Анализ численности, состав работников движение рабочей силы на примере ООО «Общепит Сервис» г. Владивосток

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ

 ВЛАДИВОСТОКСКИЙ   ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И

СЕРВИСА

АКАДЕМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

УТВЕРЖДАЮ

                                                                       Зам.директора АК ВГУЭС                                                                                                         

                                                                          ____________ Е.Н. Чмырь

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Анализ финансово-хозяйственной деятельности»

Анализ численности, состав работников движение рабочей  силы на примере

ООО «Общепит Сервис»  г. Владивосток

Студент

гр. СО–ЭБ–10 ________________________________   Р.Д. Конченко

Руководитель

преподаватель ________________________________ О.В. Лайчук

Нормоконтролер

преподаватель  ________________________________  О.В. Лайчук

Владивосток 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………...…....3

1. Теоритические основы анализа численности, состава работников и движение рабочей силы……………………………………………….…..5
1. Роль и задачи анализа трудовых ресурсов…………….…….…5
2. Задачи анализа и источники информации …………...…....…..7
3. Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами …………………………………………..………........9
4. Система показателей, характеризующих эффективность использования материальных ресурсов на предприятии……..1
2. Анализ показателей использование , характеризующих эффективность использования материальных ресурсов на предприятии ООО «Росгосстрах»……………….........12
1. Анализ динамики состава численности работников………...12
2. Анализ движение рабочей силы, оценка рабочей силы по уровню квалификации и стажу работы…………………........16
3. Оперативный анализ численности и движение рабочей

силы.............................................................................................22

Заключение………….…………………….………………………………26

Список использованных источников………………………..……….....28

Приложение А. План - схема работы по поиску сотрудников…….…31

Приложение  Б. Должностная инструкция Главного бухгалтера….....32

Введение

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Труд – это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства.

В рамках темы будет  рассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, а именно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этим трудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивное население и занятые экономической деятельностью.

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением и его перемещение внутри структуры предприятия. Очень полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе, отражение на финансовых результатах компании и т.д.

Расчёт показателей  численности и движения персонала  предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. В современных условиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Это увеличивает текучесть кадров в связи с уменьшением объёмов производства и расходов на привлечение новых сотрудников. В данном случаи преследуемая цель: удержание финансовой устойчивости предприятия, без убыточность, избегания потери рынка. Также сокращение кадров на предприятии может быть  следствием увеличения производительности труда при не увеличении у него доли рынка. Соответственно увеличение персонала на предприятии может быть вызвано увеличением объемов производства при не изменой производительности труда, наличием новых проектов, покупки или слияния с другой компанией и т.п. Также существует на предприятиях процедуры по оптимизации рабочей силы, когда за штат выводятся часть сотрудников или с ними заключаются договора аутсорсинга. Собирая информацию с юридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатывая их статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации по стране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующих благополучию страны.

Цель данной работы рассмотреть показатели движения численности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики, экономики и финансов.

Также будут  упомянуты показатели численности  и состава рабочих, которые тесно  связаны с показателями движения работников. Предприятие рассчитывает численность рабочих руководствуясь своими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этим с целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующий динамику явления.

1. Теоритические основы анализа численности, состава работников и движение рабочей силы

1.1 Роль и задачи анализа трудовых ресурсов

Важнейшими  социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в  условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или  человеческого потенциала.

Под эффективной  занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных  предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую  ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия  представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли  или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных  предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние  годы все большее распространение  получила практика подразделения персонала  предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих  местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

2. Выполнение плановых заданий по реализации услуг и продукции

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:

- изучение и  оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение  и изучение показателей текучести  кадров;

- выявление резервов  трудовых ресурсов, более полного  и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

- обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика  движения рабочей силы;

- социальная  защищенность членов трудового коллектива;

- использование  фонда рабочего времени;

- производительность  труда;

- рентабельность  персонала;

- трудоемкость  продукции;

- анализ фонда  заработной платы;

- анализ эффективности  использования фонда заработной  платы

- анализ зарплат, функционала (должностных обязанностей), условий труда на других предприятий в данной отрасли в данном регионе для сравнения с данными исследуемого предприятия;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

3. Особенности деятельности предприятия и влияние на организацию анализа

Компания ООО  «Общепит Сервис» занимает предпринимательством на рынке Horeca («КаБаРе» (кафе, бары, рестораны)). Эта кампания очень молода и совсем недавно начала свою деятельность, но уже сейчас теснит своих конкурентов и поднимается еще на более высокий уровень.

HoReCa — понятие, используемое операторами и участниками рынка. Термин «HoReCa» активно используется рестораторами, отельерами, шеф-поварами, компаниями-поставщиками и производителями оборудования, продуктов питания и услуг для отелей/гостиниц, ресторанов, баров и кафе, а также другими участниками гостиничного и ресторанного бизнеса для определения их принадлежности к рынку индустрии гостеприимства.

