Корпоративная культура

Тема: Корпоративная культура в организации.

Введение

Глава 1. Понятие  корпоративной культуры.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры.
2. Типы корпоративной культуры.
3. Структура корпоративной культуры.

 
Глава   2.  Структура и содержание корпоративной культуры.

2.1. Факторы, влияющие на  формирование корпоративной культуры.

2.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. 

 

Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры.

1. Изменение корпоративной культуры.

3.2?

 

 

Заключение

Литература

Приложение

 

 

 

 

 

 

Глава 1.   Понятие  корпоративной культуры.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры.

 

Рассмотрим подробно понятие  и сущность самой корпоративной культуры, для того, чтобы понять, как она влияет на отношения внутри коллектива.

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ

Корпоративная культура —  ключевой фактор, определяющий успех  и стабильность любой организации. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда.

Корпоративная культура —  один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом.

Корпоративная культура повышает эффективность и укрепляет стабильность организации, формирует свой собственный стиль управления сотрудниками, повышает их удовлетворенность работой, устанавливает контакт не только в коллективе,  но и клиентами и партнерами. Корпоративная культура является важным инструментом развития, она помогает достижению единой цели и помогает компании двигаться вперед.

Традиционно под корпоративной культурой  понимается система общих идей, ценностей  и взглядов, норм и методов управления, разделяемых всеми членами компании, а также отражающих и отличающих компанию.

Это атмосфера, которая складывается внутри коллектива, правила, которые новичок должен усвоить, чтобы быть принятым в команду, нормы и традиции, которые появляются со временем в коллективе», — «Корпоративная культура — это дух компании, это как характер человека. Она уникальна, она может как притягивать, так и отталкивать людей, может кому-то нравиться, а кому-то категорически не подходить. Но она — именно то, что делает безликую компанию уникальной Компанией», —

 

Эдгар Шейн (теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «организационная психология») дал определение корпоративной культуре: “Корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации, внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный”.

Эдгар Шайн еще говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

Этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее  идеологии и философии. 

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Любая организация  также как любое живое существо, проходит несколько этапов своего развития. Каждому этапу соответствует свой тип корпоративной культуры.               В период становления бизнеса для организации характерна корпоративная культура семейного типа.  Возьмем в пример друзей по школе, которые мечтали стать компаньонами и открыть свой бизнес по продаже автозапчастей. Их изначально объединяют неформальное общение, воспоминания о том, как все вместе ездили выбирать необходимые запчасти. Для такой корпоративной культуры характерна теплая внутрифирменная атмосфера, взаимозаменяемость, отсутствие чётких регламентов. На первых порах штат пополняется обычно за счёт привлечения друзей, знакомых, родственников. Этот период может продлиться довольно долго.   В период интенсивного развития бизнеса пропадает равенство. Обычно меняется тип распределения прибыли (кто больше продал, тот больше заработал), позже появляется более чёткое распределение обязанностей, специализация по направлениям. Корпоративная культура переходит к конкурентному  типу.   При правильном распределении ресурсов, организация быстро растет, открываются новые магазины и филиалы. Привлекаются сотрудники со стороны. Появляется необходимость разработки и внедрения чётких регламентов. Тип корпоративной культуры меняется на бюрократический               На следующем этапе, владельцы бизнеса, обычно развивают несколько разных направлений, привлекают наёмных Генеральных Директоров, выстраивается многоступенчатая иерархия, так, что линейный сотрудник может никогда и не увидеть реальных владельцев бизнеса. Возникает корпоративная культура холдингового типа. Для неё характерно обилие внешней атрибутики и ритуалов.   Как для владельцев бизнеса, так и для всех сотрудников организации наиболее кризисными являются сами периоды перехода от одного типа корпоративной культуры к другому.  Этим периоды  тем легче, чем точнее сформулированы  Миссия, Ценности и Видение изначально. В этом случае меняются только инструменты их реализации.   Однако чаще всего на этапе корпоративной культуры семейного типа базовые понятия формируются стихийно и интуитивно. Поэтому, при переходе к корпоративной культуре конкурентного типа, владельцы бизнеса чаще всего обращаются за помощью к внешним консультантам, создают Департаменты Управления Персоналом.

Компоненты корпоративной культуры:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила  поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это  специфические для данной организации  ценности, отношения, поведенческие  нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации  подход к решению проблем.

Специалисты в области  менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен  для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих  установок персонала на основании  тех ценностей, которые приемлемы  для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе.

…Корпоративная  культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)

 

 

 По существу, это одна из немногих областей, в  которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные  показатели деятельности. В большинстве  случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным  образом на описании, объяснении и  построении тех моделей самого влияния  организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций  и научные изыскания вооружают  менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности  своих фирм. 

К сожалению, люди часто не осознают корпоративную  культуру собственной компании, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она  не проявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Корпоративная культура - это совокупность общественно  прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области  корпорационных отношений. Он же определяет корпорационные отношения как взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование  корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства  компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации  или своего подразделения.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко  расписано, стиль общения - более  формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Это определяет актуальность темы и обуславливает интерес, который побудил нас к ее изучению.

