Адаптация персонала. Стресс и стрессоустойчивость

       СОДЕРЖАНИЕ

       ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

       1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. СТРЕСС И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ.

1.1. Понятие, этапы и виды адаптации персонала……………………………..5

1.2. Организация процесса адаптации…………………………………………..9

1.3. Стресс и стрессоустойчивость.  Пути их преодоления…………………..12

2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АВТОЦЕНТР

«БЕРЁЗКА». СТРЕСС И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АВТОЦЕНТР «БЕРЁЗКА».

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Автоцентр

«Берёзка»………………………………………...………………………………………15

       2.2. Организация процесса адаптации на предприятии ООО «Автоцентр

«Берёзка»…………………………………………………………………………….…...16

2.3. Стресс, возникающий при адаптации персонала на ООО «Автоцентр

«Берёзка»………………………………………………………………………….……...21

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….23

       ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………...24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

       Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном предприятия. К  сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

       Также стоит обратить внимание на стресс, возникающий при адаптации персонала. Стоит анализировать причины его возникновения, влияния его на организм человека, а также изучение способов борьбы со стрессами.

       Целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом, его неотъемлемой части и проблемы стресса и стрессоустойчивости при адаптации на предприятии. Соответственно, задачами будут:

1) теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, введение в должность и  стресса, возникающего  при адаптации персонала;

2) детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации и способов борьбы со стрессом на предприятии. 

       1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. СТРЕСС И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ. 
 

       1.1. Понятие, этапы и виды адаптации  персонала. 

       В общем смысле адаптацией является реакция  субъекта на изменение условий его  жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.

       Адаптация имеет две стороны:

       1)  Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

       2) Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.[6]

       Конкретные  задачи такого управления:

       1) ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

       2) облегчение вхождения в коллектив;

       3) снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

       4) сокращение текучести кадров;

       5) экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

       6) повышение удовлетворенности работой;

       7) достижение в результате общей экономии затрат.

       Обычно  адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

       Процесс адаптации включает несколько этапов:

       1) Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.

       2) Этап вхождения (продолжительность до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.

       3) Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

       Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

       Принято различать первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с большими трудностями  адаптацию. Элементом первичной  адаптации можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявления интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Это позволяет молодым людям принять соответствующее решение или повысить уровень своей трудовой мотивации.

       Этапами профессиональной ориентации являются:

       1) знакомство с профессией, дающее о ней начальное представление;

       2) осознание своих интересов и способностей в данной области;

       3) принятие решения.

       Так же существует вторичная (для опытных  работников), обычно протекающая быстрее  и не требующая особой помощи со стороны руководителя адаптация.

       По  направленности выделяют несколько  видов адаптации, основными среди  которых считаются организационная, профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая.

       Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий (для начала в стандартных ситуациях).

       Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, приемов, техники и технологии деятельности. Считается, что полный срок профессиональной адаптации составляет 5 – 8 лет.

       На  профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

       1) рабочая среда (место, технология, окружение);

       2) личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);

       3) мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);

       4)индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность);

       5) помощь и контроль со стороны руководителя и коллег, стимулирование;

       6) особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

       Психофизиологическая  адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет. Она протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.                                               

       Социально-психологическая  – адаптация к коллективу и его нормам, особенностям взаимоотношений, своей новой роли и статусу; к руководству и коллегам. Она может быть связана с немалыми трудностями:

       1) обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий;

       2) переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта и прочее.

       Социально-экономическая  – адаптация к уровню и способам получения доходов. Успех адаптации  обусловлен:

       1) высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;

       2) интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;

       3) обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и тому подобное);

       4) своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;

       5) умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и прочее.

       Признаками  успешной адаптации являются;

       1) овладение необходимыми  профессиональными навыками и знаниями;

       2) появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;

       3) неукоснительное выполнение требований трудовой дисциплины;

       4) стремление к совершенствованию;

       5) хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

       В то же время адаптация связана  немалыми трудностями:

       1) предубеждение и негативное отношение на первых порах окружающих (особенно руководителя);

       2) необходимость выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам;

       3) несоответствие представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания);

       4) безразличное отношение нового коллектива;

       5) сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

       Помимо  адаптации человека к работе сегодня  необходимо и обратное – адаптация  работы к человеку, что предполагает:

       1) организацию рабочих мест в соответствии требованиями эргономики;

       2) гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

       3) построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

       4) индивидуализацию системы стимулирования.

       5) поощрения и наказания, критерии оценки труда и прочее. 
 

       1.2. Организация процесса адаптации. 

       Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которых людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:

       1) связанные с введением в организацию;

       2) связанные с введением в подразделение и должность.

       Введение  в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в  форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:

       1) об организации в целом – история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы;

       2) порядках – процедуры  найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;

       3) кадровой и социальной политике;

       4) оплате труда – формы и системы вознаграждения, оплата за выходные  и сверхурочные, условия премирования и прочее;

       5) режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;

       6) дополнительных льгот;

       7) охране труда и технике безопасности;

       8) вопросах, связанных с управлением персоналом;

       9) отношениях с профсоюзами;

       10) о решении бытовых проблем;

       11) экономическом положении организации.

       Индивидуальное  введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и тому подобное.

       Введение  в подразделение может быть индивидуальным и коллективным. В последнем случае группе новичков руководством организуется курс специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе.)

         Индивидуальное введение в должность  завершается на рабочем месте  непосредственным руководителем  или наставником. Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать.

