Зарубежные представители теории организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………...4

Глава 1. Истоки становления и развития организационно-управленческой мысли……………………………………………………………6

Глава 2. Зарубежные представители  теории организации……………..9

Заключение………………………………………………………………24

Библиографический список……………………………………………..25

ВВЕДЕНИЕ

Теория организации как  самостоятельная область знаний органично сформировалась и конструктивно выделилась из содержания самых разнообразных научных направлений и дисциплин. При этом все области знаний, направления и научные школы, прежде всего, исследовали именно организацию соответствующих объектов, и уже этим внесли свой вклад в формирование единых организационных начал общей системы познания. Такое положение объективно обусловило и обеспечило выделение изучения организационных основ сбора информации, научных исследований и практической деятельности человека в область фундаментальных знаний, становление и развитие самостоятельной науки организации.

Существуют разные подходы:

универсальные теории, которые  утверждают, что существует единственно  лучший способ построения организации;

ситуационные теории, согласно которым оптимальная структура  может различаться от ситуации к  ситуации в зависимости от таких  факторов, как технология, факторы  внешней среды.

Теории различаются по способу разработки: одни результат  логической дедукции;  другие сформулированы на основе исследовательских разработок.

Теории различают по своей  основе: одни описывают лучшую организацию;  другие ищут основу для описания организаций.

Теории по масштабу подхода: сосредоточены на задачах подразделений;  другие анализируют организации в целом.

Цель контрольной работы – рассмотреть теорию организации  с позиций ее зарубежных представителей.

Задачами данной работы являются:

1. Установить истоки становления и развития организационно-управленческой мысли.
2. Проанализировать взгляды зарубежных представителей на теорию организации.

ГЛАВА 1. ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Началом научного становления  организаторской мысли в обществе считается период формирования античной парадигмы, возникшей в Древней Греции в IV в. до н.э. Ее творцами были Платон (427 - 347 гг. до н. э.) и Аристотель (384 - 322 гг. до н. э.). В классических трудах Платона «Государство», «Законы», «Политика» заложены основы не только философии, но и теории организации государства и права. В трудах Аристотеля - ученика Платона, превзошедшего своего учителя (диалог «О философии», «Органон», «Категории», «Политика», «Риторика», «Метафизика», «О душе»), излагаются основы логики и теории познания, политически-правовых наук и этики, искусствознания, политической экономии. Это была подлинная энциклопедия накопленных за время трех первых цивилизаций знаний о рациональной организации общества и была общепризнанной в течение почти двух тысячелетий. В Римской империи, Византии, арабских халифатах эти взгляды развивались и дополнялись в частностях, но основы их сохранялись.

Другая, более ранняя разновидность  античной парадигмы, возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция (551 - 470 г.г. до н.э.) и его последователей. Центральное место в учении Конфуция занимает человек, концепция гуманности, человечности отношений в семье, обществе, государстве, в основе чего лежит уважение к родителям, старшим, властям. Конфуций разрабатывал основы философии, политики, этики. Элементы учения конфуцианства сохранились в Китае до наших дней, равно как и реликты парадигмы обществоведения, сложившейся и Индии в IV - III вв. до н.э.

Средневековая парадигма  обществоведения относится к периоду расцвета феодализма. Отличительной чертой было господство мировых религий (христианской, буддийской, мусульманской, иудейской), признание божественных законов, предопределявших поведение и судьбу человека, народа, государственное устройство, незыблемость правовых и этических норм, освященных религиозными канонами. Преуспел в этом Фома Аквинский (1225 – 1247 г.г.), который, объединив естественную и сверхъестественную (результат божественного откровения) теологию, стремился приспособить философию Аристотеля к нуждам церкви.

Постепенно менялось отношение  схоластов к собственности, цене (учение о справедливой цене), коммерческой деятельности, кредиту, отражая развитие рынка и рождение капиталистических  отношений. Лидирующая роль переходит  к экономическим доктринам, которые  выражали менталитет «экономического  человека» и отражали разные подходы  к пониманию организации рыночно-капиталистических  экономических отношений (классическая буржуазная политическая экономика, марксистская экономическая теория, кейнсианство, либерализм и неолиберализм).

