Адаптация молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

Министерство образования  и науки РФ

ФГАОУ ВПО Уральский федеральный университет

имени Первого президента России Б. Н. Ельцина

Физико-технологический  институт

Кафедра социальной безопасности

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Методы исследования в социальной работе

на тему «Адаптация молодых специалистов в отделе продаж

компании  ТМ-24 по разработке сайтов»

 

 

 

 

 

  

Выполнила:                                                                                          В.А. Азовцева

студент группы Ф-48092к

 

Научный руководитель:                                                                     Л.С. Якурнова

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2011

Оглавление

 

Введение

1.Теоретический  анализ адаптации молодых специалистов

1.1.Теоретические основы  анализа адаптации                                                          6

1.2. Характеристика понятия  «молодой специалист»                                            10

1.3.Особенности адаптации  молодых специалистов в сфере телекоммуникационных услуг                                                                                 11

 2. Оптимизация системы адаптации молодых специалистов  в компании ТМ-24 по разработке сайтов

2.1. Характеристика компании  ТМ-24 по разработке сайтов                               14

2.2. Анализ кабинетного  исследования документов компании  ТМ-24 по разработке сайтов по  адаптации молодых специалистов                                     16

2.3. Анализ результатов  интервьюирования молодых специалистов  отдела продаж компании ТМ-24 по  разработке сайтов                                                     20

2.4. Анализ результатов  наблюдения по адаптации молодых  специалистов отдела продаж компании  ТМ-24 по разработке сайтов                                         33

2.5. Разработка рекомендаций  по оптимизации системы адаптации  молодых специалистов                                                                                                              36

Заключение                                                                                                               40

Список литературы                                                                                                 42

Приложения №1                                                                                                         43

Приложение №2                                                                                                         47

Приложение №3                                                                                                         49

Приложение №4                                                                                                         50

Приложение №5                                                                                                         53

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность: Проблема адаптации поступающих на работу и других категорий работников, в том числе молодых специалистов, начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.

Нередко случается, что, окунувшись в новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах  и знаниях, и труд становится ему  не в радость. Поэтому здесь необходима помощь более опытного коллеги. Но может  случиться так, что помощь не подоспела. У молодого специалиста появляется мысль о своей неполноценности, и он уже подумывает перейти на другое предприятие или в организацию. И случается, что уходит под любым  благовидным предлогом, причем нередко  нарушая свои обязательства по отработке  не менее 2 лет у данного нанимателя. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности  сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Необходима повседневная, кропотливая, вдумчивая работа с каждым прибывшим  молодым специалистом. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходимо практическое усвоение новой роли.

Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста  к новому статусу, которому соответствуют  определенные функции и определенная микросреда.

Адаптация - слово латинского происхождения, означающее прилаживание, приноравливание, приспособление организма  человека к тем или иным условиям существования. Как одно из понятий  экономики в научной организации  труда адаптация представляет собой  такие отношения, при возникновении  и развитии которых происходит вхождение  новых работников в трудовой коллектив  и установление с ними необходимых  контактов, взаимодействия с целью успешной работы. Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. [4]

Одна из целей практической подготовки молодых специалистов на предприятии - это обучение профессиональным навыкам, умению принимать самостоятельные решения, быть ответственным за свою деятельность.

Следовательно, проблемой будет являться то, что в связи с трудностями профессиональной и социально-психологической адаптацией, молодой специалист часто меняет место работы, профессию, что является одним из серьезных показателей неадаптивности.

Объект - отдел продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов

Предмет – адаптация молодых специалистов.

Цель: провести теоретический и практический анализ адаптации молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24 и разработать практические рекомендации по ее оптимизации.

