Корпоративная культура. 7

Содержание

Введение……………………………………………………………….3

1. Понятие организационной  культуры……………………………..5

2. Формирование организационной  культуры……………………..10

3. Корпоративный сайт  как инструмент формирования  и развития организационной культуры………………………………………….12

3.1. Понятие эффективного  инструмента воздействия на организационную  культуру…………………………………………12

3.2. Структура и назначение  корпоративного сайта………………14

Заключение…………………………………………………………..18

Список использованной литературы………………………………19

.

Введение

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает  её правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несёт огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов. Западные предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и  существенно предопределяет успех  функционирования и выживания организации  в долгосрочной перспективе. Организационная  культура не так явно проявляется  на поверхности, её трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует  организационной культуре и сильно зависит от неё, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Комплексу инструментария для формирования и развития организационной культуры в литературе, освещающей явление "организационная культура", не уделяется никакого внимания, хотя значимость его не вызывает сомнений.

По данным опроса HR–менеджеров 241 российской компании, проведённому консультационно-трениговым центром "Тренингофф", основной трудностью, возникающей при формировании организационной культуры является отсутствие информации о комплексе средств и методик.  Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьёзной работы в данном направлении. Данный негативный аспект преодолевается при использовании системного подхода в формировании и развитии организационной культуры. Системность предлагаемого подхода состоит не в прямом объединении всевозможных механизмов и инструментов, положительное воздействие которых на эффективность  организационной культуры уже давно опробовано на практике. Системность в данном случае заключается в использовании одного комплексного инструмента - корпоративного сайта, агрегирующего в себе целый комплекс инструментария, используемых при воздействии на организационную культуру. Уровень и динамика современного развития компьютерных коммуникационных сетей, компьютерной техники и компьютерного программного обеспечения позволяет сделать предположение о значительном развитии корпоративных локальных сетей в ближайшие годы.

Практика такова, что компьютер  становится необходимым элементом  практически каждого рабочего места, особенно на предприятиях сферы нематериального  производства. Удобство, практичность, дешевизна и высокая скорость передачи информации в электронном  виде становятся основными критериями, служащими основой для постепенного отказа от традиционной, бумажно-документальной системы внутрифирменной коммуникации. В данных условиях корпоративный сайт становится основным средством внутрифирменной официальной коммуникации и неофициального общения сотрудников. Основной же задачей корпоративной кадровой политики становится целенаправленное использование данного инструмента для формирования и развития организационной культуры, отвечающей параметру "эффективная для данной организации".

1. Понятие организационной  культуры

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нём материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Если в признании наличия  феномена организационной культуры академические и деловые круги  практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет.

Наиболее известные определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов:

1952 Э. Джакус [4. С. 14] Культура  предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

1974 Л. Эллрилж, А. Кромби [4. С. 14] Под культурой организации  следует понимать уникальную  совокупность норм, ценностей, убеждений,  образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения  групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

1981 X. Шварц, С. Дэвис  [4. С. 14] Культура организации представляет  собой комплекс убеждений и  ожиданий, разделяемых членами организации.  Эти убеждения и ожидания формируют  нормы, которые в значительной  степени определяют поведение  в организации отдельных личностей  и групп. 

1981 У. Оучи [14. С. 45] Организационная  культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

1982 К. Голд [4. С. 14] Корпоративная  культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли.

1982 М. Пакановский, Н.  О'Доннел-Тружиллио [4. С. 14] Организационная  культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является.

1983 Л. Смирсич [4. С. 15] Организационная  культура представляет собой  приобретенные смысловые системы,  передаваемые посредством естественного  языка и других символических  средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции  и способны создавать культурное  пространство и особое ощущение  реальности.

1985 С. Мишон, П. Штерн  [4. С. 15] Организационная культура  - совокупность символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

1985 В. Сате [4. С. 15] Культура  представляет собой набор важных  установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или  иного общества. Эти важнейшие  понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.

1985 Э. Шейн [4. С. 15] Культура  - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

1986 Г. Морган [4. С. 15] Культура  в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.

1986 Р. Килманн, M. Сакстон  [4. С. 15] Организационная культура  - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

1987 К. Шольц [4. С. 15] Корпоративная  культура представляет собой  неявное, невидимое и неформальное  сознание организации, которое  управляет поведением людей и,  в свою очередь, само формируется  под воздействием их поведения. 

1991 Г. Хофстеде [4. С. 15] В  широком смысле организационная  культура -коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой.

1992 Д. Дреннан [4. С. 15] Культура  организации - это все то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения.

1993 А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс [4. С. 15] Культура - это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.

1993 А. Фурнхам, Б. Гунтер [4. С. 15] Культура - разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации. Иными словами, культура - это то, как мы здесь работаем.

