Содержание

Содержание 2

Введение 3

Глава 1.  Особенности поведения молодых сотрудников 4

1.1 Основные особенности поведения 4

1.2 Влияние особенностей поведения на работу в организации 6

Глава 2. Адаптация на рабочем месте 10

2.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости 10

2.2 Виды адаптации и ее связь с особенностями поведения молодых сотрудников 14

Глава 3. Воздействие на поведение молодых сотрудников 18

3.1. Наставничество 18

3.2. Введения в курс дела новых сотрудников 23

Заключение 34

Список использованной литературы 35 

Введение

     На сегодняшний день любая компания ориентирована на работу с максимально компетентными сотрудниками, с  так называемыми первоклассными специалистами. Но в это же время многие руководители считают, что без молодых сотрудников никак нельзя.

     Молодой сотрудник обычно с охотой хватается за любую работу, полон сил и энергии, он стремится познать мир - чем больше, тем лучше. Молодые кадры - новые витки в жизни компании. Пусть им не хватает опыта, но в основном они обладают поразительным желанием и рвением к работе. Но не все так гладко оказывается, как кажется.  Многие особенности поведения молодых сотрудников стоят на пути у руководителей организаций. Поэтому необходимо быть готовым к  различным проблемным ситуациям, которые могут возникнуть в работе с молодыми кадрами.

     Так как в последнее время многие руководители стали часто сталкиваться с проблемой  взаимодействия с молодыми сотрудниками, то эта проблема достаточно остро стоит  перед многими организациями.

     А также необходимо принимать во внимание особенности поведения молодых сотрудников,  потому что они тесно связаны мотивацией этих сотрудников,  адаптацией на рабочем месте и многие другие  не маловажные аспекты организационного поведения.

     В ходе курсовой работы попытаемся узнать различные особенности поведения молодых сотрудников,  как влияют они на успешность  работы в организации и к каким мерам можно прибегнуть для наиболее эффективной адаптации таких сотрудников, чтобы в дальнейшем сделать из них профессионалов, которые  будут развивать вашу организацию.

Глава 1.  Особенности поведения молодых сотрудников

 
1.1 Основные особенности поведения

     Настойчивые, непреклонные, упрямые, нетерпеливые, самоуверенные… Какими только эпитетами не награждают молодежь, едва пересекшую порог компании. На собеседовании они ведут себя так, словно их стаж заметно превышает опыт всех сотрудников компании, вместе взятых. В первый рабочий день могут увлеченно выслушать наставления руководителя, а через час заняться отнюдь не срочным делом, о котором попросит коллега. Всему виной юношеский максимализм и страстное желание зарекомендовать себя положительно.

     Нетрудно представить, что чувствует человек, только что защитивший диплом, и теперь, наконец-то, обладающий всеми возможностями для реализации своего, как ему кажется, огромного потенциала. Обрисуем несколько основных моментов:

     Неадекватная самооценка

     Зачастую резюме подобных соискателей изобилует хвалебными эпитетами о себе, не всегда отвечающим действительности. Оно и понятно: потратив 5 лет на обучение, пройдя последнее трудное испытание - защиту дипломной работы, выпускник, окрылённый успехами, ощущает себя едва ли не героем. «Богатые знания, способность быстро обучаться - что ещё нужно работодателю от сотрудника» - считает выпускник, искренне веря в своё если уж не всемогущество, то как минимум необычайную привлекательность.

     Неготовность обрисовать свой реальный портрет

     Мало кто указывает свои слабые стороны, молодые соискатели делают ставку не на честность, а на создание максимально идеального образа. Но этот образ часто играет со своим создателем злую шутку. Наобещав слишком многого, молодой специалист может столкнуться с ситуацией, когда ему просто не хватит ресурсов (как личностных, так и временных) для выполнения той или иной задачи. Образование, которое получают сегодня в вузах, разнится с требованиями, предоставляемыми работодателями. Знания основ теории почти всегда недостаточно.

     Необоснованно завышенные запросы

     Усилия, потраченные на обучение, молодой специалист старается максимально быстро компенсировать. Отсюда высокие запросы по заработной плате и неадекватное понимание своей деятельности и места в профессиональной сфере. Порой выпускник отказывается от предлагаемых ему низких должностей, объясняя это своим нежеланием тратить время на неинтересную работу. Никому не хочется тратить время на рутинную, механическую работу. Но избежать подобной ступени карьерной лестницы удаётся крайне редко.

     Непростроенная модель поведения в новых условиях

     Только выйдя из среды студентов, среды неформального общения, творческих порывов и свободного времени, выпускник попадает в диаметрально противоположную среду. Новые условия в конечном итоге формируют новую модель поведения, но в период становления не так уж редки случаи поведения, идущего вразрез с принципами нового жизненного пространства. Выпускник, полный сил, иллюзий и надежд, не хочет меняться сам, принимая новые правила игры, он стремится преобразовать новую среду, изменить её под себя. Часто подобные действия не несут позитивного результата, лишь разрушают эту излишнюю самоуверенность и наивность.

 
1.2 Влияние особенностей поведения на работу в организации

     Любая компания ориентирована на рост и развитие, на увеличение прибыли. А что может предложить работодателю человек, не имеющий практики в интересующей сфере деятельности? Разве что голословные обещания привести компанию в светлое будущее. Молодого выпускника надо обучать дальше, обучать уже не сухой теории, но умелому оперированию своими знаниями на практике. Это подчас весьма долгий процесс. За то время, пока молодой сотрудник адаптируется в новой для себя среде, начнёт давать ощутимые результаты, сотрудник с опытом сделает для компании гораздо больше, а ошибок и связанных с ними издержек будет меньше. Время - это первое, в чём теряет компания, принимая на работу выпускника.

     Второе - это материальные затраты компании на обучение нового работника. Малая эффективность вкупе с тем, что за неё надо платить заработную плату, - неубедительная причина, по которой следует нанять выпускника. Плюс затраты на обучение персонала и дополнительные обязанности по интеграции новичка в рабочий процесс. Безусловно, на такие затраты приходится идти при приёме любого сотрудника, однако когда этот сотрудник не показывает в короткие сроки положительных результатов, размер этих затрат ощущается гораздо сильнее. Если и брать молодого специалиста, то такого, чтоб он предполагал возможность трансформации в первоклассного специалиста. А чтоб выбрать такого из всех претендентов, надо провести определённые тесты на личные качества, а это опять затраты на работу либо кадровых агентств, оказывающих данную услугу, либо соответствующих специалистов-работников данной компании. По возможности надо оградить себя от приёма так называемых летунов. Но всегда надо быть готовым, что эти затраты не будут возмещены, что молодой сотрудник не адаптируется в новой среде и решит сменить направление профессиональной среды.

     Третье - оговоренные выше ошибки, имеющие различные последствия для деятельности самой компании и её репутации. За работой нового сотрудника нужно вести постоянный контроль, причём более тщательный, нежели за работой сотрудников, уже освоившихся в своей профессиональной сфере.

     Четвёртое - первоклассный специалист действует гораздо смелее, шаги его более выверенные и точные. Такой сотрудник чувствует себя в своём профессиональном пространстве как рыба в воде, он может с достаточной долей уверенности прогнозировать ту или иную реакцию на свои действия, таким образом, совершая определённые действия добиваться желаемой реакции, манипулируя и управляя ситуацией. Выпускник же, как бы хорошо он ни владел теорией и стандартными подходами, действует лишь в чётко обозначенных рамках, его поведение весьма предсказуемо и не отличается креативностью подхода.

     Однако такой пессимистический подход был бы однобоким. Безусловно, в приёме молодых специалистов есть и свои достоинства. Отметим наиболее явные:

     1. Качественный и быстро получаемый результат

     Если молодых специалистов и берут на работу, то в основном на должности, представляющие собой низ карьерной лестницы, на выполнение механических и рутинных функций. Заработная плата таких сотрудников не велика (возможен также вариант стажировки - неоплачиваемой практики), однако их мотивация может давать более эффективный результат. Это происходит из-за сильной заинтересованности такого сотрудника в скорейшем карьерном росте. «Чем качественнее результат и чем быстрее он получен, тем скорее создастся репутация полезного и эффективного работника» - так рассуждает молодой специалист. К тому же ради получения опыта работы он готов идти на определённые уступки компании.

     2. Меньшие затраты времени на адаптацию

     Воспитывая выпускника в своей компании, гораздо легче получить именно такого специалиста, какой требуется данной компании. Такой специалист, пройдя ступени карьерной лестницы, овладев механизмами работы компании с нижних и основополагающих, сможет более эффективно оптимизировать и регулировать работу. Зная неочевидные проблемы и трудности работы на более низких уровнях, такой специалист сможет устранить их. Опять же при движении вверх по карьерной лестнице на каждую адаптацию в новой должности будет уходить меньше времени, так как не надо будет тратить время и энергию на знакомство с актуальным положением дел как в профессиональном пространстве, так и в пространстве трудового коллектива.

     3. Способность к обучаемости

     Далеко не всем специальностям, востребованным сегодня на рынке, обучают в университетах. Существуют такие специальности, которые априори предполагают обучение, какого бы уровня ни был претендент. Однако выпускник, имеющий недавний опыт в освоении нового материала, может наиболее быстро освоить подобные профессии. Плюс молодой ум быстрее и живее запоминает новый материал.

     4. Минимальный набор необходимых для работы инструментов

     Современный выпускник обладает минимальным набором необходимых для успешной работы инструментов: в учебные планы всех вузов входит иностранный язык и информатика. Безусловно, этих инструментов недостаточно, однако владение ими - обязательное условие для работы во многих сферах. Знания, полученные таким сотрудником, ещё совсем свежие, «готовые к употреблению». Он ещё не растерял их, может активно использовать и развивать, переходя на новый, более высокий уровень.

     Сделав ставку на молодого специалиста, разумно и адекватно оценив его возможности, на начальном этапе можно потерять некоторые ресурсы, но впоследствии, если качественно вложить силы и энергию в такого сотрудника, на выходе можно получить как раз такого первоклассного специалиста, за которым будут охотиться все конкурирующие компании. Тем не менее, решение о приёме на работу молодого специалиста следует принимать, взвесив все за и против. Необходимо учитывать цели и особенности Вашей компании, траты, на которые Вы готовы.

     Однако если решение о приёме подобного сотрудника принято, то в любом случае Вы столкнетесь с проблемой роста и развития выпускника. Первоклассными специалистами не рождаются, ими становятся, приложив, правда, немало усилий, времени и стараний. Причём высшее образование - необходимое, но отнюдь не достаточное условие для роста специалиста в первоклассного специалиста. Необходим потенциал для постоянного развития (как интеллектуальный, так и потенциал качеств характера), опыт работы в данной области и постоянное повышение своей квалификации, причём не только путём прохождения семинаров, тренингов или курсов, но и путём постоянного самообразования.

Глава 2. Адаптация на рабочем месте

     Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев». Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %.  Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации».

 
2.1 Цели адаптации и обоснование ее необходимости

     Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

     Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация -- это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.

     Второй подход условно можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

     Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников - насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

     С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

     1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;

     2) снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

     3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

     4) экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

     5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

     6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру).

     Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

     С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

     Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной - адаптацию работников при последующей смене работы.

     Однако в работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная - в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

     Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации. 
 

2.2 Виды адаптации и ее связь с особенностями поведения молодых сотрудников

     В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации  в  зависимости  от  объекта,  к которому  сотрудник адаптируется.

     По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.

     Внепроизводственная адаптация включает:

     1) адаптацию к новым бытовым условиям;

     2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

     3) адаптацию в период отдыха.

     Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

     *  профессиональную адаптацию;

     *  психофизиологическую;

     *  социально-психологическую;

     *  организационно-административную;

     *  экономическую;

     . санитарно-гигиеническую.

     Профессиональная адаптация - это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

     Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным - мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

     Психофизиологическая адаптация - это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния»2. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

     Социально-психологическая адаптация - приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

     Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.

     Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

     Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

     Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению». Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

     Еще один немаловажный аспект - обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

     Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:

     * качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

     * объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);      

     * отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

     * престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

     * особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

     *  наличие отработанной системы внедрения новшеств; -