Менеджмент персонала
МІНІСТЕРСТВО
ФІНАНСІВ УКРАЇНИ
Дніпропетровська
державна фінансова
академія
Заочний
факультет
Контрольна
робота №
Реєстраційний
№ _________________
Курс
___________________П’ятий
_______________
Шифр
групи_____________ФМ-05-1з____
Студент______________Романюха _______________
/Прізвище, ім’я, по батькові/
_____________Сергій
Миколайович___________
Дисципліна____Менеджмент персоналу_____
______________________________
______________________________
Дата
реєстрації____________________
Дата
повернення викладачем____________________
Оцінка________________________
/Зараховано,
не зараховано/
Підпис
викладача_____________________
1.
Посада та її
різновиди. Посадові
інструкції. Методика
розробки посадової
інструкції, її структура
і зміст.
Посада – це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця підприємства, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень.
Посадова інструкція – це організаційно-правовий документ що регламентує діяльність посадової особи. Тобто здійснює розподіл відповідно до трудомісткості виконання кожної окремої функції та доцільності взаємозамінювання працівників підрозділу. Кожна організація може розробляти свою форму посадової інструкції. Посадова інструкція для професіоналів може мати таку структуру:
І. Загальні положення.
ІІ. Завдання й обов’язки.
ІІІ. Права.
ІУ. Відповідальність.
У. Повинен знати.
УІ. Кваліфікаційні вимоги.
Інструкція розробляється керівником структурного підрозділу і затверджується першим керівником організації або одним з його заступників.
Посадова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікованою, для чіткого розмежування завдань й обов’язків, прав й відповідальності, взаємовідносин однакових за назвою посад.
На сучасному етапі розвитку менеджменту персоналу набуває необхідність заміна посадової інструкції паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо.
Добре розроблений паспорт посади може бути застосований при підготовці оголошення про вакансію, професійного відбору на посаду, виробленні критеріїв оцінювання роботи, професійній адаптації новоприйнятого працівника, забезпеченні взаєморозуміння між роботодавцем і працівником, захисті прав роботодавця в разі звільнення працівника, який не відповідає вимогам посади.
Посадові інструкції розробляються і затверджуються для професіоналів, фахівців і технічних службовців, рідше для керівників структурних підрозділів.
Робота робітників, їх посадові обов’язки регламентуються робочими інструкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устаткування та техніки безпеки, технологічними картами, інструктивними настановами майстра або технолога.
Так,
посадова інструкція
працівника контролюючого
органу може мати таку
структуру і зміст:
| "З А Т В Е Р Д Ж У Ю" |
| Посада керівника |
| П.І.поБ |
| Дата |
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ
РЕВІЗОРА
1.ЗАГАЛЬНІ
ПОЛОЖЕННЯ
1.1 Ревізор здійснює, в межах своєї компетенції, організаційно-розпорядчі та консультативно-дорадчі функції щодо здійснення державного фінансового контролю за використанням і збереженням державних фінансових ресурсів, необоротних та інших активів, правильністю визначення потреби в бюджетних коштах та взяття зобов'язань, використанням коштів і майна, станом і достовірністю бухгалтерського обліку і фінансової звітності в державних фондах, у бюджетних установах і у суб'єктів господарювання державного сектору економіки, а також на підприємствах і в організаціях, які отримують (отримували в періоді, який перевіряється) кошти з бюджетів усіх рівнів та державних фондів або використовують (використовували у періоді, який перевіряється) державне чи комунальне майно, виконанням місцевих бюджетів, розроблення пропозицій щодо усунення виявлених недоліків і порушень та запобігання їм у подальшому.
1.2 У своїй роботі ревізор управління керується Конституцією України, актами законодавства, що стосуються державної служби та діяльності органів; указами Президента України, постановами Верховної Ради України, постановами та розпорядженнями Кабінету Міністрів України, розпорядчими документами Міністерства Фінансів України, іншими нормативно-правовими актами, інструктивними та методичними документами, що регулюють питання організації та здійснення державного фінансового контролю; правилами ділового етикету, правилами та нормами охорони праці та протипожежного захисту; основними принципами роботи на комп"ютері та цією посадовою інструкцією.
1.3
Посада заміщується
особою з вищою
освітою фінансово-
1.4 Ревізор призначається на посаду та звільняється з посади начальником управління в порядку, передбаченому чинним законодавством. Посада відноситься до 7 категорії посад державних службовців.