Задачи:

1. Проанализировать литературу по адаптации молодых кадров.
2. Провести анализ внутренних документов компании ТМ-24 по адаптации молодых специалистов.
3. Провести интервьюирование среди молодых специалистов компании ТМ-24, с целью выявления эффективности адаптационной деятельности предприятия.
4. Провести полевое структурированное наблюдение, с целью  получения более конкретной (глубокой) информации по адаптации молодых специалистов.
5. Выявить основные адаптационные  проблемы персонала компании ТМ-24 по разработке сайтов.
6. Разработать рекомендации по оптимизации системы адаптации молодых специалистов в компании ТМ-24 по разработке сайтов.

Определение выборочной совокупности:

• Выборочная совокупность: 7 человек

Тип выборки: неслучайная сплошная стихийная выборка. Выбранный тип обусловлен тем, что были выбраны респонденты, принадлежащие к определенной группе людей, интересующих исследователя, то есть, молодые специалисты в возрасте  от 20 до 25 лет со стажем работы до 5 лет отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.

Методы сбора  информации:

1. Сбор первичной информации при помощи формализованного интервью 7 сотрудников отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.
2. Вторичный анализ научной литературы.
3. Сбор первичной информации при помощи полевого структурированного наблюдения  7 сотрудников отдела продаж компании ТМ-24 по разработке сайтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретический анализ адаптации молодых специалистов

 

1. Теоретические основы анализа адаптации

Адаптация персонала  — один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации.[1]

Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации  по направлениям на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую  адаптацию, каждая из которых характеризует  определенный процесс.

Виды адаптации персонала  – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической  системы и социальных отношений  в организации. [1]

Можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

- активная — когда  индивид стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен  освоить);

- пассивная — когда  он не стремится к такому  воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

- прогрессивная — благоприятно  воздействующая на работника;

- регрессивная — пассивная  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (например, с низкой  трудовой дисциплиной).

По уровню:

- первичная — когда  человек впервые включается в  постоянную трудовую деятельность  на конкретном предприятии;

- вторичная — при последующей  смене работы.

По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. [9]

Наиболее наглядно ее можно  представить в виде схемы, рис 1.

Рис. 1

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что  после выяснения опыта, знаний и  характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или  прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. [4]

В процессе организационной  адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре.

При данной адаптации у  сотрудника должно сформироваться понимание  собственной роли в общем производственном процессе.

Выделяется еще одна специфическая  сторона организационной адаптации  – подготовленность сотрудника к  восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).[4]

Процесс адаптации  можно разделить на 4 этапа.

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная  адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного. [1]

На каждом из перечисленных  этапов необходима продуманная система  управления адаптацией.

Таким образом, адаптация  и ее процесс является главным  этапом для профессионального становления  работников. Адаптация помогает новому сотруднику нормально «входить»  в новый коллектив, что способствует установлению контактов на рабочем  месте, что в дальнейшем ведет  к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается  на результатах труда.

 

2.  Характеристика понятия «молодой специалист»

Молодые специалисты,  выходящие  на рынок труда после окончания  учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.  Представление  об идеальном молодом специалисте  в настоящее время различно как  у работодателей,  так и у  выпускников. Это связано с тем,  что действующая система образования  находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным  стандартам,  которые предъявляют  к выпускникам работодатели. [4]

Молодой специалист - это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности

Понятие «молодой специалист»  как юридический термин подразумевает  совокупность норм, которые устанавливают  особое правовое положение лица, обладающего  статусом молодого специалиста (назовем  его специальным статусом). Данный статус характеризуется особыми  правами, гарантиями, а также обязанностями  его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены  законодательством о распределении. [6]

Помимо неразвитости профессионального,  общекультурного и общенаучного кругозора,  технической   некомпетентности и плохого понимания механизмов действия рынка труда, им мешает собственный  инфантилизм, который в пору студенческой жизни и с первое время после  окончания университета проявляет  себя в следующих феноменах. 

Ø Во-первых,  в страхе перед «разоблачением» и закономерным понижением самооценки в начале трудовой карьеры, из чего вытекает желание отсрочить момент встречи с реальностью профессиональной деятельности и рынка труда.

