Виды и структура конфликтов

     Содержание

    1. Виды и  структура конфликта………………………………3
    1. Стадии  протекания конфликта…………………………….7
    1. Тест…………………………………………………………….15

    Список  использованной литературы………………………..16

     1. Виды и структура конфликта

      Конфликт (от лат. conflictus) – столкновение противоположно направленных противоречивых тенденций.

      Приблизительно 80% производственных конфликтов имеют  социально-психологическую природу  и переходят из производственных в межличностные.

     Установлено, что на конфликты и переживания  по поводу них тратится около 15 % рабочего времени.

     Можно выделить следующие виды конфликтов:

  1. По  уровням:
    1. Внутриличностные;
    2. Межличностные;
    3. Между личностью и группой;
    4. Межгрупповые;
    5. Организационные.
  2. По статусу участников:
    1. Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
    2. Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
  3. По особенностям социальных отношений:
    1. Деловые (по поводу выполняемых функций);
    2. Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
  4. По степени выраженности конфликтов:
    1. Открытые;
    2. Скрытые (латентные).
  5. По организационной оформленности:
    1. Стихийные;
    2. Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
  6. По преобладающим последствиям для организации:
    1. Деструктивные (препятствуют достижению организационных целей);
    2. Конструктивные (способствуют развитию организации).

     Личностный  конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.1

     Межличностный конфликт – это система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон

     Межгрупповой  конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, сформировать группу, облегчающую действия в конфликте.

     Конфликт  между личностью  и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией2.

     Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Как правило, такой вид конфликтов возникает из ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности и перейти к новым организационным структурам

       Каждый конфликт имеет также более или менее четкую структуру.

     В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда,  либо спецификой деловых и личностных отношений конфликтных сторон.

     Вторым  элементом конфликта выступают  цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И, наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых3.

     Руководителю - практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением  либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, для улучшения ситуации необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Стадии протекания конфликта

     Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие, имеют в целом более или менее общие стадии протекания.

     Выделяют  следующие стадии:

  1. Инкубационного (скрытого);
  2. Открытого противоборства (в том числе и приобретающего публичный характер);
  3. Разрешение конфликта;
  4. Постконфликтного (после его разрешения или преодоления).

     На  первом этапе будущие оппоненты начинают только осознавать наличие противоречия, которое может стать для них угрожающим.

     В такой ситуации обычно будущие конфликтующие  стороны сначала в узком кругу выражают свои жалобы и недовольство. Потом они мирно и официально предпринимают попытки решить вопросы, порожденные противоречием. Когда конфликт находится еще в скрытом состоянии, очень важно уловить момент осознания оппонентами ситуации как требующей борьбы, то есть момент понимания того, что возникшее противоречие в сложившихся условиях и с применением обычных методов разрешить невозможно.

     Осознание того, что конфликт неизбежен, что  иными путями противоречие не разрешается, приводит к тому, что потенциальные оппоненты осуществляют выбор стратегии, определяющей характер их активности и взаимодействий в конфликтной ситуации. Эта система, по их мнению, должна привести к достижению поставленной цели. Все действия будущих оппонентов структурируются в определенную «линию» поведения, так оформляется общая стратегия поведения.

     Далее происходит выбор конкретных действий в рамках общей стратегии поведения. На этой стадии происходит столкновение индивидуальных стратегий и тактик поведения. Обычно это проявляется в стремлении расширить сферу своих возможностей и сузить сферу обязанностей по отношению к оппоненту, но проявляется в силу личностного фактора это по-разному.

     Само  по себе это осознание ситуации как  конфликтной порождает сильные  эмоции, различные отношения к конфликту и оппонентам. Взвешиваются все «за» и «против», прорабатываются некие варианты совместных решений, действий, которые нередко называют тактиками из-за их особенностей и направленности. Среди таких тактик следует отметить две наиболее часто встречающихся.

  1. Уход от конфликтной ситуации. Осознав ситуацию как конфликтную, оценив ее возможные исходы, ресурсы, один из оппонентов может принять решение о выходе из сложившейся системы отношений. Форма выхода может быть различной, например смена работы, отказ от притязаний и пр.
  2. Переговоры или «торг» (поиск компромиссов). В этом случае оппоненты могут выбрать способ разрешения конфликта за счет некоторых взаимных уступок, снижающих остроту противоречия, когда уменьшается его угроза. Каждая из сторон получает не все, к чему она стремится, но ту часть, которая способна в известной мере ее удовлетворить.

     Если  такие действия, направленные на предотвращение конфликта, не достигают своей цели, а существующее противоречие не уменьшается  и начинает принимать угрожающие формы, создаются условия для возникновения инцидента, а раз такие условия существуют, инцидент обязательно произойдет.

     Если  разрешать конфликт именно в инкубационный  период, то вероятность успеха особенно велика — до 90 %, потому что он еще не принял острые эмоциональные формы и в нем преобладает деловая основа.

     Теперь  остановимся на втором этапе - открытой форме конфликта. В этом случае каждая из сторон решила достичь максимума желаемого, разрешение противоречий путем переговоров и за счет уступок никого не устраивает, оппоненты расценивают собственные ресурсы как значительные и считают, что есть резервы их усиления.

     Этот  момент в развитии отношений является крайне важным, так как именно здесь  принимается окончательное решение  относительно характера взаимодействий. Правда, здесь многое зависит от того, как оппоненты переживают конфликтную ситуацию, насколько сильно деловая основа доминирует над эмоциональной.

     При решении достичь максимума желаемого  обычно стремятся к усилению собственных возможностей и принуждению оппонента совершать ошибки, что, естественно, снижает его шансы на успех. Для этого применяют характерные тактики :

  1. Демонстрация усиления собственных ресурсов. Эта тактика заключается в том, что одна из сторон демонстративно дает знать другой об имеющейся реальной возможности увеличения собственных ресурсов в такой мере, что они будут значительно перекрывать ее ресурсы. Эта тактика призвана вызвать запрограммированную реакцию со стороны оппонента: его выход из конфликтной ситуации, так как реальные его возможности покажутся более слабыми, или принуждение к переговорам и поиску компромисса на невыгодных для него условиях. Главное — убедить оппонента в бесперспективности борьбы, усилить ощущение угрозы, безысходности и за счет этого вывести из конфликта. Тактика эта хорошо апробирована и весьма действенна. Ее применяют постоянно.
  2. Выжидание, «удержание предыдущего состояния». Эта тактика, имеющая вид прекращения конфликта, часто применяется с целью получить дополнительную информацию о противоборствующей стороне, ее ресурсах, путях их увеличения, создать впечатление своей миролюбивости. Выжидание, отсутствие действий со стороны одного из оппонентов создает своего рода ситуацию неопределенности, а неопределенность порождает напряженность. В этом случае оппоненты, находясь в состоянии напряженности из-за самого конфликта, еще и подвергаются дополнительному напряжению из-за неопределенности ситуации. Многие не выдерживают такого двойного давления и предпринимают какие-то действия, обычно ошибочные. Это и служит информацией о состоянии оппонентов и их возможностях.

     Если  оппонент поверил дезинформации, принял ее за истинные положение дел и расстановку сил, это побуждает его к активным действиям, которые на самом деле являются спровоцированными, а следовательно, ошибочными. В результате шансы на успех у него резко снижаются.

  1. Риск. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности. Рискующая сторона предпринимает серию быстро следующих друг за другом максимально эффективных действий, на которые не ответить противоборствующей стороне просто нельзя. Тем самым рискующая сторона ставит своего оппонента в условия жесткого дефицита времени, который в сочетании с информационной неопределенностью вынуждает совершать грубые промахи и ошибки. Опыт показывает, что обычно рискуют именно те, у кого возможностей меньше или меньше шансов на усиление своих ресурсов.
  2. Принуждение. Чаще всего эта тактика используется более сильной стороной, к тому же имеющей большие возможности для усиления собственных ресурсов. Оппонент ставится в жесткие условия, не позволяющие ему мобилизовать дополнительные ресурсы. При всем разнообразии тактик в конфликтном противоборстве применяется практически постоянно один и тот же полемический прием — снижение ранга оппонента и его дискредитация. Обычно это проявляется в стремлении представить мотивы участия в конфликте у оппонента как скрываемые корыстные или иные, но недостойные.

     Очень коварный, но, к сожалению, работающий прием, потому-то и разобраться в истинных причинах конфликта бывает крайне сложно. Мы воспитаны на недоверии, подозрительности, к тому же обычно находимся в условиях, когда не совершить ошибки нередко бывает просто невозможно. Вот почему он срабатывает безотказно.

  1. Дискредитация, то есть действия, направленные на снижение авторитета, лишение оппонента доверия, тоже очень мощный прием, с которым трудно бороться, так как ко многим конфликтующим людям сформировалось настороженное, а то и негативное отношение. Об этом в свое время очень точно сказал Ф. де Ларошфуко: «Ссоры не продолжались бы так долго, если бы виноватой была бы только одна сторона». Дискредитация достигается за счет жесткой критики и остракизма. Заметим, что такая критика, по сути своей, может быть и справедливой, но она облекается в форму, провоцирующую оппонента на необдуманные действия или высказывания.

     В условиях затяжных эмоциональных конфликтов активно используется мифотворчество, то есть в глазах окружающих формируется определенный (часто исключительно негативный) образ оппонента. Данный образ может и не соответствовать его истинным качествам, но в силу яркой эмоциональной окраски способен оказывать влияние на оценку конфликтной ситуации и отношение к ней. Среди распространенных и действенных мифов особое место занимает «образ врага». Заметим, врагом оппонент становится не сразу, существуют определенные условия, которые способствуют формированию этого образа. Во многих случаях они связаны с искаженным восприятием реальности, характерным для эмоциональных конфликтов. Это восприятие стимулирует «однобокость» взгляда на оппонента, что вызывает применение по отношению к нему негативных стереотипов. При появлении стереотипов все становится простым и понятным, сложные и запутанные проблемы «проясняются», люди начинают быстро находить «истинные причины» всех бед и трудностей.

     Любому  вступающему в  конфликт следует  помнить, что эти  приемы будут применены  против него обязательно. Данные методы конфликтного противоборства следует рассматривать не только с точки зрения их содержания, но и «проекции» в них личности оппонентов. В ситуации острого открытого противоборства вероятность его успешного разрешения очень мала — около 5 %.

     После открытого противоборства наступает третий этап - период разрешения конфликта. В этот период отмечается существенное снижение остроты противоречий и эмоционального накала, поэтому его иногда называют периодом спада конфликта. Оппоненты надеются на справедливое для них устранение противоречия и даже готовы пойти на некоторые уступки, чтобы избавиться от пресса конфликта. В этот период «разрешающей стороне» надо действовать конструктивно, потому что способы разрешения конфликта, его результат влияют на дальнейшее поведение оппонентов и их отношения. Поэтому важно проанализировать и следующий период.

     Наконец, последний этап — постконфликтный. Формально в это время конфликт считается завершенным, но это не так. На отношения оппонентов большое влияние оказывают справедливость и объективность разрешения конфликта. Но в то же время даже после справедливого разрешения конфликта у оппонентов сохраняются худшие, чем были до конфликта, отношения. У побежденных преобладают негативные эмоции, чувство обиды, а может быть, и унижения. Это, в свою очередь, является благодатной почвой для развертывания нового конфликта. Поэтому в постконфликтный период нельзя допускать возникновения отношений типа «победитель-побежденный», это также может спровоцировать новый эмоциональный конфликт. Побежденный не должен быть униженным или «уничтоженным», ему необходимо хоть в чем-то, но чувствовать себя победителем.

     Для создания благоприятных отношений  в постконфликтный период по прошествии времени целесообразно организовать сотрудничество между бывшими оппонентами  в каком-нибудь очень значимом для них деле.

     В психологических исследованиях  можно встретить и другие описания динамики конфликта. По своему содержанию они принципиально не отличаются от приведенного, а скорее носят  уточняющий характер4. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Соотнесите типы конфликтов и их причины:

     а) внутриличностного конфликта

     б) межличностного конфликта

     в) межгруппового конфликта

     г) организационного конфликта

     1) отличие в культуре, социально  – психологическом типе личности

     2) конкуренция за получение группой  ограниченных ресурсов

     3) фрустация

     4) конфликт между формальной и  неформальной группой

     Ответ: 3а, 4б, 2г, 1в

     3а.  Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.

     4б. Многие неформальные группы возникают на основе существующей формальной организации (например, футбольная команда цеха). Но возможны варианты, когда неформальная группа трансформируется в формальную организацию (например, группа друзей создает свою фирму). Вчерашние друзья-приятели могут стать оппонентами и даже врагами из-за возникновения проблем в совместной деятельности, а ранее незнакомые люди могут подружиться в процессе делового общения. Здесь на лицо выступает межгличностный конфликт.

     1в.  Примером различий в культуре, социально – психологическом  типе личности могут служить  различные субкультуры, группировки  подростков.

     2г.  Например две конкурирующих организации.

     Список  использованной литературы 

    1. Психология  и этика делового общения: Учебник для студентов ВУЗов/ под ред. проф. В.Н. Лаврененко. – 5 изд. – М.: Юнити – Дана, 2006
    2. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 504 с
    3. Гришина Н.В. «Психология конфликта». – Спб: Питер, 2008-533 стр.
    4. Копры по Деловому общению. Тема: «Конфликты в деловом общении, психодиагностика»
    5. www.elitarium.ru Статья: «Стадии конфликтного противоборства: приемы, тактики». Автор: Bлaдимиp Георгиевич Зaзыкин.

Виды и структура конфликтов 📙 Контрольная → 🆔 14984

Виды и структура конфликтов 📙 Контрольная → 🆔 14984

Виды и структура конфликтов