1.5
У своїй роботі
ревізор підпорядковується
начальникові управління.
ІІ.
ОБОВ"ЯЗКИ ЗА ПОСАДОЮ
2.1 Суворо дотримується вимог статей 5 ( етика поведінки державного службовця) та 10 (основні обов’язки державних службовців) Закону України "Про державну службу".
2.2 Забезпечує в межах наданих йому повноважень виконання покладених на управління завдань щодо здійснення державного фінансового контролю на відповідній території.
2.3 Виконує роботи з діяльності управління щодо здійснення державного фінансового контролю.
2.4 Здійснює підготовку до проведення контрольного заходу, а саме: знайомиться з нормативно-правовими документами, які регулюють діяльність підконтрольного об'єкта; вивчає його фінансовий стан; бере участь у підготовці програми і робочого плану проведення контрольного заходу або самостійно готує їх проекти.
2.5 Проводить контрольний захід особисто або очолює ревізійну групу з проведення ревізій використання бюджетних коштів, матеріальних цінностей та їх збереження у відповідній сфері діяльності.
2.6 Реєструє акт та оформлює матеріали за закінченими ревізіями згідно з порядком, установленим у ДКРС.
2.7 Бере участь в узагальненні результатів ревізій. За дорученням начальника управління готує матеріали ревізії для направлення міськвиконкому, правоохоронному органу.
2.8 Здійснює контроль за усуненням порушень і недоліків фінансової дисципліни та бухгалтерського обліку, виявлених у ході контрольних заходів, проводить роботу з максимальної реалізації матеріалів ревізій, проведених особисто.
2.9 Складає протоколи про адміністративні правопорушення у разі їх вчинення керівниками та посадовими особами об"єктів контролю. Відповідає за взаємодію з виконавчою службою міста.
2.10 Бере участь у роботі з підвищення кваліфікації працівників управління згідно із затвердженим планом, а також систематично підвищує особистий професійний рівень шляхом самоосвіти.
2.11 Здійснює роботу з документами у відповідності з чинним законодавством.
2.12 Виконує інші доручення начальника управління.
2.13 При виконанні покладених завдань та обов"язків забезпечує: захист державних, комерційних та службових таємниць відповідно до чинного законодавства; дотримання правил внутрішнього розпорядку; законодавства з питань державної служби та боротьби з корупцією.
ІІІ. ПРАВА
3.1 Ревізор користується основними правилами державного службовця, передбаченими статтею 11 Закону України "Про державну службу".
МАЄ
ПРАВО:
3.2 За дорученням представляти управління у структурних підрозділах управління, місцевих органах виконавчої влади, органах місцевого самоврядування, правоохоронних органах, на підприємствах, в установах та організаціях з питань, що стосуються його компетенції.
3.3 Брати участь у проведенні ревізій органів виконавчої влади, підприємств, установ та організацій у відповідності з чинним законодавством з питань, що належать до компетенції відділу.
3.5 Вносити керівництву управління пропозиції щодо вдосконалення роботи.
3.6
Своєчасно інформувати
начальника управління
про факти порушення
виконавчої дисципліни
посадовими особами,
що перешкоджають виконанню
поставлених питань,
а також посадовими
особами управління.
ІУ.
ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ.
4.1 Ревізор несе відповідальність
за належне виконання
Правил внутрішнього
трудового розпорядку
для працівників управління,
а також за якість і
своєчасність виконання
обов’язків, передбачених
цією Посадовою інструкцією,
згідно з чинним законодавством.
З посадовою інструкцією ознайомлений
ревізор
П.І.Б
"____"____________2007
2.
Правові основи
соціального партнерства.
Досвід організації
соціального партнерства
у зарубіжних країнах.
«Соціальне» - це суспільне, те що стосується життя людей, їхніх взаємовідносин у суспільстві. «Партнер» - компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. «Соціальне партнерство» означає спільну діяльність суб’єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем.
Соціальне партнерство і соціальний діалог – важливий атрибут демократичної держави, в центрі уваги якої завжди буде регулювання взаємовідносин найманих робітників і роботодавців. Порушення балансу інтересів цих суб’єктів трудових взаємостосунків неминуче приводить до соціальної нестабільності в країні та соціального вибуху.
