Аналитический и синтетический учет начислений и удержаний из заработной платы

Содержание

Введение.………………………………………………………………...…..2

Положение об оплате труда ООО «Парус»……………………………....4

Глава 1. Учет расчетов с  персоналом по оплате труда………………….8

     1.1.Заработная плата-понятие……………………………………….…..8

1.2 Формы и системы оплаты труда………………………………….10

1.3.Порядок исчисления  средней заработной платы установленной                       

       ТК РФ……………………………………………………………....14

1.4. Стимулирующие и  специальные доплаты и надбавки…………21

         1.5.Дополнительная оплата труда в особых условиях………………23

    Глава 2. Учет и распределение заработной платы по видам начислений..27

         2.1. Начисление за отработанное время……………………………….27

       2.1.1.В пределах нормальной продолжительности рабочего графика.28

           2.1.2. Сверх нормальной продолжительности рабочего графика…29

    2.2. Начисления за неотработанное время………………………………31

       2.2.1. Начисления за текущий и учебный отпуск ……………………22

       2.2.2. Начисления пособий по временной нетрудоспособности и                        прочих выплат социального характера………………………………………40

      Глава 3. Аналитический и синтетический учет начислений и удержаний из заработной платы…………………………………………………………..45

         3.1.Формирование регистров бухгалтерского учета по учету и распределению заработной платы……………………………………………45

3.2.Регистрация  хозяйственных операций на счетах  бухгалтерского учета………………………………………………………………………………47

Заключение………………………………………………………………………54

Список используемой литературы……………………………………………55

Приложения…………………………………………………………………….56

 

 

 

Введение

 В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов  организации заработной платы в  современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, который в свою очередь позволяет обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.                  Установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм показателей, которые отражают интересы предприятия, позволяет превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства.

Основными задачами учёта  труда и его оплаты являются точный учёт личного состава работников, отработанного ими времени и  объёма выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из неё; учёт расчётов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счёт издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Рациональная организация  учета труда и заработной платы  способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Актуальность выбранной  темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Цель курсовой работы – теоретического изучение учета по оплате труда персонала предприятия.

    Для решения данной цели следует выделить следующие задачи:

• Рассмотреть понятие оплаты труда;
• Рассмотреть формы и системы оплаты труда
• Рассмотреть формирование фонда оплаты труда и фонда                  заработной платы;
• Изучить классификацию персонала предприятия;
• Проследить за порядком исчисления средней заработной платы;
• Рассмотреть стимулирующие и специальные доплаты и надбавки;
• Рассмотреть дополнительную оплату труда в особых условиях;
• Проследить за формированием регистров бухгалтерского учета по учету и распределению заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Описание предприятия.

  Предприятие ООО «Парус» занимается производством мебели для ванных комнат. На предприятии действуют следующие категории персонала: руководители, специалисты - это менеджеры и бухгалтеры и рабочие.

Структура персонала.

Руководитель

 

 

Гл. бухгалтер (1 чел)                    Менеджер(2 чел)                    Рабочие (10 чел)

 

  Бухгалтер (1 чел)

 

ПОЛОЖЕНИЕ 
ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПАРУС» (ООО «Парус»).

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Настоящее Положение  разработано в соответствии с  Трудовым кодексом РФ и иных норм действующего трудового законодательства РФ. 
Для целей настоящего Положения используются следующие определения: 
• Работодатель – Общество с ограниченной ответственностью «Парус» (далее по тексту Работодатель); 
• Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем; 
• Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления Работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, настоящим Положением и трудовыми договорами. 
• Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
В ООО «Парус» устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): 
• Должностной оклад - для руководителей, специалистов и служащих; 
• Тарифная ставка (оклад) – для рабочих; 
• Доплаты компенсационного характера; 
• Надбавки стимулирующего характера; 
• Премии. 
Указанные доплаты и надбавки, а также премии выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением. 
Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение. 
• Выплата заработной платы в ООО «Парус» производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно - в рублях. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. 
• При выплате заработной платы Работодатель обязан в письменной форме (расчетный листок) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. 
Форма расчетного листка утверждается Работодателем. 
• Заработная плата выдается непосредственно работнику в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором: 10 и 25 числа месяца. При совпадении дня выплат с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. 
• Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. 
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание. 
• При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, Работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму. 
• Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов. 
• При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. 
- При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работника и Работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей оклада. 
- При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. 
• Время простоя по вине Работодателя, если работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. 
- Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада. 
- Время простоя по вине работника не оплачивается.

ДОПЛАТЫ

Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера могут  назначаться за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, разряд, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда.

