Взаимодействие человека и группы

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

НОУ ВПО «Институт  международных связей»

Факультет международных  экономических отношений

Кафедра

экономики и  управления

Заочное отделение

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория организации»

на тему: «Взаимодействие человека и группы»

Выполнил :

студент группы  122ЭиУП

Филимонова Анастасия  Анатольевна

Проверил:

Иванова Наталья Вячеславовна

ОЦЕНКА:

_______________________________

«____» __________________ 2011 г.

Рег. номер _________

«____» _________ 20___ г.

Екатеринбург,   2011 
Оглавление:

Введение

На современном этапе информация, научные знания, профессиональный, научный и культурный потенциал общества как интеллектуальные ресурсы определяют структуру национальной экономики, качество производимых продукции и услуг, эффективность функционирования хозяйства.

Актуальность темы исследования определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление коллективами современных предприятий, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования  интеллектуальной деятельности человека.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.

Вместе с тем, в последнее  время мы наблюдаем положительные  тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются  качественно новые подходы к управлению,  внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.

Объектом моего исследования являются системы и механизмы деятельности человека в системе управления.

Цель исследования – выявление  социально-психологических аспектов управления в коллективе.

Глава 1. Социально-психологические аспекты управления производственным коллективом

1.1. Человек в системе управления

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование  и координация общественного  труда. Это определение касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого термином "general management".

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом (production management, financial management, marketing management, personnel management).

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как  конкурентное богатство компании, которое  надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы  достичь ее стратегических целей.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом - обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Организация - социотехническая система, где люди работают совместно  ради достижения общих целей.

Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а  не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Как следует из определения  организации, она есть прежде всего  совокупность двух подсистем: технической  и социальной (или личностной, человеческой). Эти подсистемы осуществляют принципиально отличные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как "жесткую" и "мягкую" соответственно.

К числу основных задач  системы управления персоналом относят:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
• планирование карьеры - продвижения по службе;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для  управления персоналом.

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

1.2. Коллектив как интеллектуальный  капитал предприятия

При оценке интеллектуального  капитала фирмы сталкиваются с большим  количеством проблем. К ним относятся:

• ограниченные  возможности  строго формального и адекватного описания и измерения интеллектуальных ресурсов;
• высокая степень неопределенности (энтропии) результатов научных исследований;
• методологические проблемы определения нормативов творческого труда (или даже самого творчества) и их надежности.

Все это не только затрудняет, но и ставит под сомнение корректность постановки самой задачи нормирования интеллектуальных процессов и творческих видов деятельности. Но зато в условиях рыночного ценообразования этот интеллектуальный потенциал компании можно оценивать или соотносить со стоимостными категориями.

Первым (достаточно спорным, приблизительным, хотя и не единственным) признаком  интеллектуальной компании является уровень  ее рыночной капитализации, превышающий  бухгалтерскую стоимость основных фондов, материальных и финансовых активов. Превышение рыночной стоимости компании над ее бухгалтерской стоимостью формируется как раз за счет интеллектуальных активов: новизны и перспективности предлагаемых продуктов или услуг, ожиданий занять новые сегменты рынка, ожидаемой прибыли от патентов, торговой марки (престижа), контроля над бизнесом, взаимоотношений с потребителями и т.д. Степень превышения также имеет значение: не всякая успешная на фондовом рынке компания является интеллектуальной.¹

По мнению экспертов, превышение должно быть многократным и иметь стабильный характер, не подверженный спорадическим рыночным колебаниям. Одни эксперты считают, что интеллектуальный капитал высокотехнологичной компании обычно в 3-4 раза превышает учетную стоимость ее доходов; другие что отношение интеллектуального капитала к стоимости материальных средств производства и финансового капитала в таких компаниях должно находиться в пределах от 5:1 до 16:1 (Стюарт, 1998). Рыночная капитализация такой крупной корпорации, как Microsoft, оценивается в сотни миллиардов долларов, однако стоимость материальных фондов, числящихся на балансе компании, составляет всего несколько миллиардов долларов. В то же время отсутствие на балансе значительного количества материальных ресурсов в виде основных фондов и оборотных средств не является принципиальным, поскольку современная интеллектуальная компания может привлекать их со стороны, оплачивая как услуги.

Важным признаком интеллектуальной компании является объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки: если они превысили объем инвестиций в основные фонды, то этот показатель также может служить определяющей характеристикой интеллектуальной компании.

Какой-либо другой барьерный критерий, отличающий интеллектуальную компанию, например, от высокотехнологичной (то же лицензионное производство, использующее заимствованный интеллектуальный капитал с выплатой соответствующей интеллектуальной ренты), найти трудно. И та и другая компания максимально использует интеллектуальный ресурс. Различие состоит в том, что одна компания использует собственный интеллектуальный ресурс, а другая его заимствует.

Следует отметить, что помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального  ресурса являются также ее структуры  и клиенты. Соответственно интеллектуальный капитал можно условно разделить на три части: человеческий, структурный и потребительский. Такое деление оказалось на практике удобным еще и тем, что каждая из этих частей может быть измерена и приспособлена для инвестиций.