1993 А. Мак-Лин, Ж. Маршалл  [4. С. 16] Организационная культура  есть совокупность традиций, ценностей,  установок, убеждений и отношений,  которые создают всеобъемлющий  контекст для всего, что мы  делаем или о чем думаем, выполняя  работу в организации. 

1995 Э. Браун [4. С. 16] Организационная  культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.

1998 Б. Карлофф [5. С. 229] Культура  корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике.

1998 М. Армстронг [1. С. 134] Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

2002 Д. Мацумото [9. С. 364] Организационная  культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

1993, 1998 Р.Л. Кричевский [8. С. 147] Корпоративная культура охватывает  большую часть явлений духовной  и материальной жизни коллектива: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.

1997 Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев [10. С. 126] Культура организации - это совокупность типичных для неё ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике.

2000 В.В. Томилов [13. С. 36] Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

2000 В.В. Козлов, А. А.  Козлова [6. С. 33] Корпоративная культура  - система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

2001 А.О. Блинов, О.В. Василевская  [2. С. 49] Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

2001 В.А. Спивак [11. С. 13] Культура  корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.

2001 О. С. Виханский, А.И.  Наумов [3. С. 421] Организационная культура  -это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

2002 А.В. Карпов и др.  [6. С. 35] Организационная культура  - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

2003 Т.О. Соломанидина [12. С. 10] Организационная культура - социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.                                                Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры. Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя её как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесённые к объективной группе трактовок, объединяет ещё тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективистские трактовки организационной культуры. Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя её как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений  относится к группе "субъективистские трактовки". Данное обстоятельство не странно - именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена "организационная культура" посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений   организационной действительности.   

Существуют трактовки  организационной культуры, не подающиеся классификации с позиции предложенной методики, и отличающиеся своеобразной оригинальностью. Так  М. Пакановский, Н. О'Доннел-Тружиллио в своей  работе "Communication and Organizational Culture" ("Коммуникации и организационная культура")[4. С. 14] определяют организационную культуру как "не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является".

Существую в некотором  роде "мистические" трактовки  понятия организационной культуры: "Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения" - пишет в своей работе " Corporate Culture and Strategy - the Problem of Strategic" ("Корпоративная культура и стратегия - проблема стратегии") К. Шольц[4. С. 15].

2. Формирование  и развитие организационной культуры

Организация - это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура; ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо.

Содержание организационной  культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской  деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней  и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно  прошло испытание временем. Но для  каждого конкретного члена организации  оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях  и способах предпринимательской  деятельности данного предприятия. Целенаправленное формирование (изменение) организационной  культуры может  позволить:

1. эффективно использовать  человеческие ресурсы компании  для реализации её стратегии;

2. повысить уровень управляемости  компанией; 

3. усилить сплоченность  команды; 

4. использовать   как   стратегический   мотивирующий   фактор, направляющий сотрудников  на достижение целей компании.

Формирование корпоративной  культуры - длительный и сложный  процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей.

И уже исходя из базовых  ценностей, формулируются стандарты  поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается  на следующие четыре элемента:

1. определение миссии  организации, базовых ценностей; 

2. формулирование стандартов  поведения членов организации; 

3. формирование традиций  организации; 

4. разработка символики. 

Данные элементы можно  подразделить на два этапа в процессе формирования и развития организационной  культуры.

1. Проектирование. На данном  этапе происходит определение  целей, миссии организации, постановка  задач перед организационной  культурой, разработка фирменной  символики и атрибутики, определение  механизмов и инструментария  формирования и развития организационной  культуры. 

2. Внедрение. На данном  этапе происходит собственно  процесс формирования у сотрудников  определенной системы ценностей,  поведенческих установок, правил  и норм организационного поведения. 

В рамках обозначенных этапов, HR-менеджменту можно рекомендовать  проводить мероприятия по формированию и развитию организационной культуры в следующих направлениях:  

1. Доведение до сотрудников  целей деятельности организации,  её миссии, поставленных задач.

2. Формирование среды  неформального общения, в процессе  которого сотрудники обменивались  своими мнениями на процессы, протекающие как внутри организации,  так и вне неё.

3. Формирование системы  консультативной помощи сотрудников.  Консультации ведущих специалистов  организации, проводимые в режиме  он-лайн, позволят не только качественно  и оперативно выполнить работу, но и создадут "ощущение заботы  и внимания", повышая приверженность  работника делам организации. 

4. "Прививание любви"  к организационной символике,  атрибутике; формирование определенного  вкуса в одежде.

5. Информирование о событиях, происходящих внутри организации.  Данное мероприятие позволяет  сформировать у сотрудников чувство  всеобщей причастности к делам  организации. 

6. Информирование об истории основания и развития организации. Это позволит сотрудникам белее глубоко понять цели и задачи, стоящие перед организацией, определить место и роль её в обществе.

