Менеджер на предприятиии

     Введение

     Современный бизнес, развиваясь с каждым днем, задает руководителям все больше и больше сложных вопросов, на которые им предстоит найти оптимальные  ответы. Мировой финансовый кризис заставил руководителей пересмотреть свои взгляды на организацию эффективного бизнеса.

     Ни  одна современная организация не может существовать без управленческого  аппарата - менеджеров. Менеджеры исполняют  различные управленческие роли, предъявляющие  определенные требования к профессиональным и личностным качествам менеджера. Например, роль в межличностных отношениях, требует от руководителя быть лидером, уметь налаживать связи, как в  самой организации, так и за ее пределами. Роль носителя информации предполагает умение руководителя контролировать и  распространять информацию. Руководитель должен обладать предприимчивостью  в той мере, в которой это  необходимо для инициативы преобразований, обладать способностью принимать и исполнять решения относительно производственных проблем, распределения ресурсов и ведения переговоров в самой организации и за ее пределами. Все эти качества находят применение в роли принимающего решения.

     От  профессионально - управленческих ролей  менеджера зависит прибыль фирмы, ее имидж и стабильность. В связи  с этим исследование управленческих ролей менеджера является на сегодняшний  день особенно актуальным.

     Цель  исследования: раскрыть сущность управленческих ролей менеджера.

     Задачи  исследования:

осуществить анализ и обобщение литературы по вопросу теоретических основ  управления;

роль  менеджер управленческая лидерство

обобщить  и систематизировать исследования по проблеме роли и места менеджера  в системе управления;

     1. Менеджер и его функции

     Для эффективного управления требуется  эффективный менеджер, то есть человек, обладающий стратегическим мышлением, способностью определить будущее организации  и каждодневно в настоящем  принимать решения, которые обеспечат  это будущее.

Менеджер - это профессиональный руководитель, работающий по найму и специализирующийся на эффективном достижении целей  организации.

     Для того чтобы оперативно принимать  ответственные решения, менеджер получает от собственника предприятия (учредителя) практически неограниченные права по управлению – полномочия [1].

     Менеджер  осуществляет управление предпринимательской  или коммерческой деятельностью  предприятия, учреждения, организации  направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли  за счет стабильного функционирования, поддержания деловой репутации  и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами. Исходя из стратегических целей деятельности предприятия, учреждения, организации  планирует предпринимательскую  или коммерческую деятельность. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес - планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска. Анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качества труда. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом. Осуществляет анализ спроса на производственную продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей. Участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности. Обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда. Осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов. Привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.).

     Менеджер  должен знать: законодательные и  нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность; рыночную экономику, предпринимательство  и ведение бизнеса; конъюнктуру  рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга; теории менеджмента, макро - и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела; теорию и практику работы с персоналом; формы и методы ведения рекламных  кампаний; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов; основы социологии, психологии и мотивации труда; этику делового общения; основы технологии производства; структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; методы оценки деловых качеств работников; основы делопроизводства; методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; основы законодательства о труде; передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; правила и нормы охраны труда[2].

     Важнейшей задачей менеджеров является организация  производства товаров и услуг  с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных ресурсов и обеспечение достаточной рентабельности предприятия. Для этого необходимо: осуществление технологической перестройки и автоматизация производства, переход к использованию работников высокой квалификации; стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них благоприятных условий труда. Установление более высокой заработной платы, внедрения широкой гаммы нематериальных поощрений; постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех ее подразделений; систематический поиск.

     Менеджерам  приходится решать целый комплекс ключевых вопросов: определение целей развития фирмы; выявление приоритетных задач, их очередности и последовательности путей их разрешения; разработка стратегии  развития фирмы; подготовка системы  мероприятий для решения поставленных задач в установленные сроки; оценка необходимых ресурсов и источников их выполнения; установления жесткого контроля за выполнением намеченных заданий; эффективное управление людьми.

