Корпоративная культура. 2

      Федеральное агентство по образованию 

      Государственное образовательное учреждение

      высшего профессионального образования 

      Воронежский государственный архитектурно-строительный

      университет 

      Кафедра управления строительством 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      по  дисциплине: «Управление качеством» 

      ТЕМА: «Корпоративная культура» 
 

                                                    Выполнил: студент 5 курса 

                                                                           специальности ЭУС 
 

                                                                                 Руководитель:

                                                  Допущен к защите «….»............2010 г.

                                                    Работа защищена «….»............2010 г.

                                                                  с оценкой ____________(________(подпись))

                              
 
 
 

ВОРОНЕЖ 2010 
 

      Содержание 
 

      Введение

    1. Сущность корпоративной культуры………………………………….4

          1.1Понятие  и принципы корпоративной культуры………………4

         1.2 Содержание корпоративной культуры………………………..7

         1.3 Функции корпоративной культуры……………………………9

      2.Формирование  корпоративной культуры……………………………..10

      3. Методы поддержания корпоративной  культуры…………………….15

      Заключение

      Библиографический список 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 
 

     В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального равновесия, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и другие.

     Особенностью  изучения корпоративной культуры является то, что она, будучи одновременно феноменом социологическим, психологическим и, естественно, управленческим, является объектом изучения социологической, психологической наук и теории управления (менеджмента). 
 
 
 
 
 
 

      1. Сущность корпоративной  культуры.

      1.1. Понятие и принципы корпоративной культуры.

 

     В первую очередь необходимо дать определение  понятию «корпоративная культура».

     В настоящее время нет единого определения корпоративной культуры.

     В своей работе я привожу несколько  определений корпоративной культуры, чтобы можно было, как можно  точнее и ближе понять ее суть.

     «Корпоративная  культура - это междисциплинарное  направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием».

     Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.[4] Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения. Однако, на мой взгляд, такое определение не отражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому  постараемся более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.

     Только  благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности.

     В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

     В понятии корпоративной культуры и ее природы существует три подхода:

     1-ый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

     2-ой, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

     3-ий  культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.[6]

     В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее: 

           - слаженность, взаимодействие (командный дух);

           - удовлетворение  работой и гордость за полученные результаты;

           - преданность организации  и готовность соответствовать  ее высоким стандартам;

           - высокая требовательность  к качеству своего труда;

           - готовность к  переменам, вызванным требованиями  прогресса и конкурентной борьбой,  несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

     Корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации.

     Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к  сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а следовательно желание (покинуть) такую организацию у работников пропадает. 

     Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Корпоративную культуру нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.  
 
 
 

     1.2 Содержание корпоративной культуры 

     Каждая  организация как разрабатывает, так выбирает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, и потребностями которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая корпоративную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме этого, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Соблюдение их поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами организации коллектива.

     Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

     Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.[6] На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Функции корпоративной  культуры

     Функции, которые выполняет корпоративная  культура следующие:

  • воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
  • оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
  • отсюда - регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
  • познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
  • смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
  • коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
  • функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
  • рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

   2. Формирование корпоративной культуры. 

   Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

  1. определение миссии организации;
  2. определение основных базовых ценностей;
  3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;
  4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

         Все эти шаги и  их результаты описывается в корпоративном  руководстве.  Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. При построении программы культурного строительства фирмы можно выделить три сферы деятельности фирмы:

     
    1. Управление персоналом (на уровне руководитель-подчиненный). 
    2. Управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками). 
    3. Управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).     

   Именно  в этих сферах больше всего проявляется  культура фирмы. 
Поскольку деятельность и общение проявляются через действия людей, а действия определяются стереотипами, знаниями и умениями этих людей, то выделяем как объекты управления именно стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы. Культура или бескультурье проявляются именно в них. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров фирмы.

   На  пересечении трех выделенных сфер деятельности и трех объектов изменения с целью  культурного преобразования фирмы  формируются задачи этого самого культурного строительства.  
 

