Актуальность проблемы трудовой мотивации в России

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

Кафедра управления

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория организации и организационное поведение»

 

на тему «Актуальность проблемы трудовой мотивации в России»

 

 

 

 

Выполнила: Е.А. Палицына, студентка 1-го

курса заочной формы  факультета экономики

Подпись____________________________

 

Научный руководитель:  доц. М.Б.Жернакова

Подпись ____________________________

 

 

 

 

 

Люберцы

2014

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ..4

1.1. Сущность трудовой  мотивации……………………………………...4

1.2. Анализ основных теорий  мотивации…………………………….…12

ГЛАВА II.  ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В РОССИИ…..30

2.1. Основные проблемы трудовой мотивации в России………………30

2.2. Социальная справедливость  как основной фактор мотивации  в современной России…………………………………………………….………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...…40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией экономики. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Такое усеченное понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это негативно действовало на потребностно-мотивационную природу работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы.

Актуальность темы исследования, не вызывает сомнений, так как в современных условиях проблемы трудовой мотивации широко распространены. Объектом исследования являются проблемы трудовой мотивации труда в современных условиях.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретического содержания основ трудовой мотивации, а также проблем трудовой мотивации в России.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

В первой главе рассмотрены теоретические основы трудовой мотивации. Во второй главе рассматриваются проблемы трудовой мотивации в России.

Данная курсовая работа выполнена на базе информации, полученной из учебной  литературы, а также из других источников: сети Internet, средств массовой информации.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

 

1.1. Сущность трудовой  мотивации

Одним из наиболее сложных моментов в работе современного менеджера являются как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии, так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное воздействие на производственно-хозяйственные процессы и на персонал организации. Если развитие производственных процессов основано на объективных законах, то процесс координации людей имеет более сложную и неопределенную природу. Дело в том, что процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентации личности, сдвиги в социальной структуре общество, демографические перемещения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п. Выбор правильных методов воздействия на эту «личностную» составляющую является основной задачей менеджера в современных условиях, в условиях, когда персона становится одним из главных ресурсов эффективного развития любой деятельности.

Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию положительных Я – образов и позитивной мотивации работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют роботу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. При этом политика самой организации не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалось в человеке под воздействием внешних сил.

Безусловно, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, руководитель должен координировать роботу людей и заставлять их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые руководитель вправе рассчитывать на успех. Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всего персонала гарантирует успех. А эта робота, в свою очередь, зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека – потребности (ожидания) организации - потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Однако эти поступки могут совершаться, а могут и не совершаться. Работник может активно действовать, трудиться, находить пути совершенствования своей работы, а может остаться безучастным к процессу производства, выполняя лишь минимальные требования или не выполняя их совсем. Практический опыт показывает, что только успешная реализация в компании философии сближения потребностей и ожиданий работника и потребностей компании способна создать здоровый и крепкий коллектив единомышленников. Сравним интересы и ожидания компании и работников (табл. 1.1., табл.1.2.).

Таблица 1.1.

Ожидания работника от компании

Таблица 1.2.

Ожидания компании от работника

Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда, рост благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях, учебу в лицее, университете, покрытие непредвиденных расходов и снижение налоговых выплат. Персонал ожидает от организации удовлетворения своих потребностей в соответствии с результатами своего труда, своей квалификацией, усердием и способностями. Интересы компании, как правило, включают: привлечение и закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала с целью повышения производительности его труда, повышение экономической эффективности вложений в «человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает позиции понимания этих интересов и всемерного сотрудничества с целью их осуществления.

Руководитель не может эффективно управлять коллективом и решать поставленные перед организацией задачи, не используя активно опыт, квалификацию, способности и желание работать своих сотрудников. Существующие ныне концепции человеческих ресурсов рассматривают наемных работников как ключевой ресурс производства, отказываясь от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Это существенно меняет кадровую работу в направлении активизации поиска на рынке труда высококвалифицированных кадров, перехода к планированию человеческих ресурсов, определения их «ценности» и разработки новых подходов к закреплению наиболее ценных специалистов в организации. Поэтому теоретически каждый из двух участников процесса производства (организация и сотрудник) заинтересованы в сближении своих ожиданий и наилучшем удовлетворении своих потребностей.