       Первый  день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

       Введение  в должность планируется в  письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется.

       Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно  выяснить:

       1) Подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение).

       2) Проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими.

       3) Кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива.

       4) Подготовлены ли документы для новичка.

       Таким документом может быть памятка для  новых сотрудников, в которой  отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и прочее.

       5) В какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинар, курсы, ролевые игры и тому подобное).

       6) К каким задачам новичок может приступить сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании.

       7) Составлен ли план-график введения в должность. План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10 – 15% времени.

       В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с  началом работы, представляет коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой с ним, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.

       В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его  приходу готовились. Это позволяет  уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение  к новым обязанностям и окружению, тем самым – снизить вероятность разочарования и досрочного ухода. 

       Если  новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые  к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и  с желанием работать. 
 

       1.3 Стресс и стрессоустойчивость.  Пути их преодоления. 

         Процесс адаптации часто бывает  сопряжен со стрессом. Стресс  представляет собой особое нервное  состояние индивида, порожденное  тем, что окружающая действительность  в его восприятии существенно отличается от ожиданий. Такое расхождение вызывает неприятные ощущение, затянувшееся переживание которых становится причиной нервно-психических расстройств.

       Стресс  – это психологический процесс  приспособления организма к такому состоянию, направленный на его самосохранение.

       Различают несколько видов стресса:

       1) физиологический, вызываемый излишними физическими нагрузками;

       2) психологический, связанный со сложными отношениями с окружающими;

       3) информационный, порожденный избытком, недостатком или бессистемностью жизненно важной информации;

       4) управленческий, обусловленный высокой ответственностью за последствия принимаемых решений;

5) эмоциональный, проявляющийся при опасности, неожиданной радости.[7]

       Основные  источники стрессовых ситуаций:

       1) Особенности трудового процесса: «рваный» ритм, повышенная ответственность, однообразие, монотонность, недогрузки и перегрузки, плохая организация деятельности, отсутствие необходимых перерывов, дефицит времени и прочее.

       2)Положение индивида в организации: высокое обычно связано со значительными нервными нагрузками, низкое – с непрестижностью, плохими условиями труда, отсутствием должного уважения со стороны окружающих, поддержки, обратной связи, неудовлетворительной заработной платой и невозможностью реализовать себя.

       3)Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, отсутствие взаимной поддержки и помощи, плохие отношения с руководством, служебные конфликты и прочее.

       4) Трудности согласования служебных и семейных обязанностей.

       5) Неумение сотрудника самостоятельно справиться с возникающими проблемами, нравственные дефекты личности.

       6) Личные качества работника: отсутствие необходимых знаний, навыков, низкая способность контролировать себя, свои эмоции.

       7) Неблагоприятные социальные и бытовые условия.

       Во  многих случаях имеет место одновременное  действие нескольких факторов. Толчком стрессу обычно дает какое – то из ряда вон выходящее событие, которое субъект начинает внутренне оценивать, и если последствия предполагаются негативными, возникает стресс. В своем развитии он проходит следующие стадии:

       1) напряжение характеризуется ощущением опасности, осознанием травмирующих факторов, чувством безысходности при невозможности их устранения, тревогой и депрессией;

       2) сопротивление нарастающему стрессу связано с неадекватным эмоциональным реагированием (черствость, равнодушие, экономия эмоций не только на работе, но и дома, упрощение способов исполнения  профессиональных обязанностей);

       3) истощение: появляется ощущение эмоционального дефицита, отстраненности (исключение эмоций из профессиональной деятельности), невозможности сопереживать, помогать другим, безразличие ко всему, в том числе к работе, утрата интереса к людям, ненависть, презрение к ним, болезненные ощущения в организме, в сердце, бессонница, страх.

       Здесь организм находится в состоянии  мобилизации всех своих сил для  сопротивления, которое продолжается, пока воздействие стрессора не превышает  его возможностей сопротивляться. В  противном случае происходит истощение  сил.

       Чтобы этого избежать, человек начинает искать пути изменения хода событий или внутреннего отношения к ним. Обычно используется комбинация этих подходов.

       Как правило, люди, уверенные в своих  силах и способности изменить положение дел, пользуются внутренними  ресурсами и успешно справляются с проблемами.

       Для управления стрессом необходимо прежде всего тщательно проанализировать ситуацию, выявить факторы, его порождающие, и определить, какие из них поддаются  целенаправленному воздействию, а  какие – нет. Затем намечается план действий, на выбор которых влияют личные качества субъекта, особенности ситуации, имеющиеся ресурсы, поддержка со стороны.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АВТОЦЕНТР «БЕРЁЗКА». СТРЕСС И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АВТОЦЕНТР «БЕРЁЗКА» 
 

       2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Автоцентр «Берёзка»  

       ООО «Автоцентр «Берёзка» является обществом с ограниченной ответственностью зарегистрированном   16 августа 2010 года. Место нахождения общества:  446013, Самарская обл., г.Сызрань ул.Плеханова 3. Учредителями являются физические лица.  Уставный капитал общества составляет 10000 рублей, который разделен на доли учредителей.

       Кадровый  состав предприятия составляет 20 человек.

       Предметом деятельности ООО «Автоцентр «Берёзка» являются:

       1) розничная торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

       2) мелкосрочный ремонт;

       3) шиномонтаж;

       4) химчистка салона;

       5) заправка кондиционеров;

       6) замена всех видов масел;

       7) аппаратная промывка инжекторов;