Адаптация молодых специалистов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  КОПЕРАЦИИ,

ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

 

 

Кафедра социальной работы и психологии

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психология  управлением персоналом»

 

на тему: «Адаптация молодых  специалистов»

 

 

                                                        Выполнила:

                                                                                студентка ФЗО гр. ПЛ-42с

                                                                 Игнатенко Алина

                                                             Александровна

                                                                            научный руководитель:

                                                                  ст. преподаватель

                                                                    Волобуева Наталья

                                                         Михайловна

 

Белгород 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические основы развития молодых специалистов в системе профессиональной адаптации………………………………………………….7

1.1 Профессиональная адаптация:  понятия, сущность, механизмы…………7

1.2 Специфика профессиональной  адаптации молодых специалистов…….. 15

1.3 Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов…………………………………………………………………………. 20

Глава 2. Исследование проблем и факторов адаптации молодых специалистов в системе   образования…………..………………………………………………………..   27

2.1.Организации и методы исследования…………………………………….27

2.2. Анализ и интерпритация результатов……………………………………..35

Заключение………………………………………………………………………38

Список использованных источников…………………………………………40

Приложение………………………………………………………………………43

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой). Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

      Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально- психологическими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства о будущей трудовой деятельности в целом не совпадает с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда. Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей. Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы [1].

Проблема исследования: каковы особенности адаптации молодых специалистов.

Цель – изучить особенности адаптации молодых специалистов.

Гипотеза - Адаптация молодых специалистов в системе образования имеет специфические особенности и влияющие на нее факторы, которые необходимо учитывать при создании и внедрении программ адаптации и развития молодых кадров в учреждениях образования

Объект – социально - психологическая адаптация.

Предмет - адаптация молодых специалистов.

Исходя из поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

1.рассмотреть теоретические основы развития молодых специалистов в системе профессиональной адаптации;

2.изучить понятие профессиональной  адаптации;

3.рассмотреть молодых  специалистов как специфическую  категорию трудовых ресурсов;

4.подобрать методы исследования  молодых специалистов.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой  проблематике. Ко второй отнесены учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая  литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой  проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Теоретическую базу составили  положения классической и современной  социологии, позволяющие детально рассмотреть  сущность социализации и социальной адаптации как одно из ее частных  направлений.

       Экспериментальная база - в исследовании приняли участие 182 человека: 132 молодых специалиста с различными профессиями (64 женщины и 68 мужчин), а также 50 руководителей, выступавших в качестве экспертов. В рамках нашего исследования молодыми специалистами считались молодые люди в возрасте от 20 до 25 лет с высшим или неполным высшим образованием (последний курс вуза), начинающие свою профессиональную деятельность в соответствии с полученной специальностью. Данный возрастной критерий выбран нами в соответствии с периодизацией профессионального становления личности Ф.Зеера

Для формирования представлений  на адаптацию автор опирался на труды  таких классиков социологии как: М. Вебер, обосновавший целерациональность адаптации, Р. Мертон, описавший адаптацию в условиях социальной дезорганизации, Т. Парсонс, понимавший адаптацию как взаимный компромисс между личностью и обществом. На исследования процессов и первичных механизмов адаптации зарубежных и отечественных психологов А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна и Ж.Пиаже, а также на исследование проблем социализации и социальной адаптации российских социологов Е.А. Ануфриевой, Ю. Р. Вишневского и др.

   Структура курсовой  работы: состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка использованных источников. Общий объем курсовой работы составил 47страниц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

 

1.1 Профессиональная адаптация:  понятие, сущность, механизм

 

       В самом общем виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.) [3]. По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду . Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности. Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность [4]. М.А. Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий,  рост квалификации, необходимое  взаимодействие с членами группы  и другими лицами, оказывающее  влияние на профессиональную  эффективность);

2) способность избегать  ситуаций, создающих угрозу для  трудового процесса, и эффективно  устранять возникшую угрозу (предотвращение  травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности  без значимых нарушений физического здоровья.

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса [2]. При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек – профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Виды адаптации:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных  ориентаций;

2) с преобладанием активного  воздействия человека на профессионально-социальную  среду.

