Анализ деятельности бюджетной организации

Введение 

  Редко  можно прочитать газету или  посмотреть телевизионные новости  и не увидеть статьи или  репортажа о том, что затраты  на здравоохранение растут, не  узнать о серьезно больных  людях или инвалидах, о государственных  программах страхования, истощающих федеральный и региональный бюджеты. Здравоохранение ─ очень крупное направление, заслуживающее очень пристального внимания. Поскольку границы отрасли достаточно расплывчаты, дать определение этой отрасли непросто. В целом, понятно, что здравоохранение включает услуги, предоставляемые больницами, поликлиниками, лабораториями, домами престарелых и т.д. Сюда же относится производство медикаментов, протезов, очков и т.д.

  Каковы  же ресурсы здравоохранения и  как достичь эффективного их  использования? Цель нашего исследования: ответить на этот вопрос.

  Для достижения  цели мы ставим задачи:

─ определить, что  такое производственные ресурсы;

─ виды производственных ресурсов;

─ рассмотреть  ресурсы здравоохранения на примере.

  Предмет  исследования ─ производственные ресурсы и ресурсы здравоохранения в частности.

  Объект  исследования Муниципальное учреждение  здравоохранения "Центральная  городская больница" города Междуреченска  является некоммерческой организацией, финансируемой за счет средств  бюджета и обязательного медицинского страхования на основе сметы и других источников, незапрещенных законодательством Российской Федерации.

  Решить  поставленные задачи мы сможем, воспользовавшись методом изучения  архива, устава, отчетности данного  предприятия и соответствующей литературы.  

Глава 1. Производственные ресурсы

1.1 Трудовые ресурсы

  “Ресурс  ─ природная, человеческая или  производственная составляющая, помогающая  выпускать товары и услуги; агент  или фактор производства“.[1;927]

  Рассматривая трудовые ресурсы отдельных организаций важно различать следующие понятия: кадры и персонал предприятия.

  Кадры ─ это совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

  Персонал предприятия ─ это более ёмкое понятие, чем кадры, т.к. оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

 ─  работников списочного состава;

 ─  лиц, принятых на работу по  совместительству с других предприятий;

 ─  лиц, выполняющих работу по  договорам гражданско-правового  характера.

  В  хозяйственной практике используются и такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

  Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.

  Рабочая  сила всегда занимала основное  место в производственном процессе. От количества и качества персонала  непосредственно зависит производственная  способность хозяйствующего звена.

 Трудовые ресурсы ─ более ёмкое понятие. Они выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.

  Отсюда  следует, что трудовые ресурсы  включают всё трудоспособное  население(как занятое в экономике, так и не занятых граждан, способных трудиться).

  Таким  образом, трудовые ресурсы состоят  из реальных и потенциальных  работников. Следовательно, трудовые  ресурсы включают экономически  активное население, которое обеспечивает  предложение рабочей силы для  производства материальных благ и услуг.

  Между понятиями  «рабочая сила» и «трудовые  ресурсы» имеется взаимосвязь,  которая выражается в следующем:  когда в процессе трудовой  деятельности по производству  материальных благ и услуг  реализуются физические и умственные  способности работников, то трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

  В составе  трудовых ресурсов различают  две группы трудоспособного населения:

  1) экономически  активное население, т.е. тех, которые заняты экономической деятельностью, и безработные;

  2) экономически  неактивное население, т.е. лица, которые не считаются занятыми  экономической деятельностью или  безработными, а именно: студенты  и учащиеся дневной формы обучения, пенсионеры, получатели дохода от собственности и капитала, занятые в домашнем хозяйстве и пр.

  Трудовой потенциал ─ это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятия «рабочая сила» состоит в том, что трудовой потенциал ─ это персонифицированная рабочая сила, обладающая обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками.

  Трудовой  потенциал организации не является  постоянной величиной, он непрерывно изменяется, т.к. работники повышают свою квалификацию и пр.

  От трудового  потенциала зависит объем и  качество выпускаеиой продукции,  эффективность предприятия и  его конкурентоспособность.

  Предприятия  самостоятельно определяют потребность  в трудовых ресурсах, их структуру и квалификационный состав.

  Весь персонал предприятия в зависимости от участия в производственном процессе делится на две категории:

 ─ промышленно-производственный  персонал;

 ─ непромышленный  персонал.

  Работники  предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции(работ, услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал.

  К промышленно-производственному персоналу относятся следующие работники:

 ─ занятые  выполнением основных операций  по изготовлению продукции;

 ─ занятые  обслуживающими и вспомогательными  операциями, обеспечивающими нормальный  ход основного производства;

 ─ аппарата  заводоуправления и функциональных  служб предприятия (бухгалтерия, плановый отдел, производственный отдел и пр.);

 ─ заводских  лабораторий, научно-исследовательских,  конструкторских, технологических подразделений, находящихся на балансе предприятия;

 ─ служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

 ─ подсобного и побочного производства, занятые переработкой отходов производства.

  К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных организаций, учебных заведений и курсов, а также организаций дошкольного воспитания и культуры, находящихся на балансе предприятия. Таким образом, к непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием.

  Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие.

  К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных, которые непосредственно связаны с производством продукции, и на вспомогательных, которые заняты обслуживанием производства.

  В группе  служащих выделяют следующие  категории служащих:

 ─ руководители;

 ─ специалисты;

 ─ собственно  служащие.

  Кадры предприятия  в связи с разделением труда  и наличием различных видов  работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

  Под профессией понимается общий вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

  Внутри  профессии различают специальности, т.е. вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические способности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

  Работники  каждой профессии и специальности  отличаются квалификацией, т.е.  степенью овладения работниками  той или иной специальностью.

  Классификация  в рамках профессии или специальности отражается в квалификационных категориях и разрядах.

  Квалификация работника характеризует степень овладения им той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

  Принято  по уровню квалификации рабочих  подразделять на четыре группы:

─ высококвалифицированные  рабочие, которые обладают знаниями и умением, приобретенными ими в течение многих лет обучения и производственной работы;

─ квалифицированные рабочие, которые получили подготовку в течение длительного периода времени(обычно 2-3 года);

─ малоквалифицированные рабочие, которые заняты на работах на выполнение которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель (например, транспортные рабочие);

─ неквалифицированные рабочие ─ это рабочие, которые не имеют специальной подготовки и выполняют операции, не требующие такой подготовки (например, рабочие погрузочно-разгрузочных операций).

  По степени квалификации различаются и специалисты. Так среди медсестер могут быть: медсестра высшей категории, медсестра первой категории, медсестра второй категории.

  По длительности  найма на работу все наемные  работники подразделяются на  группы:

─ постоянные работники;

─ временные  работники;

─ сезонные работники;

─ работники, нанятые  на случайные работы.

  Для наглядности  персонал предприятия представлен  на рисунке 1.

  Качественными  характеристиками персонала предприятия  служат:

─ половозрастной состав;

─ уровень образования;

─ стаж работы и  др. [7] 

  Современный  этап развития нашей страны  требует обеспечения любой из  отраслей народного хозяйства  специалистами, не только понимающими  суть происходящих политических, экономических, социальных реформ в обществе, но и способными в условиях рынка быть компетентными и конкурентоспособными, умеющими повысить производительность и качество личного труда и обеспечить конкурентоспособность своей организации на рынке труда.

  В связи  с этим речь сегодня идет  об обеспечении всех отраслей народного хозяйства не только умелыми специалистами, но и людьми, обладающими гибким, универсальным и творческим мышлением во всех сферах жизни. При этом, когда мы говорим о здравоохранении, все вышеназванные качества являются чрезвычайно важными, но в то же время они должны гармонично сочетаться и с такими общечеловеческими, но доминирующими именно у медицинского работника качествами, как: приверженность своей профессии, милосердие, сострадание.

  Это направление особенно нуждается в инвестициях, так как кадровый потенциал ─ это уровень конкурентоспособности не только самих медицинских работников, это уровень конкурентоспособности всего медицинского учреждения, а в равной степени и государственного здравоохранения. Необходимо понимать, что кадровый потенциал здравоохранения ─ это немаловажная часть всего конкурентного капитала нашей страны.

  Управление  медицинскими кадрами ─ главной,  неотемлемой и наиболее значимой  частью ресурсов здравоохранения,  определяющей в конечном итоге  результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения, сегодня нуждается в первоочередном внимании со стороны центральных, региональных, местных органов управления.

  На современном  этапе развития российского здравоохранения  особую значимость приобретает вопрос оптимизации управления его кадровыми(человеческими) ресурсами, а в учреждениях здравоохранения ─ управления персоналом.

  При этом  как от руководителей, так и  специалистов кадровой службы  требуется как владение юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и другими профессиональными знаниями, так и умениями и навыками в области современных кадровых технологий.

  Человеческие  ресурсы ─ термин, характеризующий  с качественной содержательной  стороны кадровый состав или весь персонал фирмы, учреждения, организации, а также рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом.

  В настоящее  время речь все больше идет  об управлении именно человеческими  ресурсами в отличие от традиционного  управления кадрами, при этом акцент смещается на заботу обо всех ресурсах, на формирование команды; на децентрализованную кадровую функцию в управлении, где специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджементу; на интеграцию планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование, на связь с производственным планированием, переход от обеспечения наличия нужных людей в нужных местах и в нужное время и освобождение ненужных людей к совмещению имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями организации.

  Меняется  и отношение к сотрудникам:  сотрудники ─ это не факторы  производства, и их нельзя «расставлять»,  как фигуры в шахматной игре. Это объект корпоративной стратегии,  фактор преимущества в конкурентной  борьбе, объект инвестиций, нацеленность политики.

  Управление  персоналом учреждения включает  следующие этапы: планирование  ресурсов, набор(подбор) персонала,  отбор кандидатов, определение заработной  платы и льгот, профориентацию  и адаптацию новых сотрудников, обучение персонала, оценку его трудовой деятельности, кадровые перемещения, подготовку резерва руководящих кадров, социальную и правовую защиту сотрудников.

  С целью  достижения эффективного руководства  очень важно изначально определить, формировать и развивать трудовой потенциал сотрудников.

  Под трудовым  потенциалом подразумевается категория,  определяющая возможности и эффективность  участия человека в экономической  деятельности и включающая следующие  компоненты: здоровье, нравственность, творческий потенциал, профессионализм.

  Сегодня,  говоря о развитии учреждений  здравоохранения, о рациональном  и эффективном управлении медицинским  персоналом, следует уделять внимание  не только количественной оценке  персонала, но в большей степени  его качественной характеристике.

  В условиях  дефицита ресурсов, крайней неукомплектованности  медицинских учреждений средним  медицинским персоналом, его высокой  текучести, чрезвычайно важны  определение, оценка и сохранение  именно этого потенциального, с  точки зрения качества медицинской помощи и управления, состава работающих.

  С этой  точки зрения в управлении  выделяют этап формирования трудовых  ресурсов учреждения: планирование  ресурсов, набор(подбор) персонала, отбор кандидатов, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация новых сотрудников.[5] 

  Анализ использования  трудовых ресурсов.

  Объем производства, своевременность выполнения работ  и услуг, качество изготовляемой  продукции и экономическая эффективность  деятельности хозяйствующего субъекта  во многом зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

  Поэтому  в современных условиях особое  значение имеет анализ трудовых  ресурсов предприятия.

  К основным  задачам анализа трудовых ресурсов  и эффективности их использования относятся:

─ оценка обеспеченности предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами;

─ изучение состава  и структуры кадров и выявление  прогрессивных изменений в них;

─ анализ показателей  движения работающих, изучение причин текучести кадров;

─ изучение качественного  состава персонала организации;

─ оценка эффективности  использования рабочего времени;

─ изучение динамики производительности труда и выявление  влияния отдельных факторов на среднегодовую  выработку одного работающего;

─ анализ использования фонда заработной платы;

─ определение  влияния отдельных факторов на использование  фонда заработной платы;

─ анализ соотношения  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы;

─ выявление резервов дальнейшего повышения производительности труда, более эффективного использования трудовых ресурсов;

─ разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов;

─ определение влияния изменения численности работающих и их производительности труда на объем продукции. 

  Анализ фонда зарабртной платы.

  Оплата труда  работников ─ это цена трудовых  ресурсов, задействованных в трудовом  процессе.

  На оплату  труда работников в условиях  рынка воздействует целая система  разнообразных факторов:

─ эффективность  деятельности предприятия;

─ рентабельность производства;

─ квалификация работников;

─ кадровая политика предприятия;

─ взаимодействие с профсоюзами (в РФ в настоящее  время деятельность профсоюзов не особенно значима, но важную роль играют трудовые коллективы и коллективные трудовые договоры, заключаемые работодателями и трудовым коллективом согласно ТК РФ);

─ роль государства, которое законодательно управляет  системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки условий оплаты труда (например, "минимальный месячный размер оплаты труда");

─ уровень безработицы;

─ спрос и предложения на рынке труда и т.д.