Крупным событием стало рождение социологии, как фундаментальной, так  и многочисленных прикладных направлений, помогавших объяснить и более успешно решать практические задачи организации усложнявшейся социальной структуры и общественной жизни позднеиндустриальной цивилизации.

Формирование организационных  основ новой постиндустриальной парадигмы проходит в несколько этапов. Первый из них относится к 20 - 30-м годам XX в., когда итоги Первой мировой войны, волны революций и мирового экономического кризиса 1929-1933 г.г. подорвали веру в прочность основных положений господствовавшей индустриальной доктрины и подтолкнули научную мысль к активному поиску новых подходов, способных объяснить происходящие перемены. Вторым этапом ухода от этой доктрины считается время после Второй мировой войны. Глобальные кризисы, охватившие все стороны организации жизнедеятельности общества в последней четверти нашего столетия, поставили точку в судьбе индустриальной парадигмы.

Новым шагом в развитии организационно-управленческой мысли становится человек в системе источников саморазвития общества. Это не исключает признания того факта, что человек как существо биосоциальное является высшим продуктом эволюции природы, что его существование невозможно без окружающей среды, материального производства. Но не это главное в современном человеке. Главное - накопленные усилиями десятков и сотен поколений научные знания, культурное наследие, нормы нравственности, идеологические установки.

Конец XX в., характеризуется  становлением основ гуманистического постиндустриального общества, в связи с чем на передний план выдвигаются науки о человеке и обществе. В методологии обществоведения на первое место выходит познание закономерностей циклической динамики, статики и генетики. Для конца XX в. характерна новая волна синтеза наук¹.

ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Научное управление: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г.Л. Гант, Х. Манстерберг, Х. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук.

Одна из первых попыток  проанализировать организационные  аспекты была предпринята Тейлором и его последователями. Идеи и  методы Тейлора известны как научное  управление, в центре которого работа, выполненная в низовом звене  организации.

Исследование собственно теории организации стали проводить  на системной основе в период 1890 – 1940 г.г. наряду с углублением разработок по научному управлению.

В центре их внимания вся  работа, а не только работа отдельных  членов организации.

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех  основных положениях:

1) вместо волевых решений  научно обосновывать каждый элемент  работы;

2) с помощью определенных  критериев отбирать, а затем обучать,  образовывать и развивать рабочую  силу;

3) тесно сотрудничать  с людьми, обеспечивая при этом  выполнение работы в соответствии  с разработанными принципами  науки;

4) обеспечивать обоснованное  разделение труда и ответственности  между руководителем и работниками.  Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

Рассматриваемые направления:

1. разделение планирования работ и их выполнения (специализации труда, как руководителей, так и рабочих), т.е. разделение двух функций, базирующееся на специализации труда и на рациональном подходе к формированию иерархии управления. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых сводится к выработке точных предписаний руководителям подразделений;

2. функциональное руководство группой (каждый человек должен иметь столько функций, сколько он может выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций между работниками), Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низшей группы сводятся к деятельности и по планированию, и по выполнению работ.

Функциональное управление группой по Тейлору.

3. исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени его выполнения, хронометраж, нормирование, сокращение ненужных операций)

Важной чертой научного управления является системный анализ работы. Тейлор и его последователи предполагали, что способ улучшить работу сводится к определению наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени  его выполнения. Совершенствование  работы включает анализ внешней среды  и условий, при которых работа совершается.

Цель исследования действия состоит в определении места  работы с учётом имеющихся ресурсов, планов производства, порядка работы, инструмента, оборудования.

Исследование в действии и во времени сводится к исследованию движения. Это процесс, в ходе которого исследуется движение основных элементов, относящихся к машинам и инструментам.

Временное исследование –  это фиксация времени, необходимого для выполнения задачи после того, как выбран предпочтительный способ её решения.