Человеческий капитал - это способность предлагать нестандартные решения, источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого капитала - создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления), тогда человеческий капитал, собственно, образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новизны. Человеческий капитал прирастает двумя способами:

компания максимально использует объем знаний своих сотрудников,

1. максимальное число работников владеет знаниями, способными принести пользу компании. Одним из показателей уровня человеческого капитала компании, ее способности к внедрению новшеств является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж.²

Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте  максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти  втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Исследование зависимости  производительности труда от образования  показало: при 10%-м повышении уровня образования производительность возрастает на 8,6%, при таком же увеличении акционерного капитала  на 3-4% (Стюарт, 1998).

Для того чтобы человеческий капитал заработал, необходимо не только накопление знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, соответствующая организация, в которую входили бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный капитал, подобно человеческому капиталу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность структурного капитала, как и капитала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования вновь и вновь для создания новых ценностей.

Потребительский капитал  компании (его еще называют капиталом отношений) - это отношения компании с потребителями ее продукции. Он характеризуется такими качествами, как глубина (степень) проникновения, масштаб (распространение), постоянство, уве ренность в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский капитал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету. Верность торговой марке, например, представляет собой форму потребительского капитала, для которой существует четкая методика оценки. Это делается путем подсчета надбавки, которую покупатели согласны платить за фирменный продукт, предпочитая его другим. Репутация торговой марки стоит дорого: у Coca-Cola она самая высокая в мире - около 40 млрд долл.

Воспроизводство интеллектуальных ресурсов представляет собой динамический процесс, этапы и структура которого аналогичны формам движения капитала предприятия, однако имеют определенные существенные особенности. Этот процесс включает в себя стадии формирования, использования, восстановления и развития интеллектуальных ресурсов.

Формирование интеллектуальных ресурсов предприятия осуществляется на основе  их  приобретения,  с  одной   стороны,   и наращивания   собственных интеллектуальных ресурсов путем самостоятельных разработок и обучения, с другой стороны.

Особенностями инвестиций в интеллектуальные ресурсы, по сравнению  с инвестициями в физический капитал  являются: высокая степень риска, большая продолжительность инвестиционного  периода, более высокая эффективность. Инвестиции в интеллектуальные ресурсы могут существовать как в прямой (капиталовложения в образование, научно-исследовательскую деятельность, планирование и мотивацию карьерного роста), так и в косвенной форме (инвестиции в информационные технологии, оборудование и материальные активы, обеспечивающие образовательную и научно-исследовательскую деятельность).³

В процессе производства интеллектуальные ресурсы практически  не изнашиваются и не уменьшаются  в процессе потребления. Кроме того, процесс их использования при  определенных условиях может сопровождаться их увеличением и развитием. Поэтому, процессы, связанные с производством и потреблением знаний, носят нелинейный характер. А выражается это в том, что преобразование ресурса в продукт в данном случае может сопровождаться увеличением и улучшением качественных параметров самого ресурса. Собственник интеллектуального капитала должен получать доход на него в виде процента на свой капитал, а экономические отношения должны носить рентный характер.

1.3. Психологические проблемы в системе управления

При характеристике роли человека в экономической теории используются понятия: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, экономический человек. Во второй половине ХХ столетия одним из самых зримых достижений западной экономической теории стала концепция человеческого капитала, разработанная Т. Шульц и Г. Беккер. Несомненной заслугой теоретиков человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве, главного фактора социально-экономического развития. Данная теория, по прогнозам, будет перспективным и в ХХI веке.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального  вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В  процессе мотивации задействованы  потребности и мотивы. Потребности — это внутренние побуждения к действию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

Мотивация включает в  себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

По отношению к производственному  процессу человек выступает как  активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

Мотивация труда - это  стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В организации необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

Отношение к труду  определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др⁴.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет⁵.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Вопросы характеристики мотивации работников достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также  сущности, содержания и логики самого процесса мотивации работников. В  принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри работника. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки.

Таким образом, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к работе, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. «Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека».

Глава 2. Исследование социально-психологических  факторов коллектива ООО «Пегас-туристик»

2.1. Анализ системы межличностных отношений в организации

Pegas Touristik - один из лидеров  российской туристической отрасли  и одна из крупнейших международных  вертикально интегрированных туристических  компаний. Историй компании началась  в последней четверти ХХ века.

Pegas Touristik сегодня –  это современная универсальная  туристическая компания, которая  предлагает широкий спектр услуг  для всех групп клиентов, активно  участвует в социальной и экономической  жизни страны.

Объектом исследования является коллектив предприятия (руководители низшего звена). В исследовании приняло участие 40 человек.