Сам процесс адаптации  включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация  и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии устойчивого  положительного отношения работника  к своей профессии. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся  в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами [7]. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений [8]. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными .

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в  других организациях, с другими системами  ценностей и отношениями. Здесь  социально-психологическая адаптация  имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности [10]. Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Комплекс состоит из двух частей :

-разработанный специалистами  службы занятости каталог профессиограмм;

-комплекс профессиональных  тестовых методик для исследования  личностных и профессиональных  качеств человека.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики . Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем)[11]. Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки. При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность [15]. Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте [21].

         При поведении профессионального саморазвития - человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки» [13].

       Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М.Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса. На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе. В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях [18]. Мы считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности [20].

      Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии. Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы – с воплощением, побуждения к действию – с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем – источник динамики деятельности, ее реализации и развития [16]. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность – это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности. Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность – в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации. В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация – процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды [32].

        Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями [29].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов

 

       В отличие от рабочих для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Возрастные особенности молодых специалистов вместе с наличием высшего образования и спецификой труда предопределяет иную социальную позицию. Высшее образование является, прежде всего, профессиональной подготовкой высококвалифицированных специалистов. Кроме того, оно имеет символическое значение. В процессе обучения человек получает не только профессиональные знания, которые потом использует на практике, занимая определенную должность, а также диплом, который считается показателем престижа и символом социального статуса. Структура, содержание, направленность высшего образования определяются достигнутым уровнем развития общества и его производственной сферы, тенденциями этого развития. В условиях социалистической экономики высшие учебные заведения были частью единого народнохозяйственного комплекса и действовали в соответствии с правилами планового механизма регулирования развития человеческих ресурсов [24]. Государством формировались учебные планы, где определялись обязательные дисциплины и объем аудиторных часов. Успешная учеба гарантировала студентам получение диплома с отличием и выгодное трудоустройство. Кроме трудоустройства государство решало проблему социальной защиты молодых специалистов, что обнаруживалось в получении неплохой зарплаты и пакета социальных льгот (подъемные, предоставляемая жилплощадь, оплачиваемый проезд до места работы). Различия в возрасте, как справедливо считают авторы фундаментального труда «Человек и его работа», - это, прежде всего, неравенство в жизненном и производственном пространстве обусловленное изменениями социальных условий труда и быта [28]. Настоящее положение молодых специалистов на рынке труда характеризуется такими проблемами, как отсутствие резервных накоплений и собственного жилья, а также рост безработицы, связанный с невостребованностью полученных во время учебы знаний или нежеланием работодателей набирать сотрудников без опыта работы. Сравнительные социологические исследования, проведенные Центром социологии молодежи РАН, свидетельствуют о фундаментальных изменениях положения российской молодежи в сфере труда.2 Исследователи приходят к выводу, что молодежь оказалась в результате рыночных реформ наименее защищенной частью трудовых коллективов. К молодым работникам чаще применяются различные формы дискриминации: незаконные увольнения, использование неоплаченного труда в период продолжительных испытательных сроков. Надо отметить, что специалисты - это, прежде всего, социальная общность с присущей ей психологией, системой ценностей, традициями и т.д., которые усваиваются в процессах социализации в вузах, НИИ и в практической деятельности на предприятиях. И, несмотря на то, что каждая профессиональная группа специалистов отличается определенной спецификой труда, их профессиональная подготовка, место в производстве, характер и содержание труда являются основой для формирования социально-профессиональной группы. Роль конкретного специалиста на предприятии определяется, прежде всего, его местом в структуре производства и выполняемыми в зависимости от этого производственными и социальными функциями [30].

      В настоящее время специалист должен владеть большим объемом профессиональных знаний, уметь ставить и достигать цели, обладать творческими способностями и способностью к инновациям, знать свои права и обязанности, непрерывно повышать уровень своих знаний. Во многом эти требования обусловлены растущей широтой диапазона современной квалификации. Узкой специализации недостаточно сегодня для овладения новой сложной техникой, современными технологиями. Этот недостаток особенно проявляется в ситуации, когда профессиональная проблема выходит за рамки своей области и соприкасается с другими сферами жизни. Другой особенностью современного производства является повсеместное и широкое применение новых информационных технологий, использующих компьютеры, умение работать на которых становится обязательным для специалиста. Благодаря этому растут возможности применения новых методов, творческих подходов, а также расширяется поле самостоятельности и ответственности в решении конкретных задач [19].