Проводится двумя способами: хронометрирование и нормирование.

Первый вид  требует, чтобы  исследователь изучил задачу и определил  временные элементы, которые могут  состоять из ряда частей;

4. премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе и премию за перевыполнение нормы);
5. отбор и обучение. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения (прежде всего новые рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Гантт в 1908г. выдвинул идею об использовании инструктора для подготовки, но она не прижилась до 1930г. Широко стала применяться перед II мировой войной.
6. обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения задач.

Теория организации. Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик.

Разработка проблем научного управления в начале ХХ века столкнулась  с необходимостью анализа построения организации и формулирования принципов  её функционирования.

Ответом на эту потребность  стали работы Фойоля, который сформулировал принципы организации.

А. Файоль предложил ряд  организационных принципов, которые  он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации.

Структурные принципы:

• принцип разделения труда;
• принцип единства цели и руководства;
• принцип соотношения центрального и децентрального;
• принцип власти и ответственности;
• принцип цепи.
• принцип процесса:
• справедливость;
• дисциплина
• вознаграждение персонала;
• единство команд (один начальник);
• подчинение главному интересу.
• принципы конечного результата;
• корпоративный дух;
• порядок;
• стабильность;
• инициатива.

Структурные принципы лежат  в основе системы создания взаимосвязанных  задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда  предполагает естественный способ производить  больше продукции через разделение и специализацию труда с лучшими  качественными характеристиками. Посредством  специализации сокращается число  объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилие работников. В  то же время разделение труда имеет  свои пределы, которые не могут быть превышены.

Единство целей и руководства  предполагает координацию видов  работ (результат разделения труда) к единым целям. Процесс группировки  задач по определённым признакам  называют департаментализацией. Данный принцип объясняет необходимость  назначения руководителя для координации  его деятельности.

Принцип соотношения централизации  и децентрализации связан с увеличением  или снижением объёма власти руководителя, что позволяет говорить о той  или иной степени централизации  и децентрализации. Данный принцип  утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между  централизацией и децентрализацией, который нельзя определить без учёта способностей руководителя, координирующего деятельность департамента.

Принцип власти и ответственности  утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделён. Желаемая связь состоит в равенстве  этих двух факторов.

Суть принципа цели состоит  в том, что все связи от низшего  уровня должны пройти через каждого  руководителя,  а связи, идущие сверху – через каждую подчинённую единицу. Такая цепы будет результативной до того предела, когда задания чётко  определены, деятельность департаментов  основывается  на определённых критериях, а полномочия руководителей специально передаются на нижестоящие уровни управления. При этом важно учитывать и  горизонтальные связи.

Принципы процесса сосредотачиваются  на действии руководителей, направляющих деятельность организации, особенно, когда  руководители общаются с подчинёнными.

Справедливость руководителя рассматривается как основной фактор, побуждающий наёмных работников к добросовестной производственной деятельности.

Принцип дисциплины говорит  о том, что в случае невыполнения соглашений между организацией и  работниками должно предусматриваться  применение санкций. А в конфликтной  ситуации общие интересы должны превалировать  над интересами работников.

Принцип единства команд означает, что руководитель не должен демонстрировать  своё превосходство над подчинёнными или нарушать цепь команд. Исполнитель  должен подчиняться только одному руководителю.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации².

Бюрократическая теория организации (Макс Вебер).

Предполагает рационализацию коллективной деятельности и описывает  форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость  поведения наёмных работников.

Данная теория делает возможным  высокий уровень учёта результатов  для руководителей подразделений  и для связи с ними.

Чтобы извлечь максимальную выгоду, Вебер предполагал, что организация  должна принять определённую стратегию  развития.

Суть сводится к следующим  моментам:

1. Все задания, необходимые для достижения цели, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ.
2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с поставленной системой абстрактных правил с целью гарантированной однородности и координации различных заданий.
3. Каждый сотрудник или офис должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчинённых.
4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально (социальная дистанция).
5. Приём на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от увольнения.

Факторы эффективной  организации (Лайкерт, Саймон).

