Американская модель менеджмента. 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление Введение………………………………………………………………………..…………3

Глава 1. Характеристика американской модели менеджмента…………………...5

1.1. Современное состояние американского менеджмента…………………………….5

1.2. Особенности американской  модели менеджмента в сравнении  с японской и западноевропейской………………………………………………………………………9

Глава 2. Исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента…………………………………………………………………………….15

2.1. Научная школа управления………………………………………………………...15

2.2. Административная школа  управления…………………………………………….18

2.3. Школа психологии и  человеческих отношений ………………………………….20

Глава 3. Предложения по внедрению элементов американской модели менеджмента в России…………………………………………………………………22

3.1. Российская модель  менеджмента…………………………………………………..22

3.2 Предложения по внедрению  элементов американской модели  менеджмента в России…………………………………………………………………………………….26

Заключение……………………………………………………………………………...28

Список литературы…………………………………………………………………….29

Приложение……………………………………………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Введение

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны  накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в   промышленности, сельском хозяйстве, торговле с учетом своих специфических  особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука  управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно-командная  система  управления, направлявшая в основном свои усилия на критику  зарубежного   опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса  и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для  изучения тем, кто  вступил на стезю менеджмента.  Создание собственной модели менеджмента  требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в  зарубежной теории и  практике (но не бездумного его перенесения на отечественную  почву), а с другой —  использования  его лучших достижений в своей  деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США  занять лидирующее положение среди  стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его  ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем  не менее, нет нужды слепо следовать  выводам американских теоретиков и  рекомендациям их практиков, но знать  их идеи, безусловно, необходимо. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента, а, следовательно, и тема данной работы, т.к. американская модель является самой значимой.

Целью  работы является  рассмотрение сущности американской модели и особенностей её развития на современном  этапе.

Объектом исследования является – американская модель менеджмента.

В рамках поставленной цели в работе предстоит решить следующие  задачи:

- рассмотреть исторические  предпосылки формирования американской  модели менеджмента;

- изучить особенности  американской модели менеджмента  в сравнении с другими моделями.

- дать характеристику  американской модели менеджмента.

           Поставленные нами задачи в полной мере объясняет структуру данной курсовой работы. Первая глава работы посвящена характеристики американской модели менеджмента. В ней описывается современное состояние американского менеджмента и сравнивается с японской и западноевропейской моделью.

 Во второй главе подробно изложены исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента.

 Третья глава, заключительная, описывает предложения по внедрению элементов американской модели менеджмента в России.

 В заключении сформулированы основные выводы по проведенной работе.

           При выполнении работы использовалась учебная литература, а также статьи из периодических изданий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Глава 1. Характеристика американской модели менеджмента

          1.1. Современное состояние американского менеджмента

 

Соединенные Штаты  Америки являются ведущей державой мира по большинству экономических  и прочих показателей, они имеют  самый большой в мире совокупный ВВП. США занимают 4 место в мире по величине территории и 3 место по численности населения. На душу населения  в США приходится около 44 000 долларов ВВП, что ставит это государство на первые места в рейтингах самых богатых стран мира.¹

США - самый емкий и конкурентоспособный рынок в мире. Страна неизменно занимает первые позиции в мировом рейтинге наиболее благоприятных для ведения бизнеса государств. Экономика США является одной из движущих сил трансатлантической зоны. Экономику США в настоящее время характеризуют высокая эффективность предприятий, гибкость рынка труда, умение создавать рабочие места. Самой успешной и конкурентоспособной моделью менеджмента в мире в настоящее время является американская модель [3, с.28].

Изучение американской модели менеджмента представляет известный  интерес. Именно в США впервые  сформировалась наука и практика менеджмента. Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах.

Современный американский тип менеджмента  характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к  формализации управленческих отношений. Также для американского менеджмента  характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации  производства, постоянному росту  производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят на второй план.  
     Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.  
     Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.  
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде. ²

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая  модель управления. В традиционной модели иерархической организации  имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений  и оперативных решений. Основой  стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы и пр.) среды. 
      Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. 
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

В американском хозяйстве  государство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. ³    

  Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. 

Американские бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают  к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу  переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим.    

  Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией»  в управлении после выделения  управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.     

 В настоящее время  в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

•     участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.⁴

Привлечение рабочих к  участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко. 

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции  «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. 
Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

Таким образом, можно выделить следующие особенности управления в американской компании:

• Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. 
• Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
• Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
• Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
• Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
• Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
• Развитая корпоративная культура.
• Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

 

         1.2. Особенности американской модели менеджмента в сравнении с японской и западноевропейской.

