Американская модель менеджмента. 14

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1. История возникновения менеджмента в США 5

1.1. Исторические факторы, оказавшие влияние на образование менеджмента 5

1.2. Возникновения менеджмента в США 6

2.1.Характерные черты американского менеджмента 14

2.2. Сравнительная характеристика американской и японской модели менеджмента 18

3. Использование американской модели менеджмента на практике 27

Заключение 30

Список использованной литературы 32

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Слово «менеджмент» американского происхождения. Оно означает функцию и людей ее выполняющую, а также самостоятельную образовательную дисциплину. Термин «менеджер» очень быстро «прижился» в России и стал широко употребляемым. Менеджерами называют руководителей подразделений в различных структурах управления.

Экономика США является одной из ведущих в мире. На протяжении XX века ее превосходство не вызывало вопросов. Такому положению она обязана господствующим в мире крупным корпорациям, которые не могли появиться без американской модели менеджмента.

Американская модель управления основана на четком разделении труда и возможность делать продукцию как можно дешевле, но при этом не забывать о качестве. Менеджмент в США, как и в любой стране мира, возник из ее исторических особенностей. Если сравнивать методы управления в японских и американских фирмах, то они в корне отличаются друг от друга.

Актуальность темы связана с  тем, что на протяжении долгого периода  времени, американская модель управления является одной из ведущих в мире. Изучение ее особенностей, характеристик, плюсов и недостатков. Проанализировав все это, можно будет сказать подходит ли данная модель для российских фирм и следует ли ее применять на практике в нашей стране.

Объектом курсовой работы является американская модель менеджмента.

Предметом курсовой работы являются характерные признаки, элементы и особенности американской модели управления

Целью данной курсовой является изучение американской модели менеджмента, ее характеристика, а также выявление отличительных черт по сравнению с японской и западноевропейской моделями.

Исходя из этой цели, были поставлены следующие задачи:

- изучить исторические предпосылки появления менеджмента;

- рассмотреть возникновение менеджмента  в США в историческом контексте;

- дать характеристику американской модели менеджмента;

- сравнить американскую модель менеджмента с японской;

- рассмотреть применение данной  модели управления на практике.

         Разработанность исследуемой темы обусловлена работами следующих           авторов: С.Д. Резник, В.В. Глухов, А.И. Кравченко, Е.Е. Вершигора и др.

Исследовательская работа состоит из введения, трех глав, содержащих 5 параграфов, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В США

1.1. Исторические факторы, оказавшие влияние на образование менеджмента

 

Менеджмент уходит своими корнями  в глубокую древность. Уже тогда  коллективная целенаправленная деятельность людей требовала разумного управления: создание соответствующих организаций  и руководства ими в процессе решения различных жизненных  задач.

Еще в первобытном обществе предприимчивые члены общины получали в свое пользование всевозможные орудия труда и с их помощью добавились более высокой эффективности хозяйства, а значит, и более полного удовлетворения своих потребностей. Уже тогда ценились такие предпринимательские черты, как инициативность, ответственность, способность к риску.

Если углубиться в историю, то можно  сделать вывод, что та сторона менеджмента, которая связана с удовлетворением потребностей людей, с инициативной деятельностью по обеспечению их пищей, одеждой, жильем и другими необходимыми предметами, сооружениями и услугами, существовала с незапамятных времен, задолго до появления капиталистического рынка и частной собственности.

Возможность свободного, заинтересованного  труда, свободного установления цены и заработной платы, свободной конкуренции становятся главными требованиями времени. Предпринимательство обретает капиталистический, рыночный характер. Наличие капитала дает право его собственнику – предпринимателю – владеть, распоряжаться и пользоваться произведенным товаром или услугой и получает при этом прибыль.

Уже в начале прошлого века складывается отношение к руководству предприятием как к науке и искусству, которым  надо учиться.  К решению задач  управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются труды по управлению производством. Все это служит «фундаментом» современного менеджмента.¹

1.2. Возникновения менеджмента в США

 

Возникновение менеджмента в США  относится к концу 19 – началу 20 века. Основоположником принято считать Ф.У. Тейлора, но справедливости ради стоит отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа котрого «Издержки производства и управления общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885г.

