разовые эксперт
• Заменяемые специалисты
• Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение

Ценностное предложение

• Имидж компании
• Работа, должность, рабочее место
• Вознаграждение за труд (цена)

Стратегия поиска

• Формулировка требований к кандидатам
• Выбор каналов поиска
• Постоянный набор

Развитие персонала

• Заставлять людей делать больше, того, на что, по их

мнению, они способны

• Участие сотрудников в проектировании своих рабочих

мест

• Распределение ответственности за конечный результат
• Система обратной связи
• Механизм очищения организации

Удержание сотрудников

• Динамика перемещения сотрудников Механизм организационного обновления Методика отложенного бонуса Проектирование рабочих мест Компенсации Социальные связи

 

 

1.Концепция стратегического управления персоналом.

1.1. Анализ концепций управления персоналом

 

Развитие менеджмента  в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления  менеджмента, его этапы:

I. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).

II. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).

III. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).

IV. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.

V. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).

VI. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.

Школа научной организации  труда

1. Использование научного анализа  для определения наиболее эффективных  способов выполнения трудовых  операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное  обучение.

3. Создание удобного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование  материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы  от исполнительской.

Административная школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и  психологический подход

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических  знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

Маркетинг — наука и искусство  управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла  отражение в тейлоризме.

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий		Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля		Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легко усваиваемые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся  быть полезными и значимыми, они  испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти  потребности являются более важными, чем деньги, для побуждения и мотивированности к труду		Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участия в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности  по взаимодействию индивидов и в  чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Наименование теорий		Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации		Ожидаемые результаты
			личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
Теории человеческих ресурсов		Труд для большинства  индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад  в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют  сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте в иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных		Факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

 

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение  в практике работы организаций позволяют  по-разному систематизировать подходы  к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда  на роль человека в производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;

Классификация концепций управления персоналом

Система	Человек — Ресурс	Человек — Личность
Экономическая	Управление трудовыми  ресурсами (Human Labour Management)	Управление персоналом (Personnel Management)
Социальная	Управление человеческими ресурсами (Human Resourse Management)	Социальный командный менеджмент (Social Management)

 

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

 

1.2. Концепция использования трудовых ресурсов

 

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В сущности организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека, как  на деталь, винтик в механизме, по отношению  к которому возможно использование трудовых ресурсов.

Среди основных принципов концепции  использования трудовых ресурсов можно  выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных  одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации  — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких  обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

Подход	Метафора организации	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование трудовых ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность Мозг	Управление персоналом Управление человеческими  ресурсами	Изучение специфики  потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм, символизация

 

• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

1.3. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

 

В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она  стала восприниматься как живая  система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей - возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Иллюстрацией первой возможности  является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Аналогия с мозгом в отличие  от аналогии с механизмом позволила  совершенно иначе представить как  организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация в узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности (согласно теории мотивации А. Маслоу) момент, создаваемые в избыточном количестве

Доминирующая потребность

Деятельность по управлению персоналом

Само актуализация Самоуважение Социальные потребности Потребность в безопасности Физиологические потребности

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащих Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая  его автономию, ответственность  и развивая само идентичность Работа должна позволять  общаться с коллегами и ощущать  нужность людям Работа должна позволять  сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы  пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной  работником энергии - заработной платы  и других видов материального  вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

 

Отсюда можно сформулировать следующие  принципы структурирования организации:

• Создавайте множественные связи  между частями организации (причем избыточные).

• Развивайте одновременно и специализацию  персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).

• Создавайте условия для самоорганизации  каждого работника и коллектива в целом.

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управ-

ления.

При описании вариантов стратегического  развития организации достаточно часто  использовался термин компетенция, который является центральным понятием всей концепции управления персоналом и персонал-стратегии.

В 1982 г. в США вышло теоретическое  исследование В. Макелвила, в котором  было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый  набор компетенции всех работников.

Понятие компетенция позже было использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности.

Каннак определил компетенцию  фирмы как рациональное сочетание  знаний и способностей, рассматриваемых  на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией  практики ее приобретения, стимулирования и развития.

В 1985 г. М. Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность следующих факторов.

• знания - результаты образования личности;
• навыки - результаты опыта работы и обучения;
• способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе, [коммуникации - Д,С.]

Отсюда возникают три основные задачи управления персоналом для внедрения стратегии организации и стратегии УП.

1. Приобретение компетенции. В рамках этой задачи управление персоналом обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.

Выявление потребностей организаций  в соответствующей компетенции  предполагает внедрение системы  прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы  определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции  фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).

 Вместе с тем для прогнозирования  своих потребностей организация  должна:

(1) располагать четким описанием  всех должностей и всех функций,  выполняемых для реализации поставленных  задач;

(2) определить необходимый состав компетенции под каждую из должностей;

(3) провести анализ взаимосвязи  между должностями по составляющим  компетенции (особенно данное  положение актуально для таких  стратегий развития фирмы, как  стратегии "прибыли", "ликвидации").

Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов ("внутреннего приема"), либо за счет их приема со стороны.

2. Стимулирование компетенции. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).

Задачи управления персоналом состоят  в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации  и компетенции.

Известный американский психолог В. Врум предложил интересную формулу:

результативность = f (компетенция  х мотивация).

На практике решение этой задачи предполагает:

1) создание в организации гибкой  системы вознаграждения, справедливой  и мотивирующей,

2) внедрение систем оценки результатов деятельности работников;

3) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в  управленческий процесс.

4) улучшение условий их труда.

Важно, чтобы действующая система  управления персоналом обеспечила соответствие между требуемыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенции.

3. Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Речь идет о создании условий развития компетенции, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии.

Достаточно часто развитие компетенции  оказывается синонимом организуемого  фирмами профессионального образования.

Вместе с тем практика внутреннего  передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией представляет собой:

1) процесс сравнения потребностей  предприятия с наличными ресурсами  и