Американская и японская школы менеджмента

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Им. И.КАНТА

ФАКУЛЬТЕТ СЕРВИСА

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОГО  СЕРВИСА И ТУРИЗМА

КУРСОВАЯ РАБОТА

АМЕРИКАНСКАЯ  И ЯПОНСКАЯ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Работу выполнил:

студент 3 курса очной формы обучения

Никулин А. Ю.

Научный руководитель:

Ивлева О. В.

Калининград

2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................3

1 АМЕРИКАНСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.........................................................6

1.1 Американская деловитость и организация………….........................................6

1.2Обеспечение  компетентности персонала и развитость  индустрии совершенствования управления…...........................................................................10

1.3. Стратегия  управления производством в американских фирмах........................................................................................................................14

2 ЯПОНСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ..................................................................19

2.1 Признаки  японского менеджмента…………………………………………...19

2.2 Направленное изменение стратегии управления............................................23

2.3 Особенности принципов стратегии производства..........................................25

3 МЕНЕДЖМЕНТ В ТУРИЗМЕ. СРАВНЕНИЕ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ СТРАТЕГИИ.....................................................................30

3.1 Роль менеджмента  в туризме……………………….…………………………30

3.2 Сравнительная  характеристика американской и  японской школ управления………………………………………………………………………….34

Заключение.................................................................................................................39

Список использованной литературы ......................................................................42

ВВЕДЕНИЕ

В культуре развитых стран понятие менеджмент часто связывают с понятием бизнес. Бизнес является деятельностью, которая направлена на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. Управление бизнесом - это управление коммерческими, хозяйственными организациями. как синоним этого применяется термин деловое администрирование. Менеджмент можно применить к любой организации не являющейся государственным органом. К государственному органу используется термин государственное управление. В настоящее время существует две основные модели построения бизнес-образования.

Первая  модель, американская, что формируется из профессионального менеджмента. Она позволяет получить высшее профессиональное образование в области менеджмента на базе уже имеющегося диплома об общем высшем образовании в объеме бакалавриата по любой специальности. Но в рамках американской модели для того, что бы получить высшее профессиональное образование в области менеджмента, требуется накопить практический опыт работы, что бы изнутри узнать, что собой представляет бизнес и менеджмент в реальной жизни. Только после этого он выбирает «карьерный путь» менеджера и возвращается в систему высшего профессионального образования для приобретения серьезных знаний именно в области бизнеса и менеджмента, которые становятся для него главной профессией.

Вторая  модель, японская. По всеобщему признанию в основе японской школы менеджмента лежал особый, японский стиль управления, который основан на иной (по сравнению с европейской) корпоративной культуре, состоящей из многослойной системы и организованной по принципу иерархической пирамиды. Основой для данного стиля управления являются три традиционных японских ценности: on (благодарность), giri (ответственность) и wa (гармония). Благодарность и ответственность  выражают взаимозаинтересованность верхнего и нижнего уровня управления: работодатель обеспечивает безопасность работнику в ответ на его подчинение. Гармония показывает качество этого союза, когда каждый знает свой статус по отношению к другим и ведет себя в соответствии с целями своей группы. Таким образом, западный критерий оценки социального прогресса ставится под сомнение.

Американский  путь обучения профессиональных менеджеров имеет серьёзных оппонентов. В Японии существует лишь три школы бизнеса, в первую очередь направленных на подготовку тех, кто намеревается работать за границей. Начальников подготавливают на фирме с помощью опыта, постепенно перемещая их по должностям. Это позволяет досконально изучить различные части бизнеса и свою фирму. При достижения возраста около 35 лет сотрудники могут получить должность руководителя. В японских компаниях обучаются как обычные рабочие так и президент. Главная ответственность за обучение является задачей руководителя каждого подразделения ,опытные учат новичков. Обучение в посторонних учебных центров проходит не часто, но, например, фирма «Мацусита Дэнки» имеет Академию Мацуситы, на которой в течении пяти лет занимаются обучением новых работников с высшим образованием. Но это является исключением.

Цель  данной курсовой работы изучение японской и американской школ менеджмента, а  также их сравнение.

В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть  американскую организованность, компетентность  персонала и развитость индустрии  совершенствования менеджмента,  а так же стратегию управления  в американских фирмах.