       Сферы деятельности        Стереотипы        Знания        Умения
       Управление   1. Неэффективные  стереотипы управленческого видения  и прогнозирования. 
2. Неэффективные стереотипы властного воздействия.  
3. Неэффективные стереотипы управления коллективным принятием решений.		   Знание  практических технологий:  
- планирования и оценки приоритетов,  
- делегирования,  
- мотивации,  
- контроля,  
- управления климатом,  
- подбора кадров.		   Умения:  
-выдавать задания,  
-контролировать, оценивать, вознаграждать и наказывать,  
-отслеживать ход выполнения отдельных заданий и проектов.
       Коммуникация   Неэффективные стереотипы человеческой коммуникации.   1. Законы  эффективной коммуникации.  
2. Барьеры коммуникации.  
3. Знания о технологии поведения:  
- в обычных ситуациях,  
- в проблемных ситуациях.		   1. Доносить  свою позицию до коллег и  начальства.  
2. Вести споры.  
3. Разрешать конфликты.  
4. Управлять собой.
       Обслуживание   Неэффективные стереотипы мышления и поведения, проявляющиеся  в обслуживании.   1. Знания  о потребительском поведении.  
2.Законы, правила и табу обслуживания.  
3. Законы рекламирования.  
4. Конфликтология.  
5. Психологические механизмы доверия.  
6. Механизмы человеческого восприятия.		   1. Создавать  комфорт в отношениях с клиентом.  
2. Выявлять запросы клиентов.  
3. Рекламировать и заинтересовывать клиента.  
4. Вести переговоры.  
5. Разрешать конфликты.  
6. Управлять собой.  
7. Управлять трудными клиентами.
 

  
 Если бы все менеджеры и сотрудники фирмы освободились от неэффективных  и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые сильно омрачают культурный пейзаж фирмы, если бы они владели всеми указанными знаниями и умениями, то о культуре фирмы можно было бы слагать легенды.

         В целом формирование корпоративной культуры, как процесс  стратегических изменений, проходит последовательно несколько этапов:

    - «размораживание» существующей  корпоративной культуры – диагностика,  исследование;

    - «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых  изменений;

    - «замораживание» - закрепление результата.

               При детальном изучении внутренней среды компании можно  определить сразу несколько показателей  гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

         Как и в характере  человека, где основой является сочетание  нескольких типов темперамента, так  и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры. 

         Следующим важным дополнением  к определению корпоративной  культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

         Заключительный шаг  этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он и станет началом процесса изменений культуры.

         Нет сомнения, что  предпринятые усилия по изменению корпоративной  культуры окажутся  эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

    - создание позитивного эмоционального  фона идущих перемен – начать  с малого и отпраздновать победу;

    - создание общественной поддержки  изменений – вовлечь авторитетных  и конструктивных сотрудников;

    - построение системы контроля  и учета результатов –  поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

    - предоставление информации –  организовать регулярную обратную  связь о ходе изменений, информировать  об успехах; 

    - реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность;

    - фокусирование внимания на процессах  – готовность к перестройке  бизнес - процессов, если это будет  необходимо.

   Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

   1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

   2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторых  ценности, в том числе и личные  ценности руководителей предприятия; 

   3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

   Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию.[1] Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

     4.Методы поддержания корпоративной культуры.

 

     Существуют  несколько методов поддержания корпоративной культуры. Основными группами методов являются следующие:

     - существующая мотивация и ее усиление. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

     - инициатива, ее ограничение и поддержка;

     - конфликт и его две важные позитивные стороны: высокая энергетика и  стремление к изменениям позволяют компании лучше достигать своих целей.

     - нахождение путей их самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;

     - тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом;

     - необходимо данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала;

     В процессе тренинга «Можно побывать в  чужой шкуре», в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации;

     - тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием»;

     - сформулировать для себя основные ценности организации – это самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру;

     - каждый менеджер должен осознать существующую культуры;

     - адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации

     - Выбор конкретного стиля (одежды). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

   Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные его шаги:

    1.определение миссии организации;

    2.определение основных базовых ценностей;

    3.формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

    4.описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

     Формируя  корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление  о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

           Корпоративную культуру  нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

     Эффективную корпоративную культуры отличает следующее: 

           - слаженность, взаимодействие (командный дух);

           - удовлетворение  работой и гордость за полученные результаты;

           - преданность организации  и готовность соответствовать  ее высоким стандартам;

           - высокая требовательность  к качеству своего труда;

           - готовность к  переменам, вызванным требованиями  прогресса и конкурентной борьбой,  несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Библиографический список 

  1. Виханский О.В., Наумов А.А., Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: ИНФРА -М, 2007.- 158с.
  2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 2008.- 217с.
  3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008.- с.572
  4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2009.- с.201
  5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 2009. -  352 с.
  6. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2007.- с.403
  7. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2010.-  256 с.
  8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 248с.
  9. Хант Дейон. Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2008. – 184с.

Корпоративная культура. 2 📙 Контрольная → 🆔 80267

Корпоративная культура. 2 📙 Контрольная → 🆔 80267