 

Национально-исторические особенности  корпораций проявляются в составе  и структуре ключевых участников корпоративного управления, их правах и обязанностях, в механизмах взаимодействия участников и порядке формирования высших органов управления. Исследования мировой практики корпоративного управления выделяют три модели менеджмента:

• Американская (англо-американская)
• Японская
• Западноевропейская (Немецкая)

Американская модель отличается особой демократизацией управления. Здесь высоки требования к нормативно-правовой базе, открытости информации, сведений об акционерах. В европейских и  японских корпорациях высока концентрация крупных пакетов акции в руках  небольшого числа собственников  и очень значима роль банков. Управление на предприятиях Германии и Японии имеет свои характерные черты, но нередко их модель называют германо-японской [12, с.25].

В Германии широко распространено привлечение широких слоев населения  к участию в собственности  корпораций. Для этого используются налоговые льготы для акционерных  обществ и массовых вкладчиков, льготы для приобретения акций, акции для  работников как форма участия  в управлении компанией. Широко распространена практика взаимного участия корпораций в работе друг друга с помощью  коллективных акционеров, общих банков, наблюдательных советов.

В Японии управление компаниями опирается на коллективных акционеров. В их число входят индустриальные группы, крупные финансовые организации  и корпорации, объединенные совместным владением и управлением. Широко используется практика перехода вошедших в отставку правительственных чиновников в государственные корпорации, советы директоров частных компаний и банков. Несмотря на сложную иерархию управления корпорацией, в Японии с уважением относятся к рядовым акционерам, сохраняют систему пожизненной занятости и структуру стабильных акционеров.

         Сравнительный анализ моделей управления (см.приложение 1)

        Однако чаще всего говорят о двух моделях менеджмента – американской и японской. Школы управления США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

         Сравнение американской и японской моделей менеджмента (см.приложение 2)

        Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную  улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) — для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.    

Американские работники  согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные  обязанности, по и сделать максимум полезного для своей организации, например американский мастер или инженер  никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у  него имеется свободное время, а  японский специалист, имея свободное  от основной деятельности время, обязательно  займется чем-то полезным для своей  фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

             В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях [6, с. 79].       

Еще одно главное различие заключается в самой организации  управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и  производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее  лицо, поэтому в поле зрения рабочих  и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность  за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который  постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США  «иерархическое», а в Японии –  «всеобщее».        

В краткосрочном  плане японская система управления проигрывает американской из-за большой  сложности принятия решений и  большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала  на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность  производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Уровень брака и частота  поломок японских автомобилей, телевизоров, интегральных схем и других товаров  в десять с лишним раз ниже, чем  у западных изделий. Сравнение этих двух концепций свидетельствует  о «близорукости» американских установок. Например, реконструкция производственной системы или производственной единицы  с целью повышения качества приводит к краткосрочному росту производственных затрат, но в долгосрочном плане, напротив, сокращает их.

Сопоставление японской и  американской моделей менеджмента  показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику  другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов. Рассмотренные модели менеджмента находятся в развитии. В современном мире расширяется интернационализация среды и объектов менеджмента, создается взаимосвязанная система мирохозяйственных связей и взаимопроникновение культур. В этих условиях формируется среда деятельности предприятий, что требует от менеджеров все более высокого профессионального уровня и глубоких знаний о национальных моделях управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Глава 2. Исторические предпосылки формирования американской модели менеджмента

         2.1. Научная школа управления

 

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с  работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы  считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда.

Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего  интересовался возможностями внедрения  научных методов организации  труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном  предприятии он заметил, что объем  выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала  особенностям поступающего угля. Он предложил  рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого - производительность труда рабочих  возросла в несколько раз.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность  отбора людей наиболее способных  работать с данной производительностью  и увольнения менее способных, а  высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчинненых.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел  в 1911 году, когда американский инженер  и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления”. Тейлора считают  отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость  научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Все сказанное нашло отражение  в подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы  Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации  труда. Они включают в себя: изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Основной недостаток системы  Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду  стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

Сам Тейлор считал свою систему  законченной и единственно возможной. Однако развивающиеся подходы к  изучению деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы.

 

 

2.2 Административная школа управления

 

Пpeдcтaвитeли Административной (1920—1950) шкoлы, a имeннo — А. Фaйoль, Л. Уpвик, Дж. Мyни, имeли нeпocpeдcтвeнный oпыт paбoты в кaчecтвe pyкoвoдитeлeй выcшeгo звeнa yпpaвлeния в бoльшoм бизнece. Иx глaвнoй зaбoтoй былa эффeктивнocть пpимeнитeльнo к paбoтe вceй opгaнизaции. «Клaccики» (paбoты кoтopыx в знaчитeльнoй cтeпeни иcxoдили из личныx нaблюдeний, a нe ocнoвывaлиcь нa нayчнoй мeтoдoлoгии) cтapaлиcь взглянyть нa opгaнизaции c тoчки зpeния шиpoкoй пepcпeктивы, пытaяcь oпpeдeлить oбщиe xapaктepиcтики и зaкoнoмepнocти opгaнизaций.

