Види організацій та способи їх створення

Зміст:

15.Види організацій та  способи їх створення.

46.Теорія потреб МакКлеланда.

45.Поняття та види мотивації

15.Види організацій та способи їх створення.

Організація – складова частина управлінської діяльності, що є процес, який комбінує працю, що здійснюється індивідуально чи групами людей, наділених якостями, необхідні його виконання, отже забезпечуються найкращі умови ефективного, систематичного, позитивного скоординованого докладання знань працівників.

Проте термін «організація» характеризує і встановлює певну структуру, у якому об'єднуються люди задля досягнення своєї мети, т. е. об'єктменеджмента.

Якась група повинна кільком обов'язковим вимогою, щоб вона вважалася організацією. До них належать:

Наявність по крайнього заходу двох осіб, хто вважає себе частиною цієї групи.

Наявність по вкрай мері однієї великої мети (т. е. бажаного кінцевого стану або результату), яку приймають як загальну усіх членів цієї групи.

Наявність члени групи, які свідомо працюють разом, щоб домогтися значимої всім мети.

Поєднавши до однієї ці суттєві характеристики, ми матимемо важливе визначення.

Організація – це група людей, діяльність яких умисно координується задля досягнення спільної мети чи цілей.

Види організацій

Організації можна розрізняти за низкою ознак.

По ступеня формалізації розрізняють формальні й неформальні організації. 

Формальною вважається організація, пройшла державної реєстрації у податкових органах, внесена в Єдиний державний реєстр юридичних осіб і отримавши відповідне свідчення. Такий порядок встановлено з 2002 року, доти реєстрація проводилася в адміністраціях країв, областей, міст і навіть районів.

Отже формальна організаціяето–группа людей, діяльність яких умисно координується для досягнення спільної мети чи цілей.  

Неформальна організація таку реєстрацію не проходить, і виникають закономірні запитання: як утворюється і чи є під собою підстави?Предприниматель–одиночка реєструється як індивідуальне підприємство без права утворення юридичної особи. Він може працювати один, однак за успішному ведення справи може залучити до свою справу родичів, друзів, фахівців. Російське законодавство не забороняє підприємцю залучати найманої праці, багато цим правилом і користуються, у своїй намагаються виходити вигідніші умови оподаткування. Саме з на цій причині неформальній організації, досить поширені зараз уРоссії.

І неформальнаорганизация–группа у складі формальної організації, що виникає спонтанно і люди вступають у взаємодію одне з одним досить регулярно.

По формі власності організації діляться за державні, муніципальні, приватні та інші. У низці випадків виникають організації з урахуванням різних типів власності. Це власність наматериально–вещественние і фінансові резерви і ресурси. Відомі й форми організації феодальної власності, общинної власності, поміщицькі володіння зкрепостническим іполукрепостническим працею. Вони зруйновані часом і тиском нових, буржуазних відносин власності. Рутинні, застійні види організацій кріпосницького порядку під напором часу були поступово витіснені і знищені. Натомість постали нові види організацій з приватною власністю і найманим працею.

Види організації різняться також із організаційному ознакою–становищу, ролі значенням окремих особистостей організації, т. е. статусом організації з відношення до своїх членів.

Наприклад, як у державних організаціях державна, громадська власність має пріоритет щодо інших напрямів організації у силу природних, правових чи економічних умов. Тож якщо державні фінанси і весь мережу державних підприємств терплять криза, те й інші державні та приватні фінанси організації змушені чи припиняти своєї діяльності чи пристосовуватися до нових умов.

Ще один вид є політичні, громадські, національні, релігійні та інші організації, що у залежність від об'єктивнихсоциально–економических умов, соціального гніву й потреб суспільства, рівня її розвитку та національних, релігійних, перебігу етнічних та інших про причини і обставин.

Приміром, у Росії виникли організації, невластиві їїнравам і християнським звичаям, суспільства «кришнаїтів», «вакхобитов» інші види організацій, які сприяють єдиної вірі, розвитку і процвітання суспільства на відповідність до його можливостями, релігійними віруваннями і сформованими поглядами на громадські цінності.

По господарському ознакою види організацій діляться на: прибуткові і неприбуткові, бюджетні і позабюджетні, торгові, посередницькі, фінансові, інноваційні, промислові, сільськогосподарські, будівельні, транспортні та інших. Наприклад, у сфері видобувної промисловості це організації нафтовидобувної, вугільної та газовій промисловості, видобутку газу і переробки з корисними копалинами – руди різних металів, алмазів,глиноземов та інших.

За розміром організації діляться малі, середні і великі, у своїй головний критерій виступає кількість персоналу. Не зовсім правильне, т. до. за високої автоматизації виробництва на великому підприємстві може працювати не дуже багато людей.

Чому ми приділяємо така увага малим підприємствам? Річ у тім, що малі підприємства, з під заступництвом держави, відчувають менший податкової прес, тому підприємці часто свідомо роблять створення саме малого підприємства.

Для середніх підприємств кількість персоналу встановлюється до 300 людина, а великих – від 301 і більше.