 Ø Во-вторых,   в вере в наивное предположение «меня все ждут» или страхе перед стереотипом «молодым не пробиться». 

Ø В-третьих, в надежде на  «благополучное трудоустройство» за счет усилий родителей, знакомых, друзей, преподавателей.

Ø В-четвертых,  в компенсации отсутствия профессионального опыта общественной активностью,  ролью «хорошего студента» или открытом пренебрежении к получению системного образования. 

Ø В-пятых,  в неумении использовать возможности для приобретения волонтерского опыта. 

Ø В-шестых,  в неумении в процессе обучения завязывать отношения,  перспективные с точки зрения дальнейшего профессионального продвижения. 

Все вышеперечисленные характерные  черты инфантилизма,  встречающегося в молодых специалистах становятся внутренним,  субъективным препятствием на пути к взрослой жизни, личностной, социальной и профессиональной зрелости.  [8]

В сознании молодого человека,  как правило,  имеется модель внешних  преград и ограничений. Однако, в  действительности, они существуют во внутреннем мире человека и обусловлены  его нежеланием покидать сладкую  обитель мечтаний и грез о прекрасном будущем,  построенном руками доброго  волшебника,  и сталкиваться с  социальной конкуренцией, а значит, необходимостью каждый раз подтверждать свое право на жизнь в обществе, действующем  по экономическим законам. 

 

3. Особенности адаптации молодых специалистов в сфере телекоммуникационных услуг

Адаптация является одним  из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные  ресурсы службы персонала инвестируются  преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят для новичков вводные  курсы или выдают всем пришедшим  «Справочник сотрудника». Но для  того чтобы проводимые мероприятия  были эффективными, необходим системный  подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-службы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, компания. Это не только вопрос комфорта новичка, но и обретение эффективного и лояльного сотрудника.

В некоторых компаниях  принято считать, что развитие персонала  является исключительной прерогативой сотрудников HR-службы, что в корне неверно.

Идеально, если со стороны  компании в адаптации нового сотрудника принимают участие три стороны: [8]

1)наставник

2)непосредственный руководитель

3)служба персонала

На практике участие всех сторон встречается не во всех компаниях.

Рассмотрим функции каждой из сторон, предполагая, что в компании все стороны (линейные руководители, наставники, службы персонала) задействованы  в процессе адаптации новых сотрудников.

Опыт показывает, что эффективнее  всего, когда HR-служба выполняет координирующую роль в процессе адаптации, а именно разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур.

Задачи и службы персонала  по отношению к новым сотрудникам:

- участие в проведении  мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа  о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении  о коммерческой тайне и т.д.;

- проведение тренинга;

- подготовка Комплекта  новичка( включает в себя - должностную  инструкцию, локальные нормативные  документы, в том числе Положение  о персонале; Адаптационный лист; Книгу сотрудника; корпоративные  памятки, положения; последний  выпуск корпоративного издания;

маркетинговые материалы; корпоративный  сувенир (например, ручка, блокнот и  т. п.); телефонный справочник;

- эмоциональная поддержка  новичка во время всего периода  адаптации;

- получение обратной связи  от новичка после окончания  адаптационного периода. [10]

Кто именно в службе персонала  координирует адаптацию нового сотрудника, зависит, прежде всего, от структуры  службы и распределения обязанностей внутри нее: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору персонала, тренинг-менеджер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оптимизация  системы  адаптации молодых  специалистов  в компании ТМ-24 по разработке сайтов

 

2.1. Характеристика  компании ТМ-24 по разработке сайтов

 

В компании ТМ-24 имеется штат сотрудников в количестве 15 человек. Из них 7 человек это молодые сотрудники. Также в компании имеется специалисты  на фри-лансе, то есть это специалисты, работающие на дому, и занимающиеся своей работой в свободное  для себя время.

В штат сотрудников входят:

Технический директор –  для управления «группой программистов  фрилансеров» и стационарных работников. Знание всех CMS, умение разобраться в каждой из них для выявления «+» и «-».