«Практически в начальный период времени после найма ожидания компании от сотрудника и сотрудника от компании совпадают всего на 30 %. По оценкам немецких специалистов, лишь при сближении ожиданий до 60 % производительность труда работника сможет достигнуть 100 %.

Мостиком, соединяющим готовность человека к деятельности с непосредственным практическим проявлением этой готовности – успешной работой, - является механизм мотивации персонала» .

Таким образом, проблема трудовой мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать потенциал имеющихся работников, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает  эффективность работы предприятия и его производительность.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на этот вопрос можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого сообщества играет такую же роль, как и производство.

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели.

Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.

Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности.

Стимулирование – это определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, и в таком аспекте оно становится решающим фактором управления людьми. Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться воздействие, достаточно разнообразны, что обуславливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

Личная заинтересованность – это желание действовать в целях, достижение которых соответствует потребностям и интересам человека, удовлетворяет его ожидания. От ее уровня зависит уровень включенности каждого работника в процесс труда, а, следовательно, реализация его личного потенциала на производстве: степень напряженности работы, закрепление достигнутых результатов, специфика протекания творческих и психологических процессов, состязательных установок и т.п.

Рассмотрим особенности механизма трудовой мотивации (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Механизм трудовой мотивации

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п.

Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от правильности определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо опираться на изучение и анализ потребностей работника, условий его труда и жизнедеятельности, личностных качеств, его мировоззрения. Правильное определение взаимосвязи и соотношения мотива и стимула имеет огромное практическое значение в работе менеджера по целенаправленному включению каждого работника в деятельность коллектива и формированию сильной корпоративной культуры.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

Богатство, разнообразие мотивационных побуждений определяются также разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей человека, которые для каждого работника являются индивидуальными, и поэтому изучать их надо персонифицировано. Так же индивидуально для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. Для одних работников стимулом может быть высокий заработок, для других - хорошие условия и содержание самого труда, для третьих - возможность карьеры, профессионального роста и т.д. Вместе с тем можно предложить несколько общих требований к организации стимулирования труда:

1. Необходимо тщательно  и всесторонне учитывать объективные  условия труда в организации, на каждом рабочем месте, которые  определяют психофизическое состояние  работника, формируют его впечатления  о труде и о фирме и определяют  его производительность.

2. Обеспечивать разумное  сочетание материальных, моральных  и других возможных стимулов  с учетом индивидуальных особенностей  работников с целью создания  сильной внутрифирменной культуры, правильных и сильных убеждений.

3. Признавая основным  методом стимулирования метод  разумного сочетания поощрения  и наказания, огромное внимание  следует уделить разработке системы  эффективной и справедливой оценки  работы персонала.

4. Постоянно заботиться  о нравственном здоровье коллектива, признавая и осуществляя единый  статус его работников.

5. Предоставляя равные  шансы для развития карьеры  всем работникам, заботиться о  предоставлении возможности работнику  повышать квалификацию, лично участвовать  в принятии решений.

Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановкой задачи и предоставлением работнику возможности самому найти наиболее эффективные пути решения, стимулируя его инициативу, можно добиться гораздо более высоких результатов, нежели прямым распоряжением или инструктированием. Воздействие может носить характер долговременный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

 

1.2. Анализ основных теорий  мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". Политика "кнута и пряника" характеризуется простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория "X", "У" и "Z", в основе которой отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория " Z " была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

· в мотивах человека преобладают биологические потребности;

· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

· по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

· качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" такие предпосылки:

· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

· физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

· нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

· внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

· ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

· многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным разных исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Основные предпосылки теории " Z ":

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

· люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

· предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

· на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

· администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

· человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией "Z", имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях.

Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Другая группа теорий мотивации – содержательные теории мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга. Абрахам Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

· люди постоянно ощущают какие-то потребности;

· люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

· группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (см. рис.1.2.);

· потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

· если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

· обычно человек ощущает одновременно несколько различных

потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

· потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

· потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

· потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Рис. 1.2. Пирамида потребностей Маслоу

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности.

2. Потребность безопасности.

3. Потребность принадлежать  к социальной группе.

4. Потребности признания  и уважения.

5. Потребности самовыражения.

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

· потребности по-разному проявляются в зависимости от многих

ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

· далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

· удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности. Основатель теории существования, связи и роста К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

1. потребности существования;

2. потребности связи;

3. потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной по-требностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.