В исследовании конфликтных  ситуаций были использованы следующие  методики:

1. Тест описания поведения К. Томаса (см. приложение 1). В нашей стране тест адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Методика позволяет определить типичные способы реагирования личности на конфликтные ситуации. Также можно оценивать степень социально-психологической адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

К. Томас выделяет следующие  способы урегулирования конфликтов:

1. соперничество как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2. приспособление, означающее принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. компромисс;
4. избежание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

2. Методика  диагностики структуры интеллекта  Амтхауэра (см. приложение 2).

Групповой тест Р. Амтхауера - один из типичных тестов на интеллект и позволяет получить полное, целостное представление об интеллекте человека.

Тест состоит из девяти субтестов, ориентированных на исследование основных составляющих вербального и невербального интеллекта: лексический запас, общая осведомленность, способность к абстрагированию, способность к обобщению, математические способности, комбинаторное мышление, пространственное воображение, способность к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации, на общую осведомленность и понимание прочитанного текста.

I. Логический отбор  исследование индуктивного мышления, чутья языка; 

II. Определение общих  черт исследование способности к абстрагированию, оперированию вербальными понятиями;

III. Аналогии анализ  комбинаторных способностей;

IV. Классификация оценка  способности выносить суждения;

V. Задания на счет  оценка уровня развития практического  математического мышления;

VI. Ряды чисел анализ  индуктивного мышления, способности  оперировать с цифрами; 

VII. Выбор фигур исследование  пространственного воображения; 

VIII. Исследование пространственного  воображения, комбинаторных способностей;

IX. Задания на способность сосредоточить внимание и сохранить в памяти усвоенное.

Тест Амтхауэра разрабатывался в первую очередь как тест диагностики  уровня общих способностей в связи  с проблемами профессиональной психодиагностики, рекомендаций по выбору профессии, анализа профессиональной пригодности.

В отечественной практической психологии профконсультация с помощью TSI осуществляется при достаточной  подготовленности психолога на основе опыта работы в определенном регионе  страны – в силу имеющихся различий в традициях и культуре. Перед началом работы по каждому субтесту испытуемые должны хорошо разобраться в содержании примеров. Затем включается секундомер: 1 субтест – 6 мин; 2 субтест – 6 мин; 3 субтест – 7 мин; 4 субтест – 8 мин; 5 субтест – 3 мин на запоминание и 6 минут на воспроизведение; 6 субтест – 10 мин; 7 субтест – 7 мин; 8 субтест – 9 мин; 9-й субтест – 10 мин.

Интерпретация результатов  отдельных субтестов TSI.

Субтест 1: «ДП» (дополнение предложений): возникновение рассуждения, здравый смысл, акцент на конкретно-практическое, чувство реальности, сложившаяся самостоятельность мышления.

Субтест 2: «ИС» (исключение слова): чувство языка, индуктивное  речевое мышление, точное выражение  словесных значений, способность  чувствовать, прибавляется повышенная реактивность, которая у взрослых скорее относится к вербальному плану.

Субтест 3: «ан» (аналогии); способность комбинировать, подвижность  и непостоянство мышления, понимание  отношений, обстоятельность мышления, удовлетворенность приблизительными решениями.

Субтест 4: «Об» (обобщение): способность к абстракции, образование понятий, умственная образованность, умение грамотно выражать и оформлять содержание своих мыслей.

Субтест 5: «Пм» (память, мнестические способности): высокая способность  к запоминанию, сохранению в условиях помех и логическому, осмысленному воспроизведению. Хорошая сосредоточенность внимания. Субтест 6: «A3» (арифметические задачи): практическое мышление, способность быстро решать формализуемые проблемы.

Субтест 7 «ЧР» (числовые ряды), теоретическое, индуктивное мышление, вычислительные способности, стремление к упорядоченности, соразмерности отношений, определенному темпу и ритму.

Субтест 8 «ПВ» (пространственное воображение) умение решать геометрические задачи, богатство пространственных представлений, конструктивные практические способности, наглядно-действенное  мышление

Субтест 9 «ПО» (пространственное обобщение) умение не только оперировать пространственными образами, но и обобщать их отношения Развитое аналитико-синтетическое мышление, конструктивность теоретических и практических способностей.

3. Методика рисуночной фрустрации Розенцвейга    (см. приложение 3).

Описываемый тест предназначен для оценки степени развитости у человека черты личности «агрессивность», понимаемой как не вызванная объективными обстоятельствами и необходимостью тенденция враждебно реагировать на большинство высказываний, действий и поступков окружающих людей. Агрессивность — это черта личности, проявляющаяся в более или менее постоянном враждебном отношении человека к человеку, животным и предметам природы и материальной культуры, склонность к их разрушению и агрессивным неспровоцированным действиям.

В данном тесте испытуемые получают 24 разных рисунка. На этих рисунках представлены люди в различных эмоциогенных, близких к стрессовым и вызывающих фрустрацию ситуациях. Общим для всех рисунков, используемых в тесте, является то, что один человек в них проявляет в отношении другого такие действия, которые этим, вторым человеком могут быть поняты по-разному: как агрессивные, преднамеренно вызывающие или оскорбительные, или случайные, совершенные неумышленно, по незнанию, без сознательного желания навредить или унизить другого человека.