Маркетолог – постоянные исследования и мониторинг, анализ и оценка рынка и его объемов, составление рекламных компаний и маркетинговой стратегии –  он же может быть руководителем группы продаж.

Руководитель продаж –  или руководитель звена, в подчинении 10 менеджеров по продажам.

Технический офис менеджер – на первом этапе в офисе и  оперативно заводит всю информацию.

Постоянно действующий coll-center – 24 часа в сутки, первый этап дежурство на дому, второй этап дежурство в офисе.

Политика в поиске менеджеров по продажам: по возрастной группе и  половой принадлежности – нанимать молодых девушек и мужчин, с  приятной внешностью, с поставленной речью, способных к общению, высшее образование или незаконченное  высшее; по месту проживания – города Свердловской области для активных продаж в этих городах; по национальности – привлекать выходцев из местных  клановых и национальных диаспор, для  использования их связей и обеспечения  продаж внутри диаспор используя  «свой язык», например китайцы на «Таганском ряду» или дагестанцы.

Политика в формировании «производственного блока»: управление базой программистов фрилансеров  по всей стране; поиск и закрепление  «фишек» для продукта – интернет-сайта (дополнительные возможности в систему  и в пользовательский интерфейс); использование 2-х или 3-х команд программистов  для внутреннего конкурирования при выполнении поставленных задач; использовать в своей стратегии, ч/з анализ конкурентов – продвижение  их продукта, их взаимная партнерская  заинтересованность.

Приоритетным направлением деятельности компании «ТМ-24» является разработка и создание сайтов в Екатеринбурге. В компании имеется  весь спектр услуг по созданию сайтов любой сложности, дизайна и тематики. В сферу деятельности компании кроме создания сайтов входит полный комплекс услуг по продвижению сайтов, разработке логотипа, интерактивной рекламы, созданию мультимедиа-презентаций.

Направленность  компании ТМ-24:

-создание благоприятного  имиджа для фирм-клиентов или  продукции,

-создание информации  о клиенте-компании или продукции  доступной для миллионов пользователей  сети Интернет,

-повышение спроса со  стороны потенциальных клиентов.

Функции компании ТМ-24 по отношению к клиентам:

-проектирование уникального  дизайна страниц для основных  информационных разделов сайта,

-наполнение сайта информацией  (с помощью клиента, либо самостоятельно),

-реализация всех возможностей  представления информации о предлагаемой  услуге в виде графики, звука,  анимации, видео

-проведение обучения  сотрудников фирмы-клиента работе  в системе управления сайтом.

 

 

2.2. Анализ кабинетного  исследования документов компании  ТМ-24 по разработке сайтов по  адаптации молодых специалистов  и социально-демографический анализ  молодых специалистов.

 

В результате анализа документов было выяснено, что на предприятии  успешно функционируют корпоративные  социальные программы, одной из которых  является программа мотивации сотрудников  и закрепления молодых специалистов, прежде всего на предприятии стремятся  закрепить студентов, совмещающих  работу и обучение. В программу  входит предоставление наставника, доплата, а также предоставление оплачиваемого  учебного отпуска при получении  второго и последующего образования.

На предприятии функционируют  системы по привлечению и закреплению  молодых специалистов, однако для  более успешной адаптации необходимо учитывать ожидания потенциальных  работников.

 

Социально-демографический  анализ молодых специалистов в отделе продаж компании ТМ-24

Категория	Пол		Стаж работы на предприятии
	Жен	Муж	1 месяц	Менее полугода	Менее года	Свыше 1 года
Специалисты	3	2	1	3	-	1
Технические работники	1	1	-	1	-	1
Итого	4	3	1	4	-	2

 

Можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные  возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно  снижаются; с другой стороны, с возрастом  накапливается опыт уравновешивания  с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. В профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, мужчины же адаптируются, прежде всего, к деятельности. Отмечены также разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом.