Влияние заработной платы на производительность труда

   Содержание

    Введение  ………………………………………………………………………………3-5

1 Сущность мотивации труда…………………………………………………………..6-11

2 Стимул – основа мотивации………………………………………………………...12-17

3 Сущность заработной  платы и ее формы…………………………………………..18-23

4 Влияние заработной платы на производительность труда………………………...24-25

   Заключение……………………………………………………………………………26-27

Список использованных источников…………………………………………………….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение    

      Проблема  стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение  людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:

1)       анализе объективных предпосылок  формирования новых стимулов  труда;

2)       теоретическое осмысление системы  стимулов;

3)       формирование действенной модели  стимулирования и перспективы  ее

развития.

Органические  изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о  месте и роли труда в жизни человека.  Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы  и потребности  людей нематериального характера.  Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности  самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно – технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

      Одной из наиболее последовательных современных  концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию  человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора который анализирует

две условно  называемые теории: «теорию икс (х)»  и «теорию (у)». Теоретические

положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными  концепциями – концепцией рационального  поведения «человека экономического» - «теория х»  и концепцией иррационального поведения «человека социального» - «теорией у». В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой  человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается  в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину

вознаграждения  за труд, определяя решения  и  поступки. Ориентация на материальный результат – это та движущая сила, которая подталкивает человека к  активному труду, - таков вывод  этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов. Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции – рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом

действий  и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда – к наживе  и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе.

      В последнее время получила развитие «тория  у»  в виде «теории зет”, выдвинутой   профессором Калифорнийского  университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:

1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность

служит  стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство  корпоративной

общности, отношения рядовых сотрудников  с руководством.

2) Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие

пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате

чего  развивается атмосфера участия  и общей ответственности, что  улучшает

взаимодействие  и повышает производительность.

      В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании. Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориенированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Сущность мотивации  труда 

      Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда.

      Заработная  плата – часть фонда индивидуального  потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в  соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги. Заработная плата реальная – обьем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный обьем работ. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или иную форму оплаты труда.

      Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют  количественные показатели работы, которые непосредственно

зависят от конкретного работника;

- имеется  возможность точного учета обьемов  выполняемых работ;

- существуют  возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку

или обьем  выполняемых работ;

- существует  необходимость на конкретном  производственном участке

стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или обьемов

выполняемых работ;

- имеется  возможность технического нормирования труда.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее

применение  ведет к:

- ухудшению  качества продукции;

- нарушению  технологических режимов;

- ухудшению  обслуживания оборудования;

- нарушению  требований техники безопасности;

- перерасходу  сырья и материалов.

      Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным

ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

      На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой

продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации

производства  и труда применяется та или  иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны. На данный момент существует три современных системы оплаты труда – это тарифная, бестарифная и контрактные системы оплаты труда.

Для определения  справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

• тарифно-квалификационные справочники;
• нормы выработки;
• тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки;
• схемы должностных окладов для прочего персонала.

      Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики

основных  видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата устанавливаемая Правительством РФ.

      Составными  элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная

ставка  или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты

наиболее  простого труда.

2) Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

      Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов,

размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания  тарифных коэффициентов внутри четки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения возможностей предприятия. Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 8 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные рабочим, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем.

      Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом,  и нужен морально единый настрой.

Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система– заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника, более дифференцировано. Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятий; это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, в отрасли, за высокие достижения в труде.

        Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата за работу в ночное время. По трудовому законодательству ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени. При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на один час. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производственных, а также на смежных работах при 6-ти дневной рабочей недели с одним выходным днем. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, определенным коллективным договором, но не ниже уровня, установленного законодательством в этих случаях.

      При 2-х сменном режиме работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов производится доплата в следующих размерах:

- если  не менее 50% продолжительности  одной из смен приходится на  ночное

время (т.е. ночная смена), то устанавливается  доплата в размере 40% часовой

тарифной  ставки за каждый час работы в указанной  смене;

- если  ночная смена отсутствует, то  устанавливается доплата в размере 20%  за

каждый  час работы во вторую смену;

- если  при работе в трехсменном или  четырехсменном режиме имеются  две ночные

смены, то производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за

каждый  час работы в этих сменах.

      За  работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные  женщины и женщины, имеющие  детей до трех лет;

- работники  моложе 18 лет;

- другие  категории работников в соответствии  с  Законом.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Привлечение работников к сверхурочным работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя предприятия.

      Работа  в сверхурочное время оформляется  соответствующими документами и

оплачивается  за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее, чем в двойном  размере. Работа в праздничные дни разрешается на предприятии, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям – это непрерывно действующие предприятия или обслуживающие население службы  (скорая помощь, аварийные бригады и т.д.).

      Оплата  работы в праздничные дни производится в двойном размере, при этом:

- рабочим  сдельщикам – не менее чем  по двойным расценкам;

- работникам  с часовым или дневными тарифными ставками – не мене двойной или

часовой ставки;

- работникам  с месячным окладом – в размере  не менее двойной часовой или

дневной ставки, если работа производится сверх  месячной нормы времени, и

одинарной, если работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего

времени.

      По  желанию работающего денежная компенсация  может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если работник работает в смену, которая частично переходит в праздничный день, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу.

      Оплата  работы в выходные дни. При 5-ти дневной  рабочей неделе работникам

предоставляется два выходных дня в неделю, а  при 6-ти дневной рабочей неделе–  один выходной день в неделю.

      В соответствии со ст. 63 КЗоТ РФ работа в  выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях предусмотренных законодательством.

      Оплата  работы в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня

отдыха  или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере по правилам оплаты праздничных дней. Принципиальная разница в оплате выходных и праздничных дней проявляется при оплате труда работников с поденным учетом рабочего времени. Если за работу в праздничный день, компенсируемый отгулом, производится доплата в ординарном размере, то при работе в выходной день доплата не производится.

      Многосменный  режим работы. Такой режим применяется на предприятии, где работа организована в две и более смены  по соображениям непрерывности производства или эффективности использования оборудования. При этом объем льгот в разных по времени суток сменах различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится с 22 до 6 часов, Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной независимо от времени ее начала. Другие режимы работы – разделение на части рабочего дня, суточные дежурства и т.п.– к многосменной работе не относятся. Для работников, занятых в подобных режимах работы, сохраняется набор льгот, перечисленных выше.

      В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых  работах, а также на работах с вредными условиями труда, устанавливается повышенная оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на предприятии, использующих такие работы (к ним относятся, в первую очередь, промышленные предприятия), должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем введения повышенных тарифных ставок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Стимул – основа  мотивации 

      Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой

ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка

мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

      Экономическая функция выражается прежде всего  в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

        Социальная функция обеспечивается  формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от

воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в  обществе.

      В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные

требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и

оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность предполагает также наличие антистимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию  разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения

работников и  стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить  свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с

предложенной  и классификацией была построена  иерархическая пирамида мотивов 

Рис. 1. Мотивы труда 
 

      Исходя  из этой классификации, видно, что физиологические  мотивы являются первичными. Если стимулы  выбраны правильно, как, например, заработная плата, позволяющая удовлетворить  свои физиологические потребности, то активизируется

следующий класс  мотивов - мотивы безопасности. Эти  мотивы связаны с желанием человека удовлетворить свои потребности  в стабильности своего  существования, отсутствии страха, непредсказуемых  перемен. Эти потребности могут  удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание работником долгосрочного контракта при найме на работу, составление четких должностных инструкций.