     Для современного менеджера характерны: стабильное стремление к повышению  эффективности спроса и бизнеса  в целом; широкая хозяйственная  самостоятельность, обеспечивающая свободу  решения тем, кто несет ответственность  за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений; постоянная корректировка целей  и программ в зависимости от состояния  рынка, изменений внешней среды; ориентация на достижения запланированного конечного результата деятельности фирмы; использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений; изменение функции планирования - от текущего к перспективному; упор на все основные факторы улучшения деятельности фирмы; оценка управления работы в целом только на фундаменте реально достигнутых конечных результатов; максимальное применение математических методов; привлечение всех сотрудников компании к управлению ею; осуществление управления на основе предвидения изменений, гибких решений; опора на инновации в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения; проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения; способность разумно рисковать и управлять риском; возрастание роли маркетинга до ключевой.

     Менеджеров  традиционно подразделяют на три  уровня, или звена: низшее, среднее  и высшее.

     Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется  частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для  реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они  обычно возглавляют в организации  крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

     Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации  в целом. Их работа не имеет четкого  завершения, содержит значительный риск. Менеджеров этого звена значительно  меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

     Функции менеджера как и ситуации, в которых они реализуются, разнообразны, тем не менее Г.К. Гинс выделяет три основные (2008г.).

Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения  ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность  за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант  решения, но и решиться на то, чтобы  повести руководимый им коллектив  в определенном направлении.

     Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет  информацией, зависит результат  его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и  вне организации, мотивирующего  членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым  люди готовы идти.

     В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач  данные функции могут быть присущи  им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно  принимает решения, работает с информацией  и выступает руководителем организации (подразделения)[3].

     Таким образом, какую бы управленческую функцию  руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции  присутствуют в его текущих действиях  в виде интеллектуальных операций, условий, способов или средств деятельности, т.е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности руководителя.

     2. Лидерство и руководство

     Ни  один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство и  руководство.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним  относится, прежде всего, потребность  в самоорганизации, упорядочении поведения  отдельных элементов системы  в целях обеспечения ее жизненной  и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление - подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации[4].

     В современных условиях эффективное  лидерство - это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая  проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. Лидерство Марвин Вайсборд определяет как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Таким образом, лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Однако, лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология. Лидерство - это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия.

     При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий "лидер" и "руководитель".

     Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает  для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидера  можно определить как личность, способную  объединять людей ради достижения какой-либо цели. Понятие "лидер" приобретает  значение лишь вместе с понятием "цель"[5].

     Но  иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно, чтобы  называться лидером. Неотъемлемым свойством  лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается  в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких  связей между людьми в системе, которые  способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели.

     Лидер с организаторскими способностями  в состоянии быстро и правильно  оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитывать сроки решения задач. Главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу.

     Важное  значение для лидера имеет умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность "разговаривать на языке" своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

     Лидер находится в сильнейшей зависимости  от коллектива. Структура механизмов воздействия лидера на коллектив  зависит от свойств последователей. Группа, имея образ лидера, модель, требует  от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи  не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером  выстраиваются структуры воздействия  на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение  ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные  отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам. Подходит ли человек  для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т.е. качеств, которые внушают им веру в него, побуждают их признать его влияние на себя.

     Значение  лидера не исчерпывается лишь формированием  новых групп. Он также выполняет  важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах[6].

     Б. Гизели выделяет семь личностных качеств  лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т.е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе - благоприятная  самооценка; привязанность к сотрудникам; решительность, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин); зрелость; мотивационные способности, т.е. умение мотивировать, вызывать потребности у людей за счет гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения успехов в работе.

     От  лидера зависит умелый анализ реальной действительности. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей  части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает: подбор и расстановку исполнителей; доведение до них решений; уточнение  и адаптацию решений применительно  к месту исполнения; создание внешних  и внутренних условий исполнения; координацию деятельности исполнителей; подведение итогов и анализ результатов[7].

     Л.И. Уманский выделяет пять типов лидеров: лидер - организатор, лидер-творец, лидер - боец, лидер - дипломат, лидер – утешитель.

     Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно  действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство  проблем вполне разрешимо. За ним  идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

     Лидер-творец, привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

     Лидер-борец - это волевой, уверенный в своих  силах человек. Первым идет навстречу  опасности или неизвестности, без  колебания вступает в борьбу. Готов  отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

     Лидер-дипломат опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов.

К лидеру-утешителю  тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию[8].

     Лидеры  складывается из следующих компонентов: "эмоциональный" лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием; с "деловым" лидером (руки группы) хорошо работается, он может  организовать дело, наладить нужные деловые  взаимосвязи, обеспечить успех дела; к "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

     Наилучшим будет лидер, сочетающий все три  компонента, но такой универсальный  лидер встречается редко.

Чаще  всего, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

     Формальное  лидерство - это когда влияние  исходит из официального положения  в организации.

     Неформальное (естественное) лидерство - это когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера.

     Неформальный  лидер выдвигается "снизу", а  руководитель назначается официально, извне, и ему требуются официальные  полномочия для управления людьми[9].

     Официально  назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе и поэтому  чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что  он назначен "извне", ставят его  в положение, несколько отличное от положения неформальных естественных лидеров. Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными подразделениями организации, нежели с группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к какой-либо рабочей группе не должна служить ему тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руководящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того, что приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями, она может оказаться в конфликте с его приверженностью руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя - функция примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного подразделения организации[10].

     Руководителю  требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется  и власть - возможность влиять "сверху" на поведение других людей. Власть может  принимать различные формы. Фред Рейвен выделяет: власть, основанную на принуждении; власть, основанную на вознаграждении; экспертная власть (основа на специальных знаниях, которых не имеют другие); эталонная власть или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя); законную или традиционную власть (один человек подчиняется другому человеку на основе того, что они стоят на различных иерархических ступеньках в организации). Наиболее эффективен вариант, если у руководителя имеются все эти виды власти.

     Некомпетентный  руководитель, как отмечает С. Диксон: не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми; проявляет  консерватизм, придерживается устаревших взглядов; проявляет тенденцию отворачиваться или пренебрегать информацией, которая  ему непонятна или вступает в  противоречие с имеющейся концепцией; проявляет тенденцию недооценивать  противников; проявляет нерешительность  и тенденцию ухода от ответственности  в принятии решений; проявляет упорную неуступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам; не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, "войти в сложившуюся ситуацию", проявляет тенденцию "обессиливания при завершении"; предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность; неспособен использовать неожиданности; проявляет неоправданную готовность находить "искупительные жертвы" в случае затруднений; предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, "несовместимыми с моралью и безопасностью"; склонен верить в мистические силы - судьбу, фатальность неудач[11].

     Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя.

     Формальный  авторитет, обусловленный тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих  подчиненных; 100% -ную отдачу от работника руководитель может получить лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального авторитета (зависит от нравственных качеств руководителя) и функционального авторитета (определяется - компетентностью руководителя; его деловыми качествами; его отношением к своей профессиональной деятельности). Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива[12].

     Руководитель  должен иметь: широкое общее представление  о положении дел за пределами  своего подразделения, осознание изменений  во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям  внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать  и выполнять планы; способность  идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

     Б. Прыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):

     -лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений в группе как некоторой официальной организации;

лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая  группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

-лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс является не стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

-явление лидерства, менее стабильно" выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

-руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

процесс принятия руководителем решения (и  вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

-сфера деятельности лидера - в основном малая группа, сфера действия руководителя, шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе (2006г.).

Следовательно, лидерство и руководство влияют на эффективность организации. И  степень этого влияния, чем больше, тем ближе позиции руководителя и лидера[13].

     3. Профессионально-управленческие роли менеджера

     Менеджеры занимают определенные руководящие должности в управленческой иерархии организации и именно это определяет их служебное поведение (роль), заставляет их вести себя определенным образом. Занявший должность руководитель не влияет на ее содержание, хотя как личность может по-разному исполнять эту роль.

     Генри Минцберг выделяет десять ролей, которые, принимают на себя менеджеры в различные периоды и в разной степени. Эти роли классифицируются в рамках трех крупных категорий: межличностные, информационные и роли связанные с принятием решений[14].