Нині найдієвіше системи соціального партнерства функціонують у таких європейських країнах, як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та деякі інші.
Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ – початок ХХ століття. Тоді розпочалося активне формування трудового законодавства. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з уведення відповідних норм у Датський цивільний кодекс (1907 р.), Швейцарський кодекс зобов’язань (1911р.) і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії (1915 р.), Німеччині (1918 р.), Франції (1919 р.), Фінляндії (1924 р.), Нідерландах (1927 р.). Згодом інститут колективних угод і договорів як форма соціального партнерства набув розвитку в Законі про Національні трудові відносини США в 1953 р., а також у законодавстві Великобританії.
З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колективні договори» система колективних угод і договорів дістала загальне визнання.
Особливостями соціального діалогу в Україні є:
1. Основну роль у соціальному діалозі продовжує грати держава, як єдиний гарант соціальних прав громадян (в цьому партнерство не є повністю рівноправним).
2. Представництво в організаціях роботодавців і вклад у прийняття соціально-економічних рішень підприємств малого і середнього бізнесу не відповідає їх ролі в економіці.
3. Організації роботодавців замало представлені на галузевому рівні (лише 16 з 80-ти зареєстрованих галузевих угод прийнято за їх участю).
4. Чітко не розмежовано функції держави, як роботодавців та і арбітру у взаємовідносинах між робітниками і роботодавцями.
5. Становлення організацій роботодавців на галузевому і регіональному рівнях йде дуже повільно.
6. Зменшення в момент проведення реформ впливу профспілок в багатьох трудових колективах (на більшості підприємствах малого і середнього бізнесу профспілкових організацій, взагалі не існує).
7. Недосконалі механізми дотримання діючого законодавства, у тому числі трудового (при створенні Державної інспекції праці та ратифікації Конвенції МОТ № 81 «Про інспекцію праці»).
8. Протиріччя норм укладення колективних договорів в частині добровільності (ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди») і обов’язковості ( ст. 65 Господарського кодексу).
В європейських країнах колективними переговорами охоплено більшість працівників, в країнах Північної Америки їх доля не велика. В Західній Європі колективні переговори найбільш поширені в промисловості і у сфері обслуговування.
В ході колективних переговорів регламентуються найважливіші для робітників питання: заробітної плати, зайнятості, охорони праці і т.п.. На Заході широко використовують норми Конвенції МОП № 94 «Про положення про працю в договорах, які укладаються державними органами влади» (України не ратифікувала цю Конвенцію). Згідно з ст.2 даної Конвенції трудові угоди робітників з державними органами повинні мати гарантії із заробітної плати, тривалості робочого часу та інших умовах праці, які не можуть бути гірші ніж ті, що встановлені у даному регіоні по відношенню до відповідної професії або галузі промисловості.
Одним з головних питань колективних угод є захист зайнятості. В Європі, рівень безробіття залишається стабільно високим при високому рівні оплати праці. Державам доводиться вибирати між масовим безробіттям і масою «працюючої бідноти».
В країнах Західної Європи закони надають працівникам права вибирати своїх представників в сонет директорів (Франція) або приймати участь в його роботі (Німеччина).
Цікавим є європейський досвід вирішення трудових спорів. Так, у Франції для вирішення територіальних і професійних трудових спорів засновані спеціальні прюдомальні суди (пер.з франц. бездоганно чесний, примирити) – виборчі органи, діяльність яких регламентується законодавством і фінансується державою. Перші такі суди з»явилися в 1848-му, а у 1879 році стали обов’язковою інстанцією (зараз їх у Франції – 271).
Прюдомальний суд є паритарним органом: представників роботодавців і робітників повинно бути однакова кількість. Функції голови суду і його першого заступника почергово виконують представники робітників і роботодавців. Суд приймає до розгляду справи з трудових спорів індивідуального характеру при наявності трудового договору.
Контролює роботу прюдомальних судів Верховна прюдомальна рада, до складу якої входять представники профспілок, асоціацій роботодавців і міністерств.
Застосування цього опиту в Україні надало б можливості розвинути соціальне партнерство на більш високому рівні та позбавити суди загальної юрисдикції від рішення індивідуальних трудових спорів.