В ООО «Парус» устанавливаются  следующие виды доплат, предусмотренные законодательством РФ: 
• за совмещение профессий и должностей; 
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; 
• за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ; 
• за сверхурочную работу; 
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; 
• за работу в ночное время. 
§ Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, и фиксируется в трудовом договоре. На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может быть использовано не более 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. 
§ Доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объемов работ производятся в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора. 
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются Работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. 
§ Cверхурочная работа оплачивается в ООО «Парус» за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно. 
§ Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по организации) в размере: 
§ Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам – в размере двойной дневной или часовой ставки; 
§ Работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. 
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который должен быть согласован с работодателем. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. За каждый день работы, независимо от количества фактически отработанных часов, предоставляется целый дополнительный день отдыха. 
§ За работу в ночное время (с 22.00 часов предшествующего дня до 06.00 часов последующего дня) устанавливается доплата в размере 50% часовой тарифной ставки, должностного оклада. 
Доплата производится за каждый час работы в ночное время на основании графиков работы и приказов по организации. 
§ Выплата вышеуказанных доплат осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

§ За задержку выплаты  заработной платы и другие нарушения  оплаты труда Работодатель несет  ответственность в соответствии с трудовым законодательством РФ. 
§ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 
§ Все изменения и дополнения к настоящему Положению подлежат утверждению руководителем ООО «Парус»; 
§ Положение подлежит пересмотру в случае принятия новых либо внесения изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации. 

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Утверждаю

    Руководитель __________Кротов В.Н.   

 

ООО «Парус»

Штатное расписание

На 01 января 2011 года

 

Должность	Колличество штатных  единиц	Оклад, руб
Директор	1	20 000
Гл.бухгалтер	1	15 000
Бухгалтер	1	10 000
Менеджер	2	10 000
Рабочий	10	8 000

Месячный фонд 145 000 рублей.

Колличество штатных единиц 15.

 

Главный бухгалтер                                       Онучина Е.С.

Бухгалтер                                                      Коробова Ю.В.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.1.Заработная  плата-понятие

 Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. В настоящее время основной юридической формой регулирования трудовых отношений является трудовой договор, который представляет собой соглашение между работодателем и работником и заключается в письменном виде. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя.

 Заработная плата- это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Это цена трудовых ресурсов, задействованных в процессе производства.

 Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально - нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.  Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

 

 

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

 Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, , а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Факторы, определяющие заработную плату:

• Опыт работника.
• Квалификация и характер труда.
• Стоимость рабочей силы.
• Коньюктура на рынке труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

При оплате труда физических лиц в Российской Федерации могут применяться денежная и не денежная (натуральная) оплата труда. Это так называемые формы выплаты. В свою очередь, указанные формы обеспечиваются двумя системами начисления оплаты труда: тарифной и бестарифной. При этом в Трудовом кодексе система установления заработной платы конкретизируется и ставится в зависимость от типа финансирования организаций. В бюджетных организациях заработная плата устанавливается и регулируется с помощью тарификации, показатели которой устанавливаются на основании постановлений Правительства РФ. В организациях со смешанным финансированием, под которым понимается бюджетное финансирование плюс доходы от предпринимательской деятельности, тарифная система регулируется вышеуказанными постановлениями, а оплата труда, связанная с доходами от предпринимательской деятельности, устанавливается на основании коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов. В иных организациях или в организациях с частной формой собственности оплата труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.(статья 143 ТК РФ)

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты туда  работника за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда  работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда  и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ — это отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категория  в зависимости от сложности труда .

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

    Сущность бестарифной оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы структурного подразделения, в котором он работает, или от объема средств, направляемых администрацией организации на оплату труда работников. Зачастую сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) организации от сделок, совершенных работником в пользу организации.

В свою очередь, тарифная система подразделяется на две ее разновидности: повременная и сдельная оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал и т.п. При этом работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие). В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда повременная оплата может выражаться в виде простой повременной и повременно-премиальной.

- При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Формула простой повременной системы оплаты труда выглядит следующим образом:

ЗПп.повр.=Тст х В

  Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

- При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Формула:

ЗПп-прем=(Тст х В)х премия(в % от тарифного фонда з/платы)

При сдельной оплате труда оплата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению его производительности. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная; сдельно-прогрессивная; сдельно-премиальная; косвенно-сдельная; аккордная.

Каждая из разновидностей сдельной оплаты труда характеризуется соответствующим способом расчета оплаты.

- При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

ЗПсд =Р х V

- При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

- При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, а также премии.

ЗПсд-прем = (Р х V) х премия (в % от тарифного фонда з/платы

- Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Такая система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

ЗПк-сд= сумма Рк-сд х Vосн.раб.

- При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику вы – дается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и сумма заработка, т.е. вознаграждения, устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может быть и коллективной (бригадной). В этом случае заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

ЗП сд.бр.= Рсд.бр. х Vбр

В настоящее время получила широкое распространение оплата труда на комиссионной основе. Как правило, она применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

В настоящее время механизмы рыночной экономики породили множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, целью которой является увязка оплаты труда работников с результатами их деятельности. Выбор конкретного способа рассматриваемой формы оплаты труда зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей продаваемого товара, специфики рынка и ряда других факторов.

 

 

 

1.3.Порядок исчисления средней заработной платы установленной       ТК РФ

 

Статья 139 ТК РФ устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные  системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: 
    а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная  работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в не денежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;