Корпоративная культура. 8

     Оглавление

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Корпоративная культура………………………………………………...4

     1.1 Элементы корпоративной культуры…………………………………..4

     1.2 Позитивные и негативные корпоративные  культуры………………..5

     1.3 Некоторые типы современной российской  организационной культуры…………………………………………………………………………...8

     2. Формирование корпоративной культуры…………………………….10

     2.1 Методы формирования корпоративной  культуры………………….10

     2.2 Мировой опыт по формированию  корпоративной культуры……...11

     Заключение………………………………………………………………..13

     Список  используемой литературы и источников……………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Российский  бизнес в последние годы находится  в состоянии постоянного и  динамичного развития. Большинство  организаций увеличивает численность  персонала в связи с ростом оборотов. Владельцы многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах и усилить общие стабилизационные процессы внутри компании. Одним из таких факторов специалисты по управлению персоналом называют корпоративную культуру компании.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, как корпорацию, вызвало  к жизни понятие корпоративной культуры. Корпорация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в корпорации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук.

     Данная  тема сейчас действительно актуальна  для исследований, так как именно корпоративная культура во многом предопределяет перспективы стратегического развития предприятий и организаций, особенности  поведения её работников, формы взаимодействия с внешним окружением, объединяя усилия всех сотрудников во имя достижения общего успеха.

     Цель  данной работы рассмотреть понятие  корпоративной культуры и принципы ее формирования.

     1. Корпоративная культура

     1.1 Элементы корпоративной  культуры

     Культура  корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям¹.

     Основополагающие  ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов  и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих факторов.

     Основные  ценности и убеждения находят  выражение не только в программных  документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных  стандартах по ведению бизнеса, но и  в девизах, лозунгах.

     Рассмотрим один из элементов корпоративной культуры - символы. Они, так или иначе, связаны с системой корпоративных ценностей. В качестве примера можно привести общекорпоративные ценности компании “Самсунг”. В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. “Самсунг” взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития “Самсунга” является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. “Пока растут хиноки, доход дают сосны”. Вот в такой символической форме, по-восточному понимается развитие компании.

     Логотип компании Nestle — гнездо с птичкой, которая кормит птенцов, что создает посыл заботы и ухода. Гнездо — это еще и фамильный герб основателя Генри Нестле (Nest — с англ. «гнездо»). Название компании BenQ — аббревиатура девиза «Bringing Enjoyment and Quality to life» («привносящий удовольствие и качество в жизнь»)². 

     1.2 Позитивные и негативные  корпоративные культуры

     В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия  выделяют позитивную (положительную) и негативную (отрицательную) культуры.

     Культура  организации положительна, если она  способствует эффективному решению  проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

     Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

     Критерии  разделения культур на положительные  и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук)³:

     По  степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих  способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры:

     - стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями;

     - нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

     По  степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников  и иерархической системы внутригрупповых  ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры:

     - интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью;

     - дезинтегративная  - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

     По  содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения⁴.

     Характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

     - отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

     - отношение работников к предприятию;

     - функциональные и межличностные отношения сотрудников.

     Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

     Исследования  «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают  следующие отношения: равнодушие, обезличивание  проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем:

     - наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров;

     - недоверие руководителям всех уровней;

     - высокая текучесть кадров;

     - «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходят на перекуры, чаепития, ведут непроизводственные разговоры и т. д⁵.

     Позитивная  культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

     - восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития;

     - осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации;

     - добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника;

     - общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности;

     - ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.

     У работников формируется ощущение ответственности  за качество продукта и порождает  заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает  творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой⁶.

     Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. 

     1.3 Некоторые типы современной российской организационной культуры

     Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

     Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых  в годы перестройки, когда открывались  возможности для создания новых  структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть⁷.

     Организация с типом «семья» характеризуется  жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших  сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такое управление приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений⁸.

     Культура  «начальника» характеризует тот  факт, что в России существует страх  перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации  связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято  считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Формирование корпоративной культуры

     2.1 Методы формирования  корпоративной культуры

     Формирование  корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основными действиями этого процесса должны быть: определение миссии организации и определение основных базовых ценностей. А, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа⁹:

     1. определение миссии организации, базовых ценностей;

     2. формулирование стандартов поведения членов организации;

     3. формирование традиций организации;

     4. разработка символики.

     Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации¹⁰.

     Примеры традиций, внешних признаков, по которым  можно судить о корпоративной  культуре организаций:

     - все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля (например, белый верх, черный низ). В пятницу все одеваются свободно, но довольно сдержанно;

     - у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

     - «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

     - день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

     - если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с напитками;

     - за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;

     - все общаются на ты и по имени;

     - никаких приемов - дверь директора открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

     - обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма. 

     2.2 Мировой опыт по  формированию корпоративной культуры

     Зарубежные  специалисты считают, что на смену  прежнему жесткому иерархическому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка» корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями и современного мифа об организационном «механизме».