Західна Європа має високий рівень організованості профспілкового руху. Так, в останні роки в США члени профспілок складають лише 15% від усіх найманих працівників, то як в Японії – біля 25%, в Канаді – 30%, Данії і Фінляндії – понад 70%, Швеції – 81 %.
В нашій країні інститути ринкової економіки формуються в основному в результаті цілеспрямованих зусиль держави. У відповідності до західних канонів і норм МОП, держава не повинна втручатися в «правила гри» соціальних партнерів, але на практиці вплив держави дуже великий, що пов’язано із слабкими позиціями вітчизняних підприємців.
До факторів, які стримують розвиток і знижують ефективність соціального партнерства відносять:
- низку ефективність виробничо-економічної діяльності багатьох підприємств;
- низький життєвий рівень більшої частки населення;
- низький інтерес до соціально-економічних проблем;
- незавершеність процесу формування громадянського суспільства: відсутність у суспільних організацій досвіду участі у переговорному процесі (особливо у регіонах);
- неналежний контроль за спостереженням підписаних угод на всіх рінях. [2.]
Успіх ринкових реформ залежить від широкого соціального діалогу. Нормами Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціацій та захисті прав на організацію», № 97 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів», № 144 «Трьохбічні консультації для застосування міжнародних трудових норм» передбачено вільне та необмежене ведення колективних переговорів і консультацій.
08.02. 2007 року Верховна Рада України у першому читанні прийняла законопроект «Про соціальний діалог в Україні» від 14.12.2006 № 2748, який визначає правові засади соціального діалогу про поліпшення трудових і соціально-економічних відносин між виконавчою владою, роботодавцями і найманими робітниками. Цим документом передбачено створення Національної трьохбічної соціально-економічної ради.
Нажаль в Україні соціальний діалог поки ще не є головним принципом регулювання соціально-трудових відносин між партнерами.
За статистичними даними, за період з 2000 по 2006 рік кількість прийнятих колективних договорів збільшилася у цілому на 28,3 %. Однак зменшується кількість працівників , охоплених колективними договорами на сам перед в торгівлі, державному управлінні, готельному та ресторанному бізнесі, фінансовій сфері.
Створення трьохбічних
соціально-економічних
рад на національному
і регіональному рівні
буде сприяти забезпеченню
соціальної стабільності,
формуванню цивілізованих
форм соціально-трудових
відносин, своєчасному
передбаченню колективних
суперечок і конфліктів.
Рішення рад повинні
бути глибоко продумані,
узгоджені всіма представниками.
3.
Ситуація.
Ви
– менеджер. В
одного з Ваших підлеглих
серйозно захворів або
вмер член сім’ї. Опишіть
Ваші дії у цій ситуації.
Керуючись Законом України «Про працю» та Коллективним договором, я надам своєму підлеглому відпустку із збереження заробітної плати на термін передбачений Колективним договором у разі смерті члена його сім’ї. Підлеглому на підставі його заяви буде надана матеріальна допомога та допомога підприємства в організації поховання.
У разі серйозної хвороби члена сім’ї підлеглого, йому буде надана відпустка без збереження заробітної плати але не більш терміну визначеного законодавством та виплачена матеріальна допомога за його заявою.
ЛІТЕРАТУРА
1. Данюк В.М. Посібник «Менеджмент персоналу»
- Журнал «Менеджмент по персоналу» № 1-7 за 2007 рік
3. Журнал «Фінанси України» № 1-6 за 2007 рік
4.
Журнал «Економіка України»
№ 1-6 2007
РЕЦЕНЗІЯ
на контрольну роботу студента
____________________Романюха С.М.____________________
/Прізвище
та ініціали/
Короткий аналіз позитивних сторін
______________________________
Докладний аналіз недостатків та помилок
______________________________
Висновки та оцінка роботи
______________________________
Дата___________________
- Менеджмент персонала в организации
- Менеджмент персонала и принципы управления персоналом
- Менеджмент персонала предприятия
- Менеджмент персоналу
- Менеджмент персоналу
- Менеджмент персоналу
- Менеджмент персоналу
- Менеджмент организация как система
- Менеджмент організацій
- Менеджмент організацій
- Менеджмент: основные понятия,цели и задачи. Роль менеджера в подготовке руководителей и специалистов. Необходимость управления в организ
- Менеджмент основы
- Менеджмент персонала
- Менеджмент персонала