Рис. 1.1. Основные причины возникновения модели

 

Ф.У. Тейлор родился в городе Джерментауне, штат Пенсильвания ( США). Среднее образование получил в Европе. Занимаясь в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Получив назначение на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов  в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня заработной платы. В 1886 г. Тейлор присутствовал  на докладе Генри Тауна – президента мануфактурной компании «Йель энд Таун», которые представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труда, а менеджмент является самостоятельной наукой. « Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей, «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть примененяемы только после того, как будет произведен систематический учт, измерение и их действия». Тейлор предложил рационализацию производства и за счет этого добился увеличения его объема.

Внедрение тейлоровской системы значительно  усложнило работу мастеров и бригадиров, наделив их многими функциями, ранее не входившими в сферу их компетенции. Это побудило Тейлора отказаться от существовашей линейной системы организации ( каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику) и поставить вопрос о специализации руководителей низового уровня. Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителями, получая от них указания.

Таким образом  можно сказать, что Тейлор явился пионером в области разделения труда в сфере управления и планирования на различных уровня организационной деятельности.

Ф.Тейлор был несомненным лидером  «научного менеджмента», он является не единственным его представителем. По-нашему мнению стоит изложить биографии и других личностей, сыгравших значительную роль развития менеджмента в США.

Фрэнк Джилбретт (1868-1924), второй после Тейлора специалист в области изучения трудовых методов. Он начал свою трудовую карьеру примерно так же, как и Тейлор, — учеником каменщика. Обучаясь профессии, Джилбретт заметил, что опытные каменщики используют на деле не одну — самую рациональную и правильную, — а целых три системы операций: одну для медленной работы, другую — для более быстрой и третью — при демонстрации правильных методов кладки кирпича. Более того, ни один каменщик не делал одинаковых с другим движений. Это было достаточно распространенным явлением среди американских рабочих в самых разных отраслях производства.

Сравнив различные системы движений, инструменты и рабочие места, он создал усовершенствованный способ кладки кирпичей. Сократив число рабочих  движений с 18 до 5, он увеличил производительность в несколько раз.² Джилбретт разработал множество методов и изобрел десятки приборов, которые и поныне применяются в одной из ведущих областей менеджмента — так называемом «анализе работы». 

Существенный вклад в теорию и практику предпринимательства  и менеджмента был сделан инженером-механиком Гаррингтоном Эмерсоном (1853–1931), который получил образование в Германии и работал в США. Ему принадлежит открытие важнейших принципов повышения производительности труда на предприятии. То, что подход Эмерсона  к этому центральному вопросу предпринимательства сегодня весьма актуален, видно из следующих его слов, непреходящая острота и злободневность которых поразительны. «Истинная 37 производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность – это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные». Заметим, что хорошо нам знакомое стремление выполнить план любой ценой – это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем нажима, аврала, «фронтовых», командных методов управления.

Не останавливаясь на таких хотя и очень важных, но общих соображениях, Эмерсон делает следующий шаг. Он формулирует четкие принципы, позволяющие при их последовательном и квалифицированном применении поднять производительность труда на предприятии. Это знаменитые 12 принципов производительности труда Эмерсона:

1. Отчетливо поставленные цели

2. Здравый смысл

3. Компетентная консультация

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу

6. Быстрый, надежный, полный и  точный учет

7. Диспетчирование

8. Нормы и расписания

9. Нормализация условий

10. Нормирование операций

11. Письменные стандартные инструкции

12. Вознаграждение за производительность

К этому же периоду времени относятся работы Лилли и Френка Гилбертов, Генри Гантта и др.

Блестящую реализиацию и дальнейшее развитие менеджмента в США принадлежит  Генри Форду. Впервые на своих заводах он применил промышленный конвейер. Это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно-технического персонала. Как пишет Г.Форд, 44% рабочих требовалась подготовка для овладения одной трудовой операцией менее одного дня, 36% - от одного дня до недели, 6% - одна-две недели и 14% - от месяца до года. Технические новшества, типизация продукции, стандартизация и унификация узлов и деталей, уменьшение расходов на обучение рабочих позволили снизить себестоимость продукции и поднять производительность труда. Его организационно-технические принципы управления сводились к следующему:

- во-первых, строгая, построенная  по вертикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых – изготовления автомобиля: все части производства управляются из одного центра;

- во-вторых, массовое производство, обеспечивающее наименьшую возможную  стоимость изделия, удовлетворение  массового спроса покупателей и наибольшую прибыль;

- в-третьих, развитая стандартизация, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянстве базовой модели;

- в-четвертых, конвейер с глубоким  разделением труда, который в  процессе членится на сотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым – труд на таком потоке не требовал высокой квалификации;

           -в-пятых, постоянное совершенствование управления производством.

Главные идеи Форда – умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления – актуальны для нас и сегодня.

Питер Друкер (1909-2005) – американский учёный австрийского происхождения; экономист, публицист, педагог, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века.

Питер Друкер вырос в Вене, в 1920-х переехал в Германию, учился в Гамбурге, затем во Франкфурте. В 1937 г. бежал от нацистского режима в США. В 1943 г. стал натурализованным гражданином США. Преподавал менеджмент в Университете Нью-Йорка с 1950 по 1971 г. В 1971 по 2005 г. был профессором Социальной науки и менеджмента в Университете Клермонта. Начиная с 1939 г. написал 39 книг, а также сотни статей в The Wall Street Journal и Harvard Business Review. Продолжал профессиональную деятельность до самой смерти.

Сформировал теорию о глобальном рынке. Автор концепции «информационного работника».

Все ведущие мировые концерны с  середины 40-х годов XX века живут «по  Друкеру». Друкер верил, что можно создать экономический прогресс и социальную гармонию. Но, как многие великие создатели, Друкер ужаснулся своему детищу. «Корпорации, которые строились, чтобы стоять как пирамиды, теперь похожи на палатки», — не без скорби признавал Питер в последние годы жизни.

Друкер скончался 11 ноября 2005 г. в  калифорнийском городе Клермонт, будучи почти 96 лет от роду.

. Альфред Причард Слоун (1875-1966) – выдающий менеджер XX века. Окончил он обучение в Массачусетском технологическом институте в 1895 году по специальности инженер-электрик. После получения диплома поступил в Hyatt Roller Bearing Company в Нью-Джерси на должность конструктора, откуда он уволился, но снова вернулся спустя два года, взявшись наладить дела терпящей убытки компании. В процессе восстановления фирмы, Слоун получил большой опыт в управлении коммерческим предприятием.

Уильям С. Дьюрант, основатель General Motors Corporation (GM) весной 1916 года предложил Альфреду участие в деятельности своей компании. Альфред Стоун принимает предложение, и в последствие становится вице-президентом GM.

С самого начала Альфред Слоун начинает работать над совершенствованием организационной структуры. Он разрабатывает концепцию основного офиса, координирующего остальные подразделения. Главными новациями Слоуна, введенной в компании были: единая база ведения бухгалтерских операций и маркетинговая организация.

Его организаторский талант в полной мере раскрылся в 20-е годы. Корпорация «General Motors», едва не потерпевшая крах при прежнем руководстве, с занятием Слоуном поста президента бросила вызов лидировавшей тогда компании «Ford Motor» и одержала победу благодаря реорганизации управления, модернизации изделий, совершенствованию учета и контроля, проведению научно-технических и маркетинговых исследований. Добившись впечатляющих успехов, Альфред П. Слоун не стал таким же популярным бизнесменом, как Генри Форд, который завоевал мировую известность. Слоун целиком сосредоточился на служебных обязанностях. Выработанная под руководством Слоуна организационная схема «General Motors» считается классической.

Историки менеджмента указывают  на тот факт, что «промышленная  революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы».³

Выводы: на основе вышесказанного можно  сделать вывод, что своему развитию американская модель менеджмента во многом обязана школе научного управления, поскольку свои основы берет именно оттуда. Большой вклад в развитие менеджмента в США, несомненно, принадлежит Ф.Тейлору, Г.Форду, П.Друкеру, Г.Эмерсону, А.Слоуну,Ф.Джилбретту и др.

 

 

 

 

 

2. АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА; ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ОСОБЕННОСТИ

2.1.Характерные черты американского менеджмента

 

Современная американская модель менеджмента  ориентирована на организационно-правовую форму частного предпринимательство, как корпорация или же акционерное общество. По мнению исследователей менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над ее распоряжением.