Исследования Лайкерта в  Мичиганском университете привели  к тому, что эффективная организация  отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и  производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Предложенные  Лайкертом принципы (табл. 1).

Таблица 1 - Сопоставление характеристик организации

Герберт Саймон в своих  работах исследовал процессы влияния  установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение  «делового человека» (полностью  информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации  могут упростить процесс принятия решения организацией — ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Организации  поддерживают рациональное принятие решений  не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем  предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений.

 Теория Гласиера.

Эта универсальная теория появилась в результате реализации долгосрочного проекта к кон. 1940х г.г. в Гласиеровской металлической компании.

Результат длительного исследования проекта, начавшийся в 1948г. в Гласиеровской  металлической компании в Лондоне. Эта теория выделяет сосуществование  четырех подсистем в организации:

исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители  которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда  департаментализации и передача власти приводят к созданию различных  функций, которые должны взаимодействовать  для выполнения работы в организации;

аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение  своего руководителя на следующем уровне управления. Жалоба рассматривается в свете существующей политики, установленного порядка; В отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд (представители рабочего совета, правления и председатель, приглашаемый со стороны). Задача работника состоит в принятии решения, исходя из политики организации.

Представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями. Функционирует на основе принимаемых законов.

Законодательная - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей.

Формирование  жизнеспособной структуры  Г.Минтцберга.

Также получила распространение  концепция формирования эффективных  организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри  Минтцберг, профессор Мак-Гильского  университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В  наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. В Лондоне.

Название «структура-5»  связано с тем, что все разновидности  рассматриваемых автором организационных  структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих  организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К  таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение  их на следующие типы:

предпринимательская организация  образуется и управляется одним  лидером на основе жесткой централизации  деятельности;

машинная организация (возрастает значение техноструктуры);

профессиональная организация  – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов;

инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в  коллектив специалистов различных  областей знаний, оперативное изменение  его состава, что обеспечивается организацией проектных команд;

миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами³.

Теория организационного потенциала (в начале 70 г.г., профессор Игорь Ансофф, США).

Промышленную организацию  Игорь Ансофф рассматривал как некоторую  систему, осуществляющую взаимосвязи  с источниками ресурсов и с  внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся  подхода к формированию организационных  структур. Первый из них — структурный  подход – был характерен для периода  до Второй мировой войны, основной упор на внутреннем строении фирм, разделение функций, рационализацию управления (статистический подход, не учитывающий влияние внешней среды).

Второй – динамический подход - основной упор на анализ связей фирмы со средой, в которой она  действует и источниками ресурсов.

В рамках этого подхода  анализ управленческих проблем происходит в два этапа:

в условиях стабильных внешних  связях (статический аспект). Организационные  проблемы носят оперативный характер;

изучает влияние на организацию  изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы носят стратегический характер, т.к. изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии  фирмы  и  ее организационных характеристик.

Теория институтов и институциональных изменений (к 80 г.г. - н.90 г.г., Дуглас Норт, США).

Рынок - это сложное и  неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типа отношений  и связей.

Институты – это разработанные  людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно  принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное же развитие экономики  происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила  игры, а вторые - «игроки».

Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами  и организациями. Первые определяют правила игры, вторые являются игроками.

Организационные факторы  играют большую роль, чем технологические, поскольку ведут к изменению  институтов, которые оказывают существенное влияние на развитие экономики.

Крупные институциональные  изменения происходят медленно, т.к. институты являются результатом  исторических перемен.

Принципиальное значение актуальность сохраняют выводы:

1. Если законы будут изменяться в течение короткого времени, то неформальные нормы могут быть изменены только постепенно.
2. Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим право собственности.
3. Формируются гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития.

Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает  возможность получения прибыли, которая не может быть получена в  условиях имеющейся институциональной  системы, тогда велики шансы возникновения  новых институтов. Если законы могут  меняться быстро, то неформальные нормы  меняются постепенно⁴.