Анализ численности состава и структура персонала предприятия

                                                           Реферат

      Курсовая  работа содержит 46 страниц, 8 таблиц, 2 рисунка, 39 использованных источников.

      КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ,  ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, СОСТАВ,  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА,  НАЙМ,    УПРАВЛЕНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ.

    Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий».

      Целью  курсовой работы является изучение теоретических аспектов формирования персонала, исследование численности, состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

      В процессе работы использовались сравнительный анализ, факторный анализ, монографический.

      Степень внедрения - частичная.

      Область применения - в практике работы кадровой службы ООО «Комбинат строительных изделий». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Содержание

                                                          Введение 

     Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

     В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

     - формализация методов и процедур  отбора кадров;

     - разработка научных критериев  их оценки;

     - научный подход к анализу потребностей  в управленческом персонале;

     - выдвижение молодых и перспективных  работников;

     - повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

     - системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики.

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     В XXI веке успех любой деловой организации  в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

     Актуальность  темы курсовой работы возрастает с  повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

     Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.

     Исследования  в области управления персоналом в течение длительного времени  осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

     Данная  проблема исследуется в работах  В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

     Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

     Достижение  поставленной цели предполагает решение  ряда задач:

     - исследование теоретических и  методологических основ управления  персоналом на предприятии;

     - анализ состояния, движения и  развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

     - разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические основы  формирования персонала  на предприятии

1.1 Персонал предприятия:  состав, структура  и основные категории

     Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

     С социально-производственной точки  зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

     Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди - «винтики», люди - безропотные исполнители, которые, по сути, мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

     Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

     Но  так же, как кадрами, персоналом управлять  уже нельзя, приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

     Поэтому в рамках управления персоналом, в  отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально - психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).

     Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

     Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

     - от узкой специализации и ограниченной  ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

     - от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

     - от контроля персонала к созданию  возможностей его развития;

     - от закрытого к открытому отбору  специалистов.

     Именно  необходимость учета личностного  фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

     Американские  специалисты говорят о стоимости  приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) [4, c. 4].

     Рассмотрение  персонала как человеческих ресурсов означает:

     Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

     Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

     В-третьих, отказ от представлений о персонале  как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

     В-четвертых, анализ и регулирование групповых  и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

     Наконец, работников можно рассматривать  с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

     Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

     В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

     Списочная численность на определенную календарную  дату включает всех работников, в том  числе принятых с данной даты, и  исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

     - постоянные - принятые в организацию  бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

     - временные - оформленные на срок  до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего работника - до 4-х;

     - сезонные - принятые на работу, носящую  регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

     Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

     Структура персонала может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает его распределение  и движение в разрезе категорий и групп должностей.

     Выделяют:

     - персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

     - персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).

     Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

     В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.

     Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

     По  характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

     Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских [29, c. 132].

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием услуг, не связанных  с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Таким образом, можно говорить об управленческих и неуправленческих служащих, не осуществляющих наблюдение за другими.

     Служащие  относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, (в основном интеллектуальным) трудом. Они объединяются в несколько подгрупп:

     1. Руководители, к которым относят  также их заместителей и главных  специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, включающую также отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

     2. Специалисты - работники, выполняющие  квалифицированные виды профессиональной  деятельности (разработку вариантов решения отдельных производственных, технических и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей). Это экономисты, юристы, инженеры.

     В зависимости от уровня подготовки различают  специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются ответственными исполнителями работ.

     Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими и иметь категорию, характеризуемую номером.

     Старший специалист, наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

     Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно  методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

     3. Другие работники, относящиеся  к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

     На  Западе различают следующие категории  служащих:

     - Top management;

     - Middle management;

     - Loves management;

     - инженерно-технический персонал  и корпоративные служащие;

     - работники, занятые физическим  трудом;

     - работники социальной инфраструктуры [36, c. 64].

     Занятие должности требует обладания  соответствующей профессией и квалификацией.

     Под профессией понимают совокупность специальных  теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных  человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

     В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы [36, c. 65].

     В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

     Опыт  и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

     Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

     - уровнем общих и специальных  знаний и организационных навыков (для руководителей);

     - стажем работы в данной или  аналогичной должности, необходимым  для освоения профессии.

     Квалификация  присваивается специальной комиссией  на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и прочее.

     По  степени квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

     - высококвалифицированные - окончившие  профессиональные и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;

     - квалифицированные - окончившие средние профессиональные или технические училища, прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 мес.;

     - малоквалифицированные - прошедшие  производственную подготовку в  течение 2-5 мес.;

     - неквалифицированные - прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

     На  Западе выделяют работников квалифицированного, полуквалифицированного и неквалифицированного труда.

     Чем выше квалификация работника, тем в  меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

     Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

     Совокупность  знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

     - функциональная (наличие специальных  знаний и умение их реализовывать);

     - интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);

     - ситуативная (умение действовать  в соответствии со складывающимися  обстоятельствами);

     - социальная (наличие коммуникационных  и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы и прочее). 
 

          1.2 Факторы, определяющие численность, состав и структуру       персонала

     Состав  и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

     Обычно  персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

     Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     При расчетах численности персонала  на основе статистических методов и экспертных оценок используют [23, c. 58]:

     - нормы времени, необходимого для  выполнения работы;

     - нормы численности;

     - коэффициент пересчета явочной  численности в списочную;

     - величину полезного фонда времени;

     - нормы обслуживания и т. п.

     Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент [23, c. 64].