Для американской модели менеджмента характерна строгая специализация и разграничение обязанностей между сотрудниками. Несомненно, это позволяет каждому из специалистов заниматься своим делом, а, следовательно, приводит к повышению качества труда, но, с другой стороны, при этом теряется гибкость, если необходимо изменение производственных заданий, т.к. навыки сотрудников узконаправленны и незначительные отклонения требуют дополнительной подготовки, что несет дополнительные расходы.

В американской модели менеджмента – иерархичная система управления. В первую очередь это имеет негативные последствия, например, потерю эффективности в организациях, где есть большой выбор товаров. Из-за большого количества «этажей» управления происходит рост аппарата управления и издержек.

Как и в любой модели менеджмента, в американской большую роль играет кадровая политика, которая строится по следующим критериями:

-  уровень специализированных  знаний и профессиональных навыков;

- образование;

- практический опыт работы;

- психологическая совместимость;

- умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров. Американские специалисты в большинстве  случаев имеют профессиональные навыки только в узкой специальности, а это значит, что они будут продвигаться по карьерной лестнице строго вертикально и только в этой области. Во время приему на работу кандидаты проходят тестирования для выявления профессиональной подготовки. Во всех фирмах свои собственные критерии отбора. После приема на работу происходит введение должность. Увольнение персонала сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, исключениями являются: воровство, мошенничество и др. экстремальные ситуации. Окончательное решение об  увольнении принимает руководитель, который на несколько уровней выше непосредственного начальника. Если работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде.

Деятельность работника подлежит оценке один или два раза в год. Результаты обсуждаются работником и начальником. Они содержат недостатки в работе и пути их решения, а также, в случае необходимости, предупреждения о возможном увольнении или, о том, что необходимо улучшить производительность работы.

Особое внимание стоит уделить оплате в американских фирмах и процессу стимулирования труда работников. В США предусматривается следующее:

- рабочие получают повременную  плату;

- минимальная оплата труда регулируется  законом;

- для определения среднего уровня  оплаты необходимо осознавать, чтобы  она была не ниже чем у  других фирм в данном районе;

- размер заработка зависит от  квалификации работника и стоимости  проживания в той местности,  где он живет;

- повышение зарплаты,  производятся  ежегодно для всех, чья работа  оценивается как положительная;

- премии выплачиваются только  высшему руководству фирмы. Премии  зависят от того, насколько удовлетворительны  финансовые результаты фирмы.

Рис. 2.2. Система заработной платы

 

На основе вышеизложенного можно  сделать вывод, что система оплаты труда в американских фирмах не отличается гибкостью, в ней не достаточно сильный  мотивационный эффект, а значит и  производительность труда не слишком  повышается. Некоторые американские фирмы, перешедшие на более гибкую систему, доказали, что это способствует увеличению производительности труда и прибыльности производства. Этот подход к оплате труда включает элементы морального стимулирования работников, что в свою очередь, приближает американский стиль управления к японскому.

Также в американских фирмах следует  рассмотреть стиль управления. Можно с уверенностью сказать, что американские управляющие до сих пор ориентируются на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях строится на индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке краткосрочных целей, для выполнения которых главную роль играет не качество, а способность сделать как можно дешевле.⁴

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная система управления, которая пригодна для любой капиталистической фирмы.

Большинство американских фирм носит  на себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на ранних ступенях их развития. Это в первую очередь определяет характер взаимоотношений между внутрифирменными подразделениями.

В американских компаниях, так же как  и в западноевропейских, управление основано на принципах децентрализации. Однако под влиянием НТП они охвачены процессом концентрации и централизации.

Ранним американским фирмам была присуща  трестовская организация, поэтому  и сейчас в таких компаниях, как  «Дженерал моторс», «Крайслер», « Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль над выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

Производственные отделения в  американских компаниях играют большую роль. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. Дочерние компании выступают одновременно центрами прибыли и центрами ответственности. В рамках закрепленной за ними товарной номенклатуры они ведут научные исследования, находят потребителей продукции, осуществляют ее производство и сбыт, используя при этом экономические методы управления. Производственные отделения контролируют и координируют деятельность закрепленных за ними дочерних компаний по научным исследованиям, производству, сбыту, финансам.

