Лидерство как специфический тип отношений

Введение

Одной из важных проблем  современного менеджмента является проблема лидерства, так как она  приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости  от факторов и ценностей человеческих отношений.

Лидерство как специфический  тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более  сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие  в организации последователей, а  не подчиненных. Синонимами слов лидер  и лидерство являются слова руководитель, руководство.

Существует достаточно много  определений данного понятия:

1. Лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели;
2. Лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели;
3. Лидерство - это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджерам;
4. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общих целей.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства  началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований.

Целью и задачей данной работы является изучения основ лидерства, а именно: природу и определение понятия лидерства, содержание понятия лидерства в управлении организацией,  рассмотреть вопрос о традиционных концепциях лидерства, включающий в себя теорию лидерских качеств и концепцию лидерского поведения.

1. Основы лидерства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства  началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что  такое лидерство и как оно  должно изучаться.

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации  — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие  на группы людей, побуждающее их к  достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство  как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного  процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что  лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей  цели.

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство — это тип  управленческого взаимодействия (в  данном случае между лидером и  последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

2.Содержание понятия лидерства в управлении организацией

Основой лидерства является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений  возник намного раньше отношений  «начальник — подчиненный», появившихся  и оформившихся в период первой промышленной революции.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это  и родители в семье, это и учителя  в школе, это и герои, с кем  молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется  с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером  и его последователями.

Ранняя стадия лидерских  отношений управления характеризуется  тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства  последователь тратит свои силы во благо группы/организации, возглавляемой  лидером, не имея фактически никаких  личных прав. Этот вариант лидерских  отношений получил название отношений  «мастер — раб». Власть лидера в  этом случае абсолютна и может  распространяться на решения о жизни  и о смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских  отношений, проявляется в ее способности  быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения все: вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенно время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности.

Данный тип лидерских  отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства внешней  среде наблюдается в семейном, торговом и фермерском бизнесе. Что  касается деловых организаций в  других сферах, то им более соответствуют  типы лидерских отношений.

В целом лидерские отношения  отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации  только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер  получает свою власть от последователей, поскольку они признак его  в качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен предоставлять  им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они  удовлетворяют лидерскую потребность  во властвовании и возвышении над  ними, а также оказывают ему  необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров  по различным причинам, но успех  к лидерам приходит во многом при  наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта  работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь  способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис.1).

Рис.1 Черты эффективного лидерства

Лидер становится привлекательным  для последователей благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет  достигнуто в результате его и  последователей усилий. Однако это  не любая цель или любое состояние  организации в будущем. В большей  степени это то, что последователи  хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы  оно вселяло в них энтузиазм  и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей  может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного  участия (через собственность или  процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие  лидеры постоянно задают себе вопросы  типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над  чем я еще должен работать, чтобы  быть лучше?

Признается, что лидерским  способностям и умениям можно  научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации  или в организациях, помогающий развить  эти навыки и умения. В ведущих  школах бизнеса существуют программы  развития лидерских качеств у  тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.

Сила лидерского влияния  прямо пропорциональна степени  принятия последователем того, что  лидер предлагает сделать. Власть и  влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню, занимаемому лидером в организации.

Другая ситуация наблюдается  в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение  как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами  используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

3.Подходы к изучению лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч  различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в  статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано  с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в  рамках того или иного подхода  к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к  идее универсальности, на другом —  ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

4. Традиционные концепции лидерства

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают  значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными  качествами. Несколько позже в  исследовании произошел сдвиг в  сторону выявления образцов поведения  лидера.

Теория лидерских качеств:

Теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить  те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи  верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их

и использовать для выявления  лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Наиболее интересный результат  был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам  делиться властью в организации  для создания среды, в которой  люди почувствуют значимость и возможность  познания того, что они делают, а  также то, что они часть этого  общего дела. Создаваемая таким образом  организационная среда должна вселять  в людей силу и энергию через  качество работы и посвященность  работе. Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (табл. 2).

5. Эффективность лидерства

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей  обладают набором общих для всех личных качеств. Если эти качества можно  было бы выявить, то люди могли бы научиться  их воспитывать в себе и тем  самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, специальное экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе.

Ситуационные подходы  к эффективному лидерству :

Неспособность исследователей найти постоянную зависимость между  стилем руководства и производительностью  явилась ярким показателем того, что во всех случаях действует  один или более факторов. Чтобы  найти эти факторы, исследователи  вынуждены были обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на всю ситуацию.

Теория Фидлера

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем  и членами коллектива. Подразумевают  лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю  и привлекательность личности  руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает  привычность задачи, четкость ее  формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной  с должностью руководителя, которая  позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки,  который оказывает руководителю  формальная организация.

Результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства – это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем.

В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный  на задачу, потому что отношения  между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени  на поддержание этих отношений. Кроме  того, поскольку руководитель имеет  значительную власть, а задача имеет  рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти  не нуждаются в помощи. Поэтому  роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

Стиль руководства, ориентированный  на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем  и подчиненными. При условии, что  подчиненные мотивированы потребностями  более высокого уровня, использование  такого стиля руководства может  дать возможность руководителю стимулировать  личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая  рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля. Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Теория Митчела и Хауса.

Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к той выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что  ожидается от подчиненного.

2. Оказание поддержки,  наставничество и устранение  сковывающих помех.

3. Направление усилий  подчиненных на достижение цели.

4. Создание у подчиненных  таких потребностей, находящихся  в компетенции руководителя, которые  он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей  подчиненных, когда цель достигнута. Поначалу Хаус в своей модели  рассматривал два стиля руководства:  стиль поддержки и инструментальный  стиль. Стиль поддержки аналогичен  стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение.

Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

Теория жизненного цикла.

Поль Херси и Кен  Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали  теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили  лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует  определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп  подразумеваем способность нести  ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую  необходимо выполнить. Согласно Херси  и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой  конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной  зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность  нести ответственность за поведение, а также уровень образования  и опыт прошлой работы над порученными  заданиями.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному  уровню зрелости исполнителей:

• Давать указания.

• “Продавать”.

• Участвовать.

• Делегировать.

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую  степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль называется “давать указания. Второй стиль - “продавать” - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль характеризуется  умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего  низкую степень ориентированности  на задачу и высокую степень - на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии  подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что  и как надо выполнять, и им не требуется  конкретных указаний. Четвертый стиль  характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные  и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль  делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности  на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях  со зрелыми исполнителями, так как  подчиненные знают, что и как  делать, и сознают высокую степень  своей причастности к задаче. В  результате руководитель позволяет  подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все  это сами по отношению друг к другу.

Модель жизненного цикла  Херси и Бланшара рекомендует  гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания.

Модель Врума – Йеттона.

Еще одной ситуативной  моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и  Филиппом Йеттоном. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений.

Согласно точке зрения авторов модели, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным  разрешается участвовать в принятии решении. Эти стили: