Корпоративная культура. 4

Корпоративная культура 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение______________________________________________________________ 3

1.Общие  понятия и сущность корпоративной культуры________________________ 4

2. Элементы  корпоративной культуры______________________________________ 8

2.1. Система  ценностей, стандарты поведения______________________________ 8

2.2. Девизы, лозунги, символы__________________________________________ 11

2.3. Мифы, легенды, герои_____________________________________________ 12

Заключение____________________________________________________________ 14

Список литературы_____________________________________________________ 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.      

     Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

     Вопрос  организационной культуры является относительно новым и мало изученным  в нашей стране и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому  пришло время серьезно заняться изучением  деятельности организации с позиции  организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют  запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций  на выполнение исследовательских проектов.

     Культура  фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся  характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению  к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы  преуспеть в организации.  
 
 
 
 
 
 

1. Общие понятия  и сущность корпоративной  культуры.

     Специалисты в области менеджмента организации  считают, что организации, как и  нации, имеют свою культуру. Процесс  формирования организационной культуры интересен для организации, в  первую очередь, возможностью регулирования  поведенческих установок персонала  на основании тех ценностей, которые  приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и  отходят от  ценностей, сложившихся  в обществе.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  “корпоративная культура”. Как и  многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

     Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     Корпоративная культура - специфическая, характерная  для данной организации система  связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения  дела.

     Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих  всем в компании двигаться в одном  направлении как единому целому.

     Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения  и действий.

     Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

     Корпоративная культура - это уникальная общая  психология организации (П. Вейл).

     Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются  всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

     Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых  всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических  ситуациях (Т.Ю.Базаров).

     Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально  испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной  работе, а также и то, что позволяет  оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который  держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной  работой в рамках компании. Это  то, как одни части компании видят  другие ее части и какие формы  поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого  видения. Она проявляет себя открыто  в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется  только своим. Это то, о чем знают  все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)[5]

     Корпоративная культура - это сложившийся психологический  климат работы в компании и т.д.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

     Для унификации дефиниции была сделана  попытка сравнить между собой  понятия. Сделано это было с помощью  контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия  или термины, которые употребляют  обычно исследователи, работающие в  данной области.

     Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение  применительно к организации.

     Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому  в них недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать  в конкретной ситуации.

     И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается “символика”, посредством  которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее  влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

     Таким образом, вполне допустимо использование  понятие “корпоративная культура”, которой в большей мере отражает данный феномен.

     Корпоративная культура включает в себя:

     -Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать “своих” от “чужих”.

     -Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к “своим”, “чужим”, равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

     Культура  организации может сознательно  создаваться ее ведущими членами  или она формируется произвольно  с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних  факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она  окружает все и влияет на все, что  происходит в организации.

     Значение  корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

     -Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

     -Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

     -В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы  и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную  культуру. Большинство организационных  культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее  время возобладала тенденция  признания их влияния и роли.

     2. Элементы корпоративной  культуры 

2.1. Система ценностей,  стандарты поведения

     Культура  корпорации представляет собой как  бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие  видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая  обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее  видимое представление. На более  глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны  с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них  и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или  хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным  ценностям.

     Ценности  организации являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в  организации. Именно ценности, разделяемые  и декларируемые основателями и  наиболее авторитетными членами  организации, зачастую становятся тем  ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного  предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или  группы. Ценностные отношения не возникают  до тех пор, пока субъект не обнаружил  для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно  к организационной культуре ценности можно определить как целевое  и желательное событие, поскольку  личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым  условием для любого рода взаимодействия.

     В силу социального неравенства, существующего  как в обществе, так и в любой  организации, ценности среди людей  распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

     Выделяют  ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания  физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание  различными материальными благами  и услугами), мастерство (профессионализм  в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу  и репутацию). К группе моральных  ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных  и значимых, поскольку позволяет  приобретать любые другие ценности[12].

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

     -предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

     -старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

     -значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

     -обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

     -критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

     -организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

     -стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

     -процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

     -распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

     -характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

     -характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

     -пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

     -оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)[13]. 