7. Информирование о структуре  организации - организационной структуре, "первых лицах" организации, руководителях и специалистах различных направлений деятельности. Сотруднику, больше знающему об организации, проще выполнять свои функциональные обязанности, общаться с коллегами.    

3. Корпоративный  сайт как инструмент формирования  и развития организационной культуры

3.1 Понятие эффективного  инструмента воздействия на организационную  культуру.

Эффективность действий всей системы, формирующей организационную  культуру, первоочередно зависит  не от выработанных поведенческих установок, декларируемых ценностях организации, а от правильности подбора инструментария, используемого для их внедрения. Миссия организации, упомянутая на "планерке", и выделено отображенная на лицевой  стороне офисного здания или при  въезде на территорию организации, будет  оказывать различное воздействие  на сотрудников.  Вследствие чего, при  определении инструментария для  формирования и развития организационной культуры, необходимо руководствоваться принципом эффективности.

Так как эффективность -  это соотношение получаемых выгод  к понесенным издержкам, то можно  выделить следующее определение  эффективного инструмента формирования и развития организационной культуры: "Средство доведения до персонала  выработанных поведенческих установок, норм, ценностей и "видения организации", затраты на использование которого значительно ниже получаемого социально-экономического эффекта".    Социально-экономический  эффект выражается в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых  услуг), повышении удовлетворенности  трудом, рост реального содержания выгод, получаемых работниками. Так  же в форме экономического эффекта  можно выделить снижение затрат в  связи с браком, ремонтом оборудования и оргтехники в связи с более  бережным к ней отношением.   Комплексу инструментария для формирования и развития организационной культуры в литературе, освещающей явление "организационная  культура", не уделяется никакого внимания, хотя значимость его не вызывает сомнений. В марте 2005г. консультационно-трениговым центром "Тренингофф" был проведён опрос HR-менеджеров 241 российской компании[1]. Вопрос был поставлен следующим образом: "Основные трудности, возникшие перед Вами при формировании организационной культуры". Ответы распределились следующим образом: Диаграмма 1. Распределение ответов респондентов по опросу, проведенному КТЦ "Тренигофф".    В связи с этим предлагаемый комплексный инструмент формирования и развития организационной культуры – корпоративный сайт - имеет большое практическое значение.

Корпоративный сайт[2] - это интерактивный информационный ресурс, расположенный на локальной вычислительной сети фирмы (корпорации), доступ к которому открыт только для сотрудников фирмы и осуществляется посредством компьютеров, соединенных во внутрифирменную локальную вычислительную сеть[3].

Корпоративный сайт - сайт компании (организации), разновидность классификации типа сайта по функциональному назначению. Обычно на корпоративных сайтах размещают подробную информацию о компании: описание услуг, сервисов, продуктов, открытых вакансий. Как правило, корпоративные сайт отличается от сайта-визитки более сложной информационной архитектурой, наличием системы управления контентом (содержимым) CMS). Внешнее оформление (дизайн) корпоративного сайта соответствует фирменному стилю компании.

Задачи корпоративного сайта.

Корпоративные сайты ориентированы  на существующих и потенциальных  бизнес-партнеров, а также прессу. Задачи сайта предоставить общую  информацию о компании, её товарах и услугах не делая акцент на том или ином конкретном продукте.

Обычно корпоративный  сайт создаются внутренним IT-отделом  компании (при наличии достаточного опыта), или сторонними разработчиками. Как правило, эти компании называются, интернет-студиями, веб-студиями, рекламными агентствами и т. д.

Корпоративный сайт, как  рекламный инструмент.

В основе успеха любого сайта лежит информация. Да, никто не отрицает важность хорошей графики и имиджа интернет-проекта. Но всё, же именно постоянно обновляющаяся информация влечёт посетителей на веб ресурсы, подталкивает их знакомиться с конвентом, и периодически возвращаться туда вновь и вновь. Именно по этой причине большое число крупных компаний создают корпоративные порталы, которые регулярно пополняются интересной и нужной информацией, привлекательной не только для потенциальных клиентов, но и для всех тех, кто интересуется вопросами отрасли.

Помимо того, разработка корпоративного портала добавит  компании еще и другой бонус: такой  ресурс намного легче поддается  поисковой оптимизации и продвижению. Иными словами, корпоративные порталы  более "любимы" поисковыми роботами, а это открывает хорошие возможности  для привлечения большего числа  посетителей на веб ресурс и его  дальнейшего развития.

В свою очередь, если компания обладает хорошо развитым информационным ресурсом в сети, ей легче влиять на мнение общественности, СМИ, властей, сформировать собственный положительный  имидж.

Разумеется, создание и поддержка  корпоративного портала - дело затратное, но следует иметь в виду: реальная прибыль и преимущества, которые  этот информационный ресурс принесет компании, покроют все материальные затраты, вложенные в его разработку....