2. Рассмотреть  признаки и направленное изменение  стратегии управления, а так же  особенности принципов стратегии  производства.

3. Рассмотреть менеджмент как часть туризма и произвести сравнительный  анализ американской и японской школ менеджмента.

Работа  состоит из введения, трёх глав и восьми параграфов, заключения. В первой главе описывается стратегия управления американской компанией, компетентность и обучение персонала. Вторая глава повествует о структуре японской школы менеджмента и управлении японской компанией. В третьей главе проводится связь менеджмента с туризмом, а так же сравнение двух школ менеджмента.

В курсовой работе в основном использованы книги  зарубежных авторов. О структуре  японской школы управления лучше  описывается в произведениях  японских авторов, таких как Аоки М. «Фирма в японской экономике», Ингиу Оу «Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее», Масааки Имаи. «Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний». Именно эти авторы более доступно и подробно рассказывают о школе менеджмента своей страны. Об американской школе менеджмента информация взята из произведений Мескона М. Альберта М. Хедуори Ф. «Основы менеджмента», Джеймса Хартера, Родд Вагнера «12 элементов успешного менеджмента» и других западных авторов описывающих менеджмент запада.

АМЕРИКАНСКИЙ  СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Американская деловитость и организация

Во времена СССР было характерно использование идеологической практики «оценки стиля сверху», которая устанавливала и позволяла последующее пользование «оценочными установками». В связи с этим уместна характеристика, данная И.В. Сталиным: «Американская деловитость является ...противоядием против «революционной» маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость – это та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если даже это небольшое дело, и без которой не мыслима серьезная строительная работа»[5].

Американская  деловитость проявляется в различных качествах персонала, таких как целеустремленность, настойчивость и умение завершать начатое дело. Именно американская школа менеджмента разработала и реализовала в различных проявлениях и на разных уровнях концепцию управления по целям.

Обычным проявлением американской деловитости  считается стремление к выгоде, доходу. Какой смысл стремиться к цели, которая не предвещает выгоды? «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в ...удовольствии»[5]. Это объясняет стремление американцев вникать в мельчайшие детали своего дела, подхода, метода, средства, системы, желание изучать опыт других стран.

Американских менеджеров считают мастерами получать максимальное количество выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не имеет выгоды или сыграло свою роль, обычно забрасывается.

В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, получается максимальное количество выгоды из персонала и оборудования. Эта сторона американской деловитости вывела три правила:

1. Делай то, что окупается, приносит доход.
2. Выбирай эффективные средства достижения целей.
3. Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская  деловитость проявляется также  в умении оценивать, считать. При создании, ведении или улучшении дела американцы умеют оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды[13].

В сфере  управления в США, практически нет чего то, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время. Во-первых, это определяет организацию работы так, что время, силы, материалы и деньги не тратятся в пустую. Во-вторых, в американском менеджменте возможно найти большое количество средних цифр и данных, используемых для характеристики различных проблем. Издается немало литературы, методико-практического характера для решения вопросов о сокращении административно-управленческих расходов, экономии времени. Те кто не в состоянии оценивать и считать, тот не может эффективно управлять. Поэтому система курсов повышения знаний менеджеров включает в себя множество дисциплин, разделов и тем, направленных на формирование и развитие этого важного и необходимого умения.

Сильным признаком американской деловитости  является также единство слова и дела.

Американский  руководитель верен и предан взятым обязательствам, своему слову, подписанному контракту. Выполнить устное или зафиксированное слово является деловым азартом, в котором скомпонованы честь, престиж, совесть и профессионализм менеджера. Слово, которое дано, - это начало и продолжение дела, а не слово, данное в пустую и которое не будет сдержано. По правилам этики бизнеса невыполнение обязанностей и несоблюдение контракта подрывает репутацию менеджера. Проявлением американской деловитости так же является краткость и ясность слова.

В данной стороне деловитости реализуется  правила экономии языковых средств. Многословность это один из минусов управления и организации. Существую, конечно и такие руководители, что как много говорят так много и делают, но это уже особые способности или талант. Обычно, многословие и деловитость друг с другом не уживаются.

В США  существуют руководства, в которых содержатся рекомендации по правилам разговоров по телефону, с подчинёнными, с аудиторией. В подобных рекомендациях зачастую используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы. Графическое слово также является сильным инструментом в обучении.