2.2. Девизы, лозунги,  символы

     Основные  ценности и убеждения находят  выражение не только в программных  документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах. Являясь одним  из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме  подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

“IBM - означает сервис”;

Du Pont - “Лучшие  продукты для лучшей жизни  с помощью химии”;

Samsung -“Хорошо  там, где мы есть”

Электролюкс - сделано с умом;

Delta аirlines - “Забота о персонале”.

     Следующий элемент корпоративной культуры - это символы. Они так или иначе  связаны с системой корпоративных  ценностей. В данной работе в качестве примера рассмотрим общекорпоративные  ценности компании “Самсунг”. В качестве символов, выражающих свою философскую  концепцию, компания выбрала деревья  хиноки и сосны. Величественное пирамидальное  хиноки растет по 25 сантиметров в  год и высоты в 30 метров достигает  за 120 лет. За это время древесина  хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для  изысканной мебели. Простая доска  из хиноки может стоить 30 000 долларов. “Самсунг” взял хиноки в качестве символа при планировании длительного  развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго  ждать. Поэтому, еще одним символом развития “Самсунга” является сосна, которая растет быстрее, не требует  особого ухода и больших затрат. “Пока растут хиноки, доход дают сосны”: вот так, в символической  форме, по-восточному понимается развитие.

     Социальный  символ “Самсунга” - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному  обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

     Другой  пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео  Барнета. “Чаша румяных яблок  была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его  с собой, когда будете уходить, и  скорее возвращайтесь обратно”[19].

     Всем  знакома трехконечная звезда “Мерседеса”  в кольце, но мало кто знает, что  основатели компании “Даймлер Бенц”, которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как “господствующее  положение в воздухе, на воде и  на земле”.

     Таким образом, становится понятной большая  значимость лозунгов и символов для  большинства компаний, как для  их руководства, так и для рядовых  сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно  выбранных, “пустых” лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов  корпоративной культуры сильно недооценивается  в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная  культура.  

2.3. Мифы, легенды, герои

     Развитые  корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют  на предприятии. Обычно они связаны  с основателем предприятия и  призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании.

     Видное  место в мифологии предприятия  отводится “героям”: “рожденные герои” оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного  времени. Это “отцы- основатели”  компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. “Герои ситуации” - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или  ином временном отрезке. Эти “герои”  дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также “герой-экспериментатор”, “герой-новатор”, “герой-все время отдающий компании”[20].

     Героями могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме  наибольший успех, “герои ситуации” - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии  предприятия могут существовать легенды о “героях-экспериментаторах”, “героях-новаторах”, “героях, все  время отдающих компании”. Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести  до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное  влияние на служащих, они дают необходимые  ориентиры для поступков, этические  образцы поведения, типы и нормы  достижений. Легендарные герои, находящие  отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и  легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего  в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях “герой”  не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет  лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек  и “ничто человеческое ему не чуждо”. Легенды об истории компании и  ее героях позволяют сохранять и  укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Корпоративная культура – это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только с  позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня  существует несколько отечественных  этических кодексов, принятых как  деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

     Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что  можно увидеть, услышать или почувствовать  при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и  услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники  и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания  необходимо рассмотреть следующий  ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые  и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и  принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию  рабочей атмосферы в компании.

     Внешняя среда компании также накладывает  свой отпечаток на организационную  культуру. Потребители, конкуренты, экономическая  и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют  друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна  к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная  монополия. Другим примером может стать  розничный магазин, работающий в  непосредственном контакте с потребителями  и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой  преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем.

     Особенности сферы бизнеса также не могут  не повлиять на организационную культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе  высоких технологий - инновации и  быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.

     Национальные  традиции оказывают огромное влияние  на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное  принятие решений.

     Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной  культуры. Так, например, одним из приоритетов  может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что  можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому  принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах  деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам  может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты  будут приходить к Вам снова  и снова. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1.       Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О  понятии “корпоративная культура”. - М., 2002.

2.       Албастова Л. Н. Технология  эффективного менеджмента.- М.: “Издателство  ПРИОР”, 1998. - 288 с. 

3.       Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя  здоровый образ жизни. //Деловой  Петербург, №24, 7.4.1997