  Каждая организация  самостоятельно определяет вид  оплаты труда, системы оплаты, размер ставок, должностные оклады  и системы премирования. Все это  фиксируется в коллективном договоре  и других нормативных актах. Содержание и порядок заключения коллективного договора установлен в главе 7 ТК РФ.

  В трудовом  договоре (контракте), заключаемом с  отдельным работником, отражаются  все условия оплаты труда и премирования.

  Средства  на оплату труда состоят из трех элементов:

─ фонд заработной платы, который включает оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, льготных часов подросткам и т.д.), единовременные поощрительные выплаты  и др.;

─ выплаты социального характера, т.е. надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия и пр.;

─ расходы, не относящиеся  к фонду заработной платы и  выплат социального характера, т.е. доходы в виде дивидендов по акциям членов трудового коллектива, предоставляемые предприятием (работодателем) трудовые и социальные льготы (например, оплата проезда членов семьи работника к месту проведения отпуска и обратно, выплата стипендий учащимся и студентам, направленным предприятием на обучение и т.д.).

  Основные задачи анализа средств на оплату труда состоят в следующем:

─ определение  абсолютной суммы отклонения суммы  средств на оплату труда в отчетном периоде от ее величины в соответствующем периоде прошлого года;

─ исчисление и рассмотрение темпов роста суммы средств на оплату труда в отчетном периоде по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;

─ анализ структуры средств на оплату труда;

─ определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

─ анализ причин изменения средней заработной платы работников предприятия;

─ проверка степени обоснованности применяемых норм и систем оплаты труда;

─ изучение эффективности применяемых систем премирования;

─ установление и изучение соотношений между темпом роста средней заработной платы и производительностью труда;

─ оценка эффективности использования средств на оплату труда;

─ выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы. [8]  
 
 

                         1.2 Материальные ресурсы. 

 Необходимым  условием нормального хода производственной  деятельности является полное  и своевременное обеспечение  его сырьем и материалами необходимого  ассортимента и качества, а также экономное использование материальных ресурсов. Рациональное использование материальных ресурсов, применение более дешевых и эффективных материалов является важнейшим направлением увеличения выпуска продукции, снижения её себестоимости, роста прибыли и рентабельности и улучшения финансового состояния.

  В экономических  словарях понятие "материальные  ресурсы" представлено разными  определениями, например:

  материальные ресурсы ─ совокупность предметов труда, предназначенных для использования в процессе производства общественного продукта: сырье, материалы, топливо, энергия, полуфабрикаты, детали и т.д.;

  материальные ресурсы ─ это различные виды сырья, материалов, топлива, энергии, комплектующих и полуфабрикатов, которые экономический субъект закупает для использования в хозяйственной деятельности в процессе выпуска продукции, оказания услуг и выполненных работ;

  материальные ресурсы ─ это экономические ресурсы в материально-вещественной форме.

  Материальные  ресурсы могут быть в составе запасов, необходимых для обеспечения бесперебойной работы предприятия, и в виде материальных затрат. В процессе потребления материальных ресурсов происходит их трансформация в материальные затраты. Таким образом, материальные затраты представляют собой совокупность материальных ресурсов, используемых в процессе производства и полностью переносящих свою стоимость на изготовленный продукт.

  Основные задачи анализа использования материальных ресурсов состоят в следующем:

─ оценка реальности плана снабжения предприятия материальными ресурсами по ассортименту, объему, комплектности и срокам поставок;

─ установление уровня обеспеченности предприятия  необходимыми материальными ресурсами;

─ проверка соответствия запасов материальных ценностей  установленным нормативам и выявление в составе производственных запасов излишних и ненужных предприятию материалов;

─ определение  влияния организации материально-технического снабжения на важнейшие показатели работы предприятия (объем выпуска  продукции, себестоимость, производительность труда и др.);

─ оценка уровня эффективности использования материальных ресурсов;

─ выявление  внутрипроизводственных резервов экономии материальных ресурсов, снижения материалоемкости продукции;

─ разработка мероприятий  по устранению недостатков в организации материально-технического снабжения.

  В соответствии  с этими задачами анализ влияния  обеспеченности предприятия предметами  труда и их использования на  объем продукции должен проводиться  в трех направлениях:

─ анализ обеспеченности предприятия материально-техническими ресурсами;

─ анализ состояния  запасов;

─ изучение использования  материалов. [7] 
 
 
 
 

3. Основные  средства (фонды) предприятия и эффективность                        их использования.