Одним из важных элементов  корпоративной культуры является отношение  к новичкам, адаптация новичков к  самой корпоративной культуре. Внедрение  в нее - процесс часто сложный  и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной  культуре - один из самых сложных  моментов после прихода на новое  место. В некоторых компаниях  специально проводятся адаптационные  тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

В последнее время  в России работодатели перестали  ограничиваться требуемой квалификацией  и анкетными данными при приеме на работу. Большое внимание уделяется  и профессионально важным качествам, и качествам необходимым для  интериоризации требований организации, ее корпоративной культуры. В некоторых организациях каждому претенденту на вакантное место рассказывается об особенностях корпоративной культуры организации – с тем, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации традициям или нет.

Формирование корпоративной  культуры - длительный и сложный  процесс. Основные (первые) шаги этого  процесса должны быть: определение  миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

¨       определение миссии организации, базовых ценностей;

¨       формулирование стандартов поведения членов организации;

¨       формирование традиций организации;

¨       разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно  описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних  признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

все сотрудники ходят  на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие  переговоры, потому что традиционно  в этот день все одеваются «вольно»;

у всех одинаковые и  дорогие ручки известной фирмы;

«работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

день образования  компании - бурный праздник с выездом  за город;

если сотрудники задерживаются  сверхурочно - за счет фирмы их угощают  пиццей с пивом;

за каждый проработанный  год выплачивается определенная премия;

все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую  продает твоя фирма.

Существует много  подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих ту или  иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

·         осознание себя и своего места в организации;

·         коммуникационная система и язык общения;

·         внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

·         что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

·         осознание времени, отношение к нему и его использование;

·         взаимоотношения между людьми;

·         ценности и нормы;

·         вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

·         процесс развития работника и научение;

·         трудовая этика и мотивирование.

В число используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие (по А. Русалиновой):

1.       Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);

2.       Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);

 
3.       Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчетов индексов групповой оценки и социометрические критерии;

4.       Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

·            

 

Корпоративная культура, инструмент управления персоналом, ценности, нормы, поведение, корпоративная  культура как система, элементы корпоративной  культуры, мотивация, человеческий фактор

 

Корпоративная культура как  социокультурный феномен имеет множество разнообразных проявлений (корпоративные ценности, нормы и правила поведения сотрудников, обычаи и традиции организации, «легенды и мифы» о происхождении и этапах развития организации, и др.). Практически каждое из этих проявлений одновременно выступает в качестве факторов и поддержания, и формирования корпоративной культуры. Исследователи отмечают возросший интерес менеджмента к корпоративной культуре как инструменту управления персоналом, чему и посвящена данная статья.

Начнем с того, что представляет собой корпоративная культура, чтобы  далее понять, каким образом с  ее помощью осуществляется управление персоналом организации.

Важно иметь в виду, что  корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. Может быть (и нередко) ситуация, когда руководство официально провозглашает определенные ценности, вводит правила и стандарты, но сотрудники (да и сами руководители!) не разделяют их, и поэтому корпоративная культура организации характеризуется на самом деле неофициальными ценностями и «неписанными» правилами. Точнее, корпоративная культура в этом случае характеризуется «двойным стандартом».

Каким образом функционирует  корпоративная культура и какова ее структура? И ценности, и правила, и стандарты, а также другие элементы корпоративной культуры  направляют деятельность сотрудников. Однако эти разные элементы корпоративной культуры имеют разные механизмы управляющего воздействия на поведение.

Рассмотрим с этой точки  зрения ценности и нормы. В чем различие механизмов управления этих важнейших составляющих корпоративной культуры? Ценности рассматриваются как «внутренний, эмоционально освоенный субъектом ориентир его деятельности, и поэтому воспринимается им как собственная духовная интенция, а не имперсональный, надличностный, отчужденный от него регулятор поведения» [3, с. 164]. Важно то, что ценности обладают мотивационным воздействием за счет своего эмоционального компонента. Эмоции «маркируют» окружающую действительность, детерминируя то, что для человека становится привлекательным, и то, что становится отталкивающим. Поэтому именно благодаря ценностям какие-то модели поведения человек стремится выполнять, а какие-то – избегать.

Что касается норм, они сами по себе не обладают собственным побуждающим компонентом. Однако «нормы … не берутся ниоткуда и не существуют сами по себе, они выступают как формализованные носители ценностей, они конкретизируют ценности, способствуют реализации ценностных установок» [5, с. 8]. Вообще «любой нравственный регулятив подразумевает наличие ценности, на которую он направлен» [4, с. 14 – 15]. Таким образом, когда нормы не опираются на соответствующие им ценности, тогда для исполнения они нуждаются во внешней мотивации в виде поощрений и наказаний.

Из этого следует, что  любая норма (стандарт, правило), вводимая в организации (если мы хотим, чтобы  она качественно исполнялась), требует  своей укорененности в соответствующих ценностях в сознании сотрудников. Только в этом случае будет обеспечена подлинная мотивация исполнения нормы, а значит, наиболее качественная ее реализация. Если в организации вводятся некоторые нормы, правила, которые оказываются не соответствующими тому набору ценностей, который присущ сознанию сотрудников на данный момент, то они будут внутренне отвергать эти нормы. Естественно, что это скажется на реализации внедряемых норм в деятельности, потому что, как было отмечено ранее, именно ценности в конечном счете детерминируют, что для человека становится привлекательным или, наоборот, непривлекательным и определяют его поведение.