ООО «Общепит Сервис» снабжает рестораны и кафе нужной им продукцией. Вначале компания изучает своих клиентов, их кухню и предпочтения. После, отправляет им товар, оборудование или пищевую продукцию. Так же в услуги компании входит консультации для более успешной работы заведения. Начиная с изучения наших потребителей и их потребностей то дело не выгорит. Когда они проконсультировались с нами они делают следующий шаг – выбор производителей продукции. В большинстве случаев это зависит от цены или качества оборудования, это вытекает из статуса заведения. Удобнее и выгоднее всего работать с нами, так как мы российская компания и у нас надежные поставщики. Но если мы не успеваем в сроки, то мы возвращаем деньги, а пришедшее оборудование или товар мы относим на склад для хранение.

С каждым годом  кафе, ресторанов, отелей становиться  на порядок больше и все из них  заинтересованы в новых товарах. Начиная со столовых приборов, заканчивая тяжелым оборудованием по приготовлению собственного мороженого. Чтобы эти заведения не терялись в огромном выборе товара и четко понимали что им нужно, они обращаются в нашу компанию. Ежедневно в ООО «Общепит Сервис» кипит работа, значительную роль в этой компании занимают менеджеры по продажам и услугам. Их главная цель уже вытекает из названия, они продвигают товар и услуги. Раз в месяц они отправляют свои коммерческие предложения, чтоб еще больше привлечь клиентов.

Таблица 1 – Прибыль за поставку

Источник: Составлено автором

Кроме менеджеров в компании есть еще генеральный  директор, руководитель, которую играют не менее важную роль и берут всю  ответственность за халатность менеджеров на себя.

Однако  компания не выполняет всех своих обязательств. Для решение этой проблемы ООО «Общепит Сервис» заключила аутсорсинговый договор с аудиторской компанией, для выполнения определённых задач. Их первостепенной задачей является подсчет доходов и расходов на конец периода и уплата налогов.

Аутсо́рсинг - передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года). Наличие бизнес-процесса является отличительной чертой аутсорсинга от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания.

На последок можно сказать, что любая компания держится в том числе на сплоченности коллектива.

2. Анализ показателей использование трудовых ресурсов, анализ движение рабочей силы

1. Анализ динамики состава численности работников

Увеличение  производительности труда находится  в прямой зависимости от использования  рабочего времени. Снижение потерь рабочего времени и нерациональных его  трат приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат.

Анализ использования  рабочего времени проводится в двух направлениях:

1. Выявление потерь рабочего времени;
2. Непроизводительного его использования.

К причинам, вызывающим сверхплановые потери рабочего времени, относятся:

1. Непланируемые потери рабочих дней – прогулы, отпуска с разрешения администрации, однодневные простои, внутрисменные потери из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т.д.
2. Заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности.

Кроме выявления  потерь рабочего времени в процессе анализа устанавливается эффективное  его использование.

К непроизводительному  использованию рабочего времени  относят: время, затраченное на брак продукции, его исправление, различные  отклонения от нормальных условий работы, а также отклонения от технологического процесса. Это скрытые потери. Непроизводительный расход времени возникает и при дополнительных затратах труда, вызванных использованием нестандартного сырья, менее производительного оборудования.

Таблица 2 - Анализ использования рабочего времени

Источник: Составлено автором 

Планом намечалось увеличить  число явочных дней в году на 5 или на 2,2 %, а среднее число  часов работы за счет сокращения внутрисменных  потерь на 0,1 ч., или на 1,3 %. В этом случае число часов, отработанных за год одним рабочим, увеличилось  бы на 3,5 % (с 1747,9 до 1809,6).  
Фактически число явочных дней возросло на 1, то есть на 0,4 %, и составило 98,3 % запланированных. Внутрисменные потери сократились лишь на 0,05 ч., или на 0,6% за смену. Это увеличило по сравнению с прошлым годом число часов, отработанных за год, на 1% и составило 1767 часов.

Задача анализа  численности работников. Анализ состава  работников. Изучение динамики и выполнения плана численности и состава  работающих.

Основной задачей  анализа численности работников является выявление возможности экономии труда, уменьшение численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоёмкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции.

Структура численности промышленно-производственного персонала (ППП) зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства.

Удельный вес  каждой категории работников меняется с развитием техники и организации  производства.

Кроме ППП предприятие  может иметь непромышленный персонал: работников детских учреждений, жилищно-коммунального  хозяйства. 

Таблица - 3 Динамика и выполнение плана среднесписочной численности работающих

Источник: Cоставлено автором

Как видно из данной таблицы, структура численности отчетного  года по сравнению с прошлым почти не изменилась, а по сравнению с планом было некоторое увеличение числа рабочих и учеников и снижение обслуживающего персонала. Фактическая численность промышленно-производственного персонала была меньше плана на 8 человек, или на 0,43 % (8 / 1878 х 100).

Все рабочие  делятся на: основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, непосредственно создающие продукцию предприятия.

К вспомогательным  – рабочие, обеспечивающие необходимые  условия для производства, и рабочие  вспомогательных цехов (инструментальных, транспортных, ремонтно-механических и т. д.).

2. Анализ движение рабочей силы, оценка рабочей силы по уровню квалификации и стажу работы

Под таким понятием, как  движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала  делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести  (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение;

- межпрофессиональную  подвижность;

- квалификационное движение  и переход работников в другие  категории.

Показатели оборота  широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота  определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1) Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2) Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.