Между отдельными компаниями устанавливаются  производственные связи. Раньше американские корпорации составляли стратегические планы с учетом тенденций прошлого периода. В настоящее время этот процесс моделируется с помощью других методов.

Американский менеджмент в 80-е гг. претерпел изменения, которые вызвали  структурную перестройку и перераспределение  полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план ставят стратегическое планирование, которые является следствием разработки долгосрочных целей. В современных рыночных отношениях требуются разработка и внедрение принципиально новой продукции. Она должна отвечать множеству критериев: совпадать с потребностями рынка, быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за инвестициями, энергосбережения. Усиление процессов поглощения и слияния приводит к систематической перестройке организационных структур.

Американский стиль управления имеет свои особенности. Здесь четко  определена ответственность каждого  работника. Каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

Стратегическое планирование играет большую роль для развития любой фирмы. В американских фирмах оно сосредоточено в стратегических центрах хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяются конкурентоспособность фирмы.

Главной заботой СЦХ является определение  соотношения между старой и новой технологией и его влияния на конкурентоспособность продукции. Управляющие СЦХ имеют право для выполнения стратегических планов мобилизовать ресурсы входящих в них производственных отделений, однако, в свою очередь, несут ответственность за их разработку и выполнение.⁵

2.2. Сравнительная характеристика  американской и японской модели менеджмента

 

Чтобы более тщательно изучить  американскую модель управления необходимо сравнить ее характеристики на примере с японской. Отличия между данными моделями весьма существенны, их рассмотрения стоит начать с оплаты труда.

В предыдущем параграфе мы уже рассмотрели, как происходит оплата труда и стимулирование деятельности работников в американских фирмах:

- рабочие получают повременную  плату;

- минимальная оплата труда регулируется  законом;

- для определения среднего уровня  оплаты необходимо осознавать, чтобы  она была не ниже чем у  других фирм в данном районе;

- размер заработка зависит от  квалификации работника и стоимости  проживания в той местности,  где он живет;

- повышение зарплаты,  производятся  ежегодно для всех, чья работа  оценивается как положительная;

- премии выплачиваются только  высшему руководству фирмы. Премии  зависят от того, насколько удовлетворительны  финансовые результаты фирмы.

Было сказано, что оплата труда  не отличается достаточной гибкостью  и не обладает сильным мотивационным  и стимулирующим эффектом для  повышения производительности труда. В японских фирмах все обстоит совсем по-другому.

Система оплаты труда в Японии дифференцируется от профессионального мастерства, возраста и стажа работника. При этом, определяющим в оплате труда является профессиональное мастерство, которое в свою очередь определяется категорией и разрядом мастера.

Рисунок 2.3. Система оплаты труда в Японии

С помощью этой таблицы определяется основная часть заработной платы, которая, в свою очередь, увеличивается в  зависимости от возраста и стажа.

Рисунок 2.4. Зависимость оклада от возраста сотрудника

В тарифной системе предусмотрено  девять категорий квалификации и 46 разрядов по каждой из категорий. Первая и вторая категории, как правило, присваиваются неквалифицированным  рабочим, третья и четвертая - квалифицированным, пятая и шестая - высококвалифицированным рабочим. 
Например, окончившим школу и впервые устраивающимся на работу, присваивается первая категория 18 разряд с заработной платой по тарифу 16400 йен за квалификацию и 73400 - надбавка по возрасту, если работнику 18 лет. Через год оклад этого работника увеличится, если его разряд возрастет до 20-го, на 500 (16900-16400) йен. Кроме того, он получит добавку за возраст 2300 йен (75600 - 73400), если ему исполнится 19 лет. Этот же молодой рабочий получит надбавку за увеличение стажа на один год - 400 йен. Заработная плата увеличится на 3100 йен (3,3%) и составит 92900 йен. Более быстрый прирост оплаты труда или более медленный зависит только от повышения квалификации (повышения разряда или квалификационного уровня (категории)). 
Перевод на следующую категорию и получение нового разряда зависят от способностей и прилежности работника. Обычно перевод в следующую категорию осуществляется в течение 2-4 лет. Выпускники университетов сразу относятся ко 2 категории. Наряду с описанной выше системой в Японии применяется система пожизненного найма. В этом случае работник получает месячную заработную плату, премии в зависимости от эффективности работы в конкретном периоде и пособие при выходе на пенсию.⁶