Р. И. Мамина предлагает рассматривать  соотношение категорий «ценности», «нормы» и «поведение» следующим  образом: «…ценности – это основополагающие регулирующие инстанции, это внутренние регуляторы поведения, нормы – это  внешние регуляторы, они задают параметры  поведения в рамках той или  иной формы ценностного сознания, а результатом взаимодействия этих двух регуляторов является конкретное поведение. Таким образом, формируется  определенная триада: Ценности – Нормы  – Поведение» [5, с. 10]. Данное соотношение  может быть применено для определения  структуры корпоративной культуры. Основой структуры (ядром) выступают  ценности. Последние определяют представление  о нормах, которые следует соблюдать  в организации, а эти представления  получают свою реализацию в поведении  сотрудников.

Таким образом, если нужно  добиться определенного поведения  персонала, недостаточно установить соответствующие  правила, нормы и стандарты. Необходимо, помимо норм и правил, сформировать «ценностную базу». Говоря о том  же самом иначе, ценности задают обобщенное направление активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют эти ценности.

Далее, корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет  в своем составе не только «полный  набор» элементов, обеспечивающих управление поведением сотрудников: как нормы, которым необходимо следовать, так  и внутренние побуждения следовать  этим нормам (ценности). Кроме этого, в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов).

Если рассматривать корпоративную  культуру как систему, то ее системообразующим фактором являются ценности, которые пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т. д.).

Из вышеизложенного видно, какое значение имеет корпоративная культура для жизни организации. Она определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и/или поддерживают целенаправленно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типы  и виды корпоративной культуры.

Инструментальная сущность этого фактора управленческого  процесса корпоративной культуры построена  на выделении типов культур и  оценки их потенциала для различных  видов предпринимательской деятельности. Именно поэтому классификация типов  корпоративной культуры является основным научным и практическим вопросом исследования.

В настоящее время предложено достаточно много классификационных  подходов в описании типов корпоративной  культуры, но наибольшим признанием в  среде практикующих специалистов пользуются группировки, предложенные П.М. Сенге и Дж. Сонненфельдом. Данные подходы альтернативны в логике построения: первый «матричный формализованный», второй «описательный», что не мешает им использовать их совместно при описании корпоративной культуры отдельной организации.

Группировка П.М. Сенге выделяет три матричных пары, имеющих вполне понятную логику противопоставления. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации:

1. Демократичность авторитарность

2. Креативность регламентированность

3. Открытость закрытость

В отличие от формализованной  типологии Сенге, типология Дж. Сонненфельда носит описательный характер. В классическом западном менеджменте она является общепринятой.

«Бейсбольная команда» подразумевает  тип корпоративной культуры, в  которой коллектив организации  по внешним и внутренним проявлениям  сходен со спортивной командой.

Типы корпоративной  культуры

 

Корпоративная культура возникает  в любой структурированной группе людей.

Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из

уст в уста», с помощью  личного примера и устных наставлений  старожилов.

Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки

и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие

сотрудники.

Естественно, если во главе  организации стоит сильный харизматический  лидер,

то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он.

И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако без четкого  «научного» управления этим процессом, без создания

«якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования  элементов

корпоративной культуры в  рекламных и PR-материалах, основной цели не

достигнуть, а именно —  самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают  свою корпоративную культуру как  мощный

стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и

отдельных лиц на общие  цели, мобилизовать инициативу сотрудников,

обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих  вопросов:

·         предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство

в своей отрасли, дух новаторства);

·         старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу,

уважение старшинства  и власти);

·         значение различных руководящих  должностей и функций (полномочия

отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных

отделов);

·         обращение с людьми (забота о людях  и их нуждах, уважение к

индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации,

справедливость при оплате, мотивация людей);

·         роль женщин в управлении и на других должностях;

·         критерии выбора на руководящие и  контролирующие должности;

·         организация работы и дисциплина;

·         стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или

стиль сотрудничества, использование  комитетов и целевых групп);

·         процессы принятия решений (кто принимает  решения, с кем проводятся

консультации);

·         распространение и обмен информацией (сотрудники информированы

хорошо или плохо);

·         характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам,

возможность контактов с  высшим руководством);

·         характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы,

особые условия, такие  как отдельная столовая и др.);

·         пути решения конфликтов (желание  избежать конфликта или идти на

компромисс, участие высшего  руководства);

·         оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем

осуществляется, как используются результаты);

·         отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух

единства, удовольствие от работы в организации);

    

Виды корпоративных  культур

 

     «Культура власти» — в данной культуре организации особую роль играет

лидер, его личные качества и способности. В качестве источника  власти заметное

место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного

руководителя. Организации  с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую

иерархическую структуру. Набор  персонала и продвижение по ступеням

иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной

преданности. Пример культур  власти часто можно обнаружить в  маленьких