Краткость и ясность слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются, а главное эти отчёты полностью будут прочитаны теми, кому они адресованы. Проблема «чтения документа» – одна из самых распространённых в условиях большого объема документов.

При организации  любого дела американский руководитель всё тщательно продумывает, учитывает по возможности все стороны, которые определят успех или провал дела. Американскому менеджеру не свойственна работа «навалом, нахрапом, натиском». Эффективность любой организационной системы главным образом определяется ее отработанностью с различных точек зрения – правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних факторов и т.д.[6].

Американский  рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное: он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и недостатки в организации работы.

За счет установленного высокого организационного уровня обеспечивается хорошая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. На практике стало ясно, что использование любой организационной системы и любого организационного фактора связано повышением и поддержанием эффективности.

Американцы  умеют найти, разработать и внедрить такую организационную систему, которая ставит работника в определенные условия и «заставляет» его делать то, что нужно, а не то, что хочет  делать сам работник.

Среди признаков  организованности следует выделить два:

1 – каждый делает свою работу поскольку знает что, когда и как делать;

2 – не допускать неорганизованного поведения участников системы.

Очень важный показатель американского умения организовывать это связь задач и целей с необходимыми видами и объемами ресурсов.

1.2 Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования управления

Эта черта американской системы управления выражается в системе подготовки и повышения уровня квалификации персонала, а так же развитии ее обучающих технологий. В данную систему включены четыре вида организаций – школы менеджмента, факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главной задачей всех форм и видов подготовки и повышения квалификации является сделать знания производительными.

Школы менеждмента заняты вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей в различных направлениях. В данное время существует больше 300 школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, которые используют обучение в течении двух и четырёх лет, имеются докторантура и тренинги по самосовершенствованию.

Оной  из первых школ менеджмента в США является Школа Уортона при Пенсильванском университете, которая была основана в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом и промышленником из Филадельфии. В школе ведётся подготовка специалистов в области финансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степень магистра делового администрирования

В настоящее  время на факультетах финансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета  и отчетности, многонациональных  корпораций, наук о решениях и других обучается около 5 тысяч человек.

Факультеты  и отделения в высших учебных заведениях США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования. Первые факультеты по менеджменту при высших учебных заведениях появились здесь в конце XIX века. В данное время существует несколько сотен факультетов и отделений делового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлению предприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированных специалистов по развитию производства и труда.

В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Самыми популярными считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Более продолжительные курсы имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. Такими университетами являются Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем[2].

Профессиональные  общества также занимаются вопросами  повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся:

Американская  ассоциация менеджмента (АМА) – одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы.

Ассоциация  развития менеджмента организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги.

Национальный  совет по вопросам НИР и использованию  их результатов занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а так же информирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в области организации и управления.

Американская  ассоциация подготовки и совершенствования  персонала объединяет коллективных и индивидуальных сотрудников, чья деятельность связана с соответствующими вопросами.

Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых намечено использовать новые формы, системы и методы. В некоторых таких фирмах имеются учебные центры, в которых организуются специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов.

В самих  американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала – в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами  компании (вне рабочего места). Такой  подход используют компании и в других странах, в том числе и в  современной России.

Прошлой и настоящей практикой менеджмента доказано, что конкурентная способность любой структуры начинается в компетенции ее персонала. Здесь одна закономерность – выживает и будет выживать тот, кто постоянно стремится к знаниям.

Главным в этой деятельности занимают консультативные фирмы. Они проводят диагностику систем и процессов управления в различных структурах и на разных уровнях; реализуют достижения науки смежных наук и управления через внедрение разнообразных мер и мероприятий; разрабатывают методики, типовые и оригинальные подходы, решения и нормативные материалы; обобщают, систематизируют, популяризируют и рекламируют практику совершенствования управления.

 Первая консультационная фирма «Артур Д'Литлл» (одна из крупнейших в настоящее время) была основана в США в 1881 году и стала предоставлять свои услуги в области бухгалтерского учета. Одним из первых профессиональных консультантов в области управления был Ф. Тейлор, автор известной системы.

Первая  фирма по менеджмент-консалтингу основалась в Чикаго в 1914  году – «Служба исследований бизнеса». Значительный рост числа фирм по управленческому консультированию в США относится к 50-60 годам. В 1959 году была создана Ассоциация консультантов по управлению.