       Таким образом, в современном производстве с его изменениями, охватывающими внедрение и совершенствование множества нововведений труд специалиста характеризуется все большей инновационно-творческой и аналитической направленностью, возрастающей самостоятельностью, а вместе с ней и ответственностью. Изменение в содержании и характере труда специалиста, рост общественной и производственной значимости этого вида деятельности требует уточнения существенных черт молодого специалиста, отвечающего современным требованиям. Некоторые из них, были названы выше: способности к инновациям и творчеству, профессионализм, самостоятельность, способность нести ответственность. К ним надо добавить стремление к саморазвитию, актуальность которого связана с тем, что на сегодняшний день большинство видов деятельности требуют высокого уровня компетенции. По мере того как возрастает степень изменений, возникает необходимость, как в поддержании достигнутого уровня образования, так и в совершенствовании своих знаний и умений, овладении методами, обеспечивающими непрерывный процесс самообразования, которое является сегодня залогом эффективной профессиональной деятельности и развития карьеры. Ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что современный специалист должен обладать высоким уровнем профессиональной компетенции [3]. Под компетентностью следует понимать доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, всей совокупности способов и средств достижения эффективных результатов. Сфера компетенции специалиста сложна и многогранна. Прежде всего, она заключается в наличии специальных знаний и навыков в сфере своей профессии, а также развитии определенных черт личности, отражающих не простую сумму знаний, а скорость их приобретения и адаптацию к изменениям. Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Поэтому в структуре характеристик молодого специалиста кроме профессиональной компетентности, необходимо выделить коммуникабельность, способность работать в коллективе, организаторские способности, умение управлять своим поведением [7].

        Таким образом, в структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми в предложенном списке профессиональных характеристик оказались престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, скорее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста [9]. Наряду с этим, была показана степень важности личной составляющей в структуре конкурентоспособности молодого специалиста по отраслям и секторам экономики: организованность, дисциплинированность, внимательность, трудолюбие. Эти качества особенно востребованы в социальной сфере, промышленности, торговле. Такие требования руководителей в условиях современного производства доказывают важность «исполнительских» качеств у специалиста. В большинстве случаев от молодого специалиста требуется «классический» рядовой исполнитель, готовый подчиняться руководству и приспосабливаться к условиям труда. Конкурентная среда в системе трудовых отношений предполагает состязательность между субъектами. Это в свою очередь потребует от выпускников учебных заведений овладение методами и технологиями «самомаркетинга». Среди них: необходимость прогнозировать перспективы и заглядывать в будущее; планировать будущую специальность с учетом анализа конъюнктуры рынка труда; совмещение обучения с производственной практикой, приобретением навыков трудовой деятельности; овладение технологиями по стратегии трудоустройства, которые включают в себя: разработку и размещение резюме, нахождение источников информации о рабочих местах; технику ведения телефонных переговоров, участие в собеседованиях с работодателем [17].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

 

  Обычно при профессиональной  деятельности на человека воздействует  комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности. Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация  – приспособление работника к  выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного  выполнения обязанностей, развитие устойчивого  положительного отношения к своей  профессии;

Психофизиологическая адаптация  – процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника  в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма  к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая  адаптация – включение начинающего  работника в сложившуюся систему  взаимоотношений коллектива с его  традициями, нормами жизни, ценностными  ориентирами;

Организационно-административная адаптация – приспособление к  сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма  управления, месту своего подразделения  и должности в общей системе  целей. Идет привыкание сотрудника к  новой корпоративной культуре, стилю  руководства, усвоение ценностей организации  и ее целей;

Экономическая адаптация– привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым  требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины [31].

      Сам процесс  вхождения в трудовую деятельность  является для ряда выпускников  вузов новым и не совпадающим  с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе. Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий [34] .