     Характерными  чертами “корпорации - машины” являются: широкая бюрократическая прослойка  управленцев, жесткое разделение функций, повиновение приказам, централизация  власти. Отметим, что на сегодняшний день при формировании корпоративной культуры строгая иерархия не приветствуется, хотя полностью отрицать ее значение не целесообразно¹¹.

     Вопросы стиля управления, структуры компании, иерархии являются достаточно хорошо разработанными компонентами корпоративной культуры. Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система.

     Соответственно, изменился набор требований и  при подборе персонала. Британские, немецкие и американские фирмы предпочитают подбирать персонал через рекрутинговые агентства (подбор персонала), объявления о вакансиях в газетах или проводят отбор сами, на основе присылаемых резюме. Устроиться на работу через знакомых или родственников практически невозможно. К самой процедуре собеседования все иностранцы без исключения подходят очень тщательно.

     Требования  к кандидатам - стандартны: высшее образование, иностранный язык, как правило, опыт работы. Иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника:

     - большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных и решительных кандидатов. Кроме того, для них очень важно желание человека работать именно в их компании;

     - немцы к подобному энтузиазму относятся прохладно, для них предпочтительнее серьезный, педантичный профессионал;

     - французы и итальянцы отличаются общительностью и мягкостью.

     - японские и другие восточные компании в дополнение к профессионализму ценят преданность фирме, управляемость, бесконфликтность, коллективизм¹².

     Так, например, в американских компаниях  очень развит дух командности. Дистанция  между начальником и подчиненным  минимальна; они работают, как правило, в одних помещениях, за соседними  столами. Не зная особенностей корпоративной культуры американцев, неосведомленные полагают, что они поощряют любую инициативу. При всей их внешней демократичности здесь не принято решать вопросы через голову непосредственного начальника. Кроме того, не достаточно выступать с предложениями и идеями, необходимо быть готовым реализовывать их. Такая же практика существует и в английских компаниях. В немецких компаниях на прием к руководству необходимо записываться заранее, а обращаться к шефу-немцу нередко следует не только по имени и фамилии, но и с названием его должности.

     Заключение

     Итак, в заключении хотелось бы отметить, что создание эффективной корпоративной  культуры возможно только тогда, когда:

     - существует четкое видение направления движения организации;

     - топ-менеджмент активно привержен новым ценностям и осознает необходимость перемен;

     - руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в культуре организации перемены;

     - культурные перемены должны поддерживаются всеми существующими системами в организации;

     - создана команда единомышленников.

     Таким образом, мы видим, что формирование корпоративной культуры - это непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. И этот процесс - увлекательный, творческий и дающий в результате существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия.

     Специалисты-практики всего мира подчеркивают высокую  значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией, отмечают устойчивую связь  между успешностью компаний и  степенью развитости их корпоративных культур.

     Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях.

     Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Несомненно, корпоративная культура оказывает определяющее влияние на поведение организации, так как является отражением мировоззрения её руководителей.

     Она обладает большим потенциалом силы, благодаря ей можно сплотить коллектив и вдохновить его на достижение возвышенных и серьёзных целей, и, как следствие, сделать компанию более успешной и эффективной в принятии решений.

     Эффективная корпоративная культура при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи этих корпоративных ценностей новым сотрудникам.

     В данной работе было рассмотрено понятие  корпоративной культуры и принципы ее формирования не только в России, но и других зарубежных странах.

     Список  используемой литературы и источников

     1. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%F0%EF%EE%F0%E0%F2%E8%E2%ED%E0%FF_%EA%F3%EB%FC%F2%F3%F0%E0  - данные на 22.10.2011 г.

     2. Корпоративная культура предприятия [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.ceae.ru/urid-ko-kul.htm  - данные на 22.10.2011 г.

     3. Корпоративная культура: актуальные проблемы современной практики [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.4p.ru/main/theory/3127/  - данные на 22.10.2011 г.

     4. Корпоративная культура: общие понятия и элементы [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.prazdnik.by/content/detail/8/95/51412/  - данные на 22.10.2011 г.

     5. Методы формирования корпоративной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/833A2CC8513F77D8C3256D4800303179/category.html  - данные на 22.10.2011 г.

     6. Мировой опыт по формированию корпоративной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hr-hunter.com/lib/practicum/138/#_Toc9826239  - данные на 22.10.2011 г.

     7. Основы корпоративной культуры [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml  - данные на 22.10.2011 г.

     8. Типология корпоративных культур [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tipologiya-korporativnykh-kultur  - данные на 22.10.2011 г.

     9. Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/68.htm   данные на 22.10.2011 г.

     10. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.kiozzis.ru/to-help-businesses/142-formirovanie-i-podderzhanie-korporativnoj-kultury-v-organizacii.html  - данные на 22.10.2011 г.

     11. Формирование корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57  - данные на 22.10.2011 г.