Стоимость оказываемых услуг этих фирм составляла в начале 70-х годов 1,22 млрд. долларов. Во второй половине 90-х годов доходы консультационных фирм в США достигли 25 млрд. долларов в год. Этот вид услуг считается важной частью мировой экономики.

Внутрифирменные подразделения по менеджмент-консалтингу представляют вид специальной деятельности, которые проводят внутреннюю работу по совершенствованию систем и процессов управления. Эти подразделения появились в крупнейших американских компаниях в 20-х годах и распростронились в 50-60х годах. Названия этих подразделений самые различные и отражают, как правило, специфику деятельности компании – административная служба, отделы развития управления, систем и методов, новых методов менеджмента и др.

Фирмы занятые в области менеджмент-консалтинга поняли такую закономерность, что те кто не занимается совершенствованием управления, когда нибудь начнёт отставать и, значит, терять конкурентоспособность. Поэтому, как показала американская практика, затраты на консалтинг (как и на подготовку и повышение квалификации персонала) являются таковым вкладом в поддержание и развитие конкурентоспособности как конкретной компании, так и национальной экономики в целом[13].

1.3 Стратегия управления производством в американских фирмах

В США  поставщики занимаются поставкой комплектующих изделий в сборочный цех раз в неделю (имеется в виду автомобильная промышленность), что обычно для традиционных методов управления производством, которые предусматривают поставки более крупными партиями и с меньшей частотой. Внедрение в американской технологии метода «точно вовремя» сдерживается рядом факторов. Среди них: меньшая настойчивость руководителей в США в деле минимизации материально-технических запасов; американцы менее успешно и менее эффективно применяют эти системы; американцы не осуществляют надлежащую работу по интеграции своих систем управления материально-техническими запасами со своей философией бизнеса, своими подходами к управлению качеством и внедрением автоматизированных систем управления производством.

Важный  принцип, обеспечивающий лидирующее положение  американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (так  называемая концепция «делать с  первого раза»). В соответствии с  этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности  за качество в каждую должностную  инструкцию или описание работ производственного  рабочего.

Еще один тесно связанный с вышеназванным стратегический принцип американского производства заключается в комплексном профилактическом обслуживании.

На типичном американском предприятии изготовление изделий, начинаясь в одном конце  производственной линии через последовательный ряд технологических операций, заканчивается  обработкой изделий на другом конце  производственной цепочки. На таких  предприятиях часто используется система  поточного производства с «выталкиванием»  изделия, запущенного в производство. По завершении обработки на одном  участке изделие «выталкивается» на следующий независимо от того, готов ли этот участок принять изделие на обработку или нет[12].

В традиционной модели иерархической организации, присущей преимущественно американским фирмам, главным образом имеет место разделение процесса принятия оперативных решений и стратегических деловых решений. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Первый же касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления ее функционирования.

Основной  принцип такой иерархической  координации характеризуется следующими двумя особенностями:

1. Каждая  функциональная единица имеет  не более одного прямого начальника  и не связана с другими единицами  (следовательно, любая координация  действий двух несравнимых единиц  осуществляется общим прямым  начальником).

2. Только  одна единица (центральный отдел)  является начальником любой другой  единицы.

При этом предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой рыночному механизму  с точки зрения эффективности  является фирма как иерархическая  организация. Однако, иерархическая  координация, основанная на жестком  разграничении контроля и функционирования, равно как и специализация  трудовых заданий, может потерять значительную часть своей эффективности, особенно в тех отраслях промышленности, где  ассортимент товаров велик и  производственный процесс включает в себя множество стадий.

Степень «формальной» институционализации  межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной структуры развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию[11].

Разделение труда в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Специализация труда просматривается и сегодня во всех аспектах деловой деятельности. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий. Преимущества специализации в том, что она позволяет сократить объем подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда, а могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности использования специализированного оборудования. К недостаткам, присущим специализации, можно отнести уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворенности рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов. При определении содержания работ управляющий производством должен глобально рассмотреть все факторы, чтобы найти оптимальную степень специализации труда.

Длительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной длительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартна и находится под контролем профсоюза так, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику.

Размер  вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.

Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Поэтому рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют работу в поисках лучшего места. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмы обладают меньшей  свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят  в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги  лет.