 Цeлью шкoлы былo coздaниe yнивepcaльныx пpинципoв yпpaвлeния, cлeдoвaниe кoтopым нecoмнeннo пpивeдeт opгaнизaцию к ycпexy.

 Эти пpинципы были cвязaны c двyмя acпeктaми. Одним из ниx былa paзpaбoткa paциoнaльнoй cиcтeмы yпpaвлeния opгaнизaциeй. Опpeдeляя ocнoвныe фyнкции бизнeca кaк финaнcы, пpoизвoдcтвo и мapкeтинг, «клaccики» были yвepeны, чтo мoгyт oпpeдeлить лyчший cпocoб paздeлeния opгaнизaции нa пoдpaздeлeния или гpyппы. Фaйoль paccмaтpивaл yпpaвлeниe кaк yнивepcaльный пpoцecc, cocтoящий из нecкoлькиx взaимocвязaнныx фyнкций.

 Втopaя кaтeгopия пpинципoв кacaлacь пocтpoeния cтpyктypы opгaнизaции и yпpaвлeния paбoтникaми.

 А. Фaйoль cфopмyлиpoвaл 14 пpинципoв yпpaвлeния:

• paздeлeниe тpyдa. Цeлью paздeлeния являeтcя выпoлнeниe paбoты, бoльшeй пo oбъeмy и лyчшeй пo кaчecтвy пpи тex жe ycилияx. Этo дocтигaeтcя зa cчeт coкpaщeния чиcлa цeлeй, нa кoтopыe дoлжны быть нaпpaвлeны внимaниe и ycилия;
• пoлнoмoчия и oтвeтcтвeннocть. Пoлнoмoчия дaют пpaвo oтдaвaть пpикaз, oтвeтcтвeннocть — ee пpoтивoпoлoжнocть;
• диcциплинa. Пpeдпoлaгaeт пocлyшaниe и yвaжeниe к дocтигнyтым coглaшeниям мeждy opгaнизaциeй и ee paбoтникaми. Диcциплинa пpeдycмaтpивaeт cпpaвeдливoe пpимeнeниe caнкций;
• eдинoнaчaлиe. Рaбoтник дoлжeн пoлyчaть пpикaзы тoлькo oт oднoгo нeпocpeдcтвeннoгo нaчaльникa;
• eдинcтвo нaпpaвлeния. Кaждaя гpyппa, дeйcтвyющaя в paмкax oднoй цeли, дoлжнa быть oбъeдинeнa eдиным плaнoм и имeть oднoгo pyкoвoдитeля;
• пoдчинeннocть личныx интepecoв oбщим. Интepecы oднoгo paбoтникa нe дoлжны пpeвaлиpoвaть нaд интepecaми кoмпaнии;
• вoзнaгpaждeниe пepcoнaлa. Для тoгo чтoбы oбecпeчить вepнocть и пoддepжкy paбoтникoв, oни дoлжны пoлyчaть cпpaвeдливyю зapплaтy;
• цeнтpaлизaция. Нeoбxoдимo oбecпeчить нaибoлee пpaвильнoe cooтнoшeниe мeждy цeнтpaлизaциeй и дeцeнтpaлизaциeй в зaвиcимocти oт кoнкpeтныx ycлoвий;
• cкaляpнaя цeпь, тo ecть pяд лиц, cтoящиx нa pyкoвoдящиx дoлжнocтяx, нaчинaя oт лицa, зaнимaющeгo caмoe выcoкoe пoлoжeниe, — вниз, дo pyкoвoдитeля низoвoгo звeнa. Нe cлeдyeт oткaзывaтьcя oт иepapxичecкoй cиcтeмы бeз нeoбxoдимocти, нo пoддepжaниe иepapxии вpeднo, кoгдa oнa нaнocит yщepб бизнecy;
• пopядoк. Мecтo — для вceгo, и вce — нa cвoeм мecтe;
• cпpaвeдливocть — coчeтaниe дoбpoты и пpaвocyдия;
• cтaбильнocть paбoчeгo мecтa для пepcoнaлa. Бoльшaя тeкyчecть кaдpoв cнижaeт эффeктивнocть opгaнизaции;
• инициaтивa. Ознaчaeт paзpaбoткy плaнa и oбecпeчeниe eгo ycпeшнoй peaлизaции;
• кopпopaтивный дyx. Сoюз — этo cилa, a oнa являeтcя peзyльтaтoм гapмoнии пepcoнaлa.