Поділяють організації ще й по секторам економіки. Організації поділяються чотирма типу, у кожний із яких входить кілька галузей, однорідних за своїм місцем в технологічному циклі:

Галузі первинного циклу, видобувають сировини, включають організації та підприємства сільського, лісового господарства та рибного господарств, вугільної в промисловості й т. буд.;

Галузі вторинного циклу, до складу яких входять організації та підприємства обробній промисловості, наприклад машинобудування, металообробки, автомобілебудування тощо. буд.;

Галузі третього циклу, підприємства міста і організації яких надають послуги, необхідних нормальної життєдіяльності галузі у перших двох секторів. Це банки, страхові компанії, освітні установи, туристичні агентства, роздрібна торгівля та інших.;

До четвертому сектору можна адресувати організації та інститути, що займається такою прогресивною і швидко що розвивається сферою людської діяльності, як інформаційнатехнология.  

Стосовно прибутку організації діляться на комерційні фірми та не комерційні. Метою будь-якою комерційною організації є отримання прибутку, у некомерційних організацій мети можуть бути дуже різними: розведення акваріумних рибок, збір поштових марок, поширення наукових знань, надання освітніх послуг, навіть завоювання влади у країні. Законодавство Росії не забороняє некомерційним організаціям займатися журналістською й комерційної діяльністю спрямовуватися на заявлені мети організації.

Комерційні організації 

 Повні товариства є об'єднанням юридичних і фізичних осіб. Для їх створення необхідні установчого договору іскладочний капітал, що з внесків засновників (товаришів). Як внесок можуть виступати гроші, речі, цінні папери або ж певні права. Капітал ділиться частки пропорційно внескам товаришів. Управління товариством будується досить демократичної основі: все товариші рівні, рішення приймає більшістю голосів із принципу «одну особу – вони одностайно», кожен товариш може становити організацію за. Одержуваний прибуток розподіляється пропорційно часток членів товариства.

Різновидом такої авторитетної організації є товариство на вірі. Його особливістю і те, що, крім повних людей у нього приймаються звані вкладники. Ці особи роблять внесок ускладочний капітал, отримують частка прибутку, але у управлінні організацією участі не приймають. Природно, їх відповідальність нижче – вони відповідають лише доти свій внесок.

Суспільство з обмеженою відповідальністю створюється з урахуванням установчого договору ЄС і статуту. Засновники (ним бути сама обличчя) роблять внесок у статутний капітал нашого суспільства та визначають свою частку. Відповідно до самої назви, відповідальність членів товариства обмежена, воно – частка у статутний капітал. Вищим органом управління загальні збори членів товариства, проте голосування ведеться вже з принципу «одна частка – вони одностайно». Для повсякденного керівництва обирається одноособовий (директор, генерального директора) чи колегіальний орган управління (правління, рада директорів). У першому випадку директору надаються широкі повноваження: здійснювати приймання і звільнення найманих працівників, представляти суспільство за, укладати угоди та т. буд. У другий випадок правління обирає свого голови, причому ряд його дії приймається з дозволу правління. Крім Цивільного кодексу відносини у суспільстві регулюються Федеральним законом «Про суспільствах із обмеженою відповідальністю».

Різновидом ТОВ є суспільство з додатковою відповідальністю. Його відмінність лише у цьому, що його приймає він додаткові зобов'язання (зазвичай, відповідати вдву- читрехкратном розмірі частки учасника тощо. буд.).

Середні і великі організації створюють у формі акціонерних товариств. Вони також діють у відповідно до статуту, а статутний капітал створюється з урахуванням поширення цінних паперів, іменованих акціями і які надають їх нинішньому власнику декларація про частина власності організації. З іншого боку, власник (акціонер) одержує її частину прибутку суспільства, так званий дивіденд. Акції мають початкову вартість (номінал), причому розрізняють два виду акцій: звичайні і привілейовані.

Вищої формою управління АТ є зборів акціонерів, рішення приймає за принципом «одну акцію – вони одностайно». Зазвичай, збори обирає орган колективного керівництва – рада директорів, а повсякденним управлінням займається директор (генерального директора).Регулирует діяльність суспільства Цивільний кодекс і ФЗ «Про акціонерних товариствах».

Відкриті й закриті акціонерні товариства різняться за величиною статутного капіталу (на ВАТ – 1000, а ЗАТ – 100МРОТ) і за способом поширення акцій. У ВАТ акціонер вільний продавати, а закритому суспільстві продаж можливе тільки у своїй організації. У закритому акціонерному суспільстві число учасників може бути понад 50 відсотків.

Унитарним підприємством є комерційна організація, не наділена правом власності на закріплене з ним майно. Залежно від цього, хто є власником (держава, область, муніципалітет), розрізняють державні та муніципальні унітарні підприємства. Вони з урахуванням статуту, затвердженого власником. Також чоловікам призначається керівник підприємства. У найменування унітарного підприємства включаються слова «державне» чи «муніципальне».

Виробничі кооперативи (артілі) створюються громадянами для спільної прикладної діяльності, заснованої, зазвичай, з їхньої особистому трудовому участі. Члени кооперативу мають майнові пайові внески. Вищим органом управління загальні збори членів кооперативу, якою розподілили прибутку, що дає орган керівництва його поточній діяльністю. Уся діяльність кооперативу регулюється статутом. 

Некомерційні організації

Некомерційні організації створюються з різними цілями.

Об'єднання створюються лише громадянами з урахуванням особистого членства задоволення духовних та інших нематеріальних потреб. Зазвичай, діяльність таких організацій будується з урахуванням членських внесків і статуту. Найбільш масовими організаціями такого типу стають різні партії, клуби, гуртки. Найскладніша система створюється в масових організаціях – партіях. Вищої формою управління з'їзд чи конференція, куди обираються делегати від певної кількості членів.

Фонди можна створювати громадянами і / чи юридичних осіб і переслідують соціальні, благодійні, культурні, освітні й інші корисні мети. Засновники фонду, громадяни та інші організації передають фонду фінансові та матеріальних цінностей задля досягнення суспільно корисних цілей. Фонд зобов'язаний щорічно публікувати звіти про використання свого майна. Особливістю цієї організації є членством ній.

Установи створюються власником реалізації управлінських, соціально-культурних та інших функцій некомерційного характеру. Зазвичай, власник фінансує в цілому або частково організацію, підготовляє її статут, визначальний структури управління і право установи. Державні й інші установи можуть будувати своєї діяльності з урахуванням законів та інших правових актів.

Спілки і асоціації створюються комерційними організаціями для координації своєї діяльності, захисту спільних майнових інтересів. Спілки (асоціації) можна створювати і некомерційними організаціями, зокрема й заклади, з тими самими цілями. Члени Асоціації підписують статут, визначальний склад парламенту й компетенцію органів управління, порядок ухвалення ними рішень.

Споживчий кооператив створюють громадяни і юридичних осіб задоволення матеріальних й інших потреб. Члени кооперативу також вносять пайові внески. Діяльність кооперативу регулює статут, який встановлює систему управління, розмір пайових внесків тощо. буд.

46.Теорія потреб МакКлеланда.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти н отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность х проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на кх выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и ие будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инкци-ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ-ствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

45.Поняття та види мотивації

Поняття і види мотивації

На протязі багатьох століть керівники застосовували різні засоби зацікавленості людини до праці. Належну увагу цій проблемі приділяли вчені, які постійно досліджували природу мотивації людини до праці.

Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації [15, с.360]. Поведінка людини визначається мотивами.

Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.

Критерієм в розподільчих відносинах виступають статусні розрізнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, приналежність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учасник війни).

Стимулювання - це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.

Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо.

Інстинкт - являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Потреби виникають разом із народженням людини і розширюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби, зображений на рис

Рис.12.1. Мотиваційний ланцюг "потреби - бажання - винагорода"

Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку людей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямованому формуванню (процес виховання). У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких результатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвивати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.

Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.

В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяльність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагородження (покарання) за результатами підсумку.

Поточне заохочення або покарання призначені для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повинна бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винагорода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова винагорода (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.

Основні задачі мотивації формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.

Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.

Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Для створення відповідної мотивації в організації необхідно спрямовувати зусилля персоналу на створення належного клімату. Існують два типи мотиваційного клімату: заряджувальний і розряджу-вальний.

Заряджувальний мотиваційний клімат характеризується такими особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи; урізноманітнення робіт, які дозволяють в повній мірі використовувати потенціал співробітника; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятті управлінських рішень, які стосуються роботи; постійне навчання і професійне зростання; постійні і добрі професійні і особисті стосунки зі співпрацівниками; довіра до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.

Розряджувальний мотиваційний клімат в організації характеризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співпрацівників; погані побутові умови роботи; непридатне і погано утримуване виробниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним працюючим; низький рівень співробітництва працюючих та адміністративного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний рівень заробітної плати виконуваному обсягу роботи.

Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з персоналом організації є: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих; недостатній професійний ріст і набуття нових навичок; нечітко визначений час роботи спеціалістів; заробітна плата не відповідає професійному рівню працівника; небезпечні умови праці і застаріле обладнання; недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові стосунки з окремими керівниками підприємства; порушення роботодавцем своїх обіцянок; закритий характер прибутків підприємства.

Список використаної літератури:

Вачугов Д.Д., Основи менеджменту: Підручник -2-ге вид. – М.:Висш шк., 2005. – 376 з

ВиханскийО.С., Менеджмент: Підручник. -3-тє вид. – М.:Гардарики, 2000. – 528 з.

МильнерБ.З., Теорія організації. – М.,ИНФРА-М, 2001.

Нога В.В. Менеджмент: Навчальний посібник – Калінінград:КВШУ, 2004. – 172 з.

Поршнев О.Г, Управління організацією: Підручник, – М.:ИНФРА – М, 2003. -716 з.

Смирнова В. Г., Організація і його ділове середовище. – М.:ИНФРА-М, 2000. – 192 з.

Ципкин Ю.О., Менеджмент:Учеб. Посібник для вузів – М.:ЮНИТИ, 2002. -439 з.