Анализ деятельности предприятия ООО "Алегро"

Федеральное Агентство морского и речного  транспорта

Федеральное Государственное Образовательное  Учреждение

Высшего Профессионального Образования

Волжской  Государственной Академии Водного  Транспорта

Кафедра управления транспортом

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент»

 

Выполнил  студент:

Корякина  В.В.

Гр. Э-11-606

Проверил: Чуплыгин Г.Н.

 

 

 

 

Н.Новгород

2011 год.

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………...5

ДИНАМИКА ОСНОВНЫХ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ…..7

ХАРАКТЕРИСТИКА МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………8

КЛЮЧЕВЫЕ ЦЕЛИ ООО «АЛЬДОН»………………………………9

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СТРУКТУРЫ  УПРАВЛЕНИЯ…...................10

АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ………………………..13

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПЕРСОНАЛОМ……………16

РАЗРАБОТКА ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ…………………….….19

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………………….23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….30

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….31 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют  особо тонкого, умелого управления.

В сфере малого бизнеса  особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии  такой формы не всегда возможно применить  развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях  с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом  прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и  изменять для адекватного воздействия  на небольшой коллектив, где нет  иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и  бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли  и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру  в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется отношение  и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических  реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и  высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей  и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых  ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию  рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере  организации малого бизнеса  –  ООО «Альдон»

При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько  основных задач. Первая – исследовать  особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную  структуру конкретного предприятия  малого бизнеса. Вторая задача – выявить  проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Альдон» занимается мелкооптовой и розничной продажей винно-водочной и другой продукции. Местонахождение предприятия - г. Кулебаки Нижегородской области.

Деятельность предприятия  регулируется Конституцией РФ, ФЗ РФ «Об  обществах с ограниченной ответственностью», уставом предприятия, а также  другими нормативными документами  и законодательными актами. Предприятие  является самостоятельным хозяйственным  объектом с правами и обязанностями  юридического лица.

Предприятие действует на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, обеспечивает социальное развитие и  стимулирование работников за счет накопленных  средств, несет полную ответственность  за результаты собственной хозяйственной  деятельности и выполнение возложенных  на себя обязательств перед поставщиками и потребителями, бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом  согласно действующего законодательства.

Целью создания ООО «Альдон» является осуществление производственно-хозяйственной  деятельности, направленной на получение  прибыли.

Для достижения своих целей  ООО «Альдон» выполняет следующую  деятельность:

- осуществляет любые виды  сделок и операций как в  России, так и за границей: сделки  купли-продажи, мены, подряда, займа,  перевозок, поручений, хранения, комиссии и другие.

- осуществляет посреднические, агентские, представительские, маркетинговые,  трастовые, инжиниринговые, лизинговые  и другие услуги.

 

- осуществляет рекламную  информацию, проводит рекламные  мероприятия, участвует и организует  выставки и ярмарки.

- осуществляет поиск потенциальных  партнеров среди объединений,  предприятий и организаций, находящихся  на территории Российской Федерации,  а также фирм, находящихся за  ее пределами для налаживания  прямых контактов между ними.

- осуществляет вложение  имеющихся средств в проекты  сотрудничества с зарубежными  партнерами, включая создание совместных  предприятий, строительство объектов  социального, производственного  назначения.

- участвует в разработке  и внедрении инвестиционных программ  по реконструкции, капстроительству  жилых и нежилых помещений.

- осуществляет различные  виды внешнеэкономической деятельности, включая экспортно-импортные, товарообменные (бартерные) с товарами народного  потребления и услугами, неликвидами,  вторичными ресурсами и т.д.

- осуществляет строительство,  изготовление, приобретение, сдачу  в аренду и отчуждение имущества:  зданий, оборудования, транспортных  средств и других материальных  ценностей;

- осуществлять складские,  консигнационные услуги, транспортные, экспедиторские, автосервисные услуги, включая создание собственных  или совместных автохозяйств;

- производить все виды  страхования своих имущественных  и неимущественных интересов  в страховых обществах.

Уставный капитал ООО  «Альдон» сформирован за счет вкладов  учредителей и составляет 10 000 000 руб.

ООО «Альдон» самостоятельно осуществляет планирование хозяйственной  деятельности, исходя из реального  потребительского спроса в пределах видов деятельности.

Структура органов управления ООО «Альдон » состоит из общего собрания участников (ежегодные собрания) и единоличного исполнительного  органа.

 

 

 

ДИНАМИКА ОСНОВНЫХ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

 

 

Анализ динамики баланса  позволяет сделать вывод о  его устойчивой структуре. По итогам отчетного периода валюта баланса  выросла на 14%. Увеличилось количество и удельный вес внеоборотных и  оборотных (материалов и готовой  продукции) активов, снизилась доля дебиторской задолженности и  НДС. Однако снизилась и доля денежных средств в общей валюте баланса, но при этом выросла доля финансовых вложений, что позволяет судить о  том, что исследуемое предприятие  формирует инвестиционную программу. Доля собственных средств в пассиве  баланса также возросла, снизились  краткосрочные займы и кредиторская задолженность. В общем можно  охарактеризовать динамику баланса  как положительную.

 

Данные для расчета  финансовых коэффициентов сведем в  таблицу 1.

Выручка от продаж товаров  предприятия возросла на 17%, при этом прирост себестоимости составил всего 13%, что позволило значительно  повысить валовую прибыль ООО  «АЛЬДОН». Можно сделать вывод об эффективности маркетинговой и финансовой стратегии предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

ХАРАКТЕРИСТИКА  МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Миссия предприятия - реализация сети предприятий мелкооптовой и  розничной торговли в рамках долгосрочной программы развития города.

Основная цель компании - надежное и стабильное обеспечение  населения района качественными, сертифицированными отечественными и зарубежными алкогольными, безалкогольными напитками, продуктами питания по доступным ценам.

Основные стратегические задачи фирмы:

- способствовать повышению  продовольственной безопасности  России;

- содействовать усилению  межрегионального интеграционного  взаимодействия в едином экономическом  пространстве России;

- поддержать социальную  стабильность в обществе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КЛЮЧЕВЫЕ ЦЕЛИ ООО «АЛЬДОН»

 

 

1. Престиж и позиция  на рынке 

Общественное признание, известность и престижность 

2. Повышение эффективности  кадровой политики 

Снизить уровень текучести  кадров на 50%, повысить уровень профессиональной подготовки кадров на 20%. 

3. Завоевание рынка 

Прирост доли рынка не менее  чем на 20% 

4. Финансовая устойчивость 

Повысить кредитоспособность, ликвидность 

5. Рентабельность 

Прибыль, рентабельность продукции, капитала; прирост рентабельности не менее чем на 10%

 

В качестве функциональных стратегий компанией выбраны  инновационная стратегия и стратегия  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СТРУКТУРЫ

 УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Основу управления составляют отношения найма. В этой фирме  собственник имеет возможность  командовать, в связи с тем, что  он, открывая работнику доступ к  средствам труда, выступает в  роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная  структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства  работы по принятой организационной  системе:

1. Единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы);
2. Чётко выраженная ответственность  ;
3. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
4. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    
5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

В то же время у этой структуры  есть и отрицательные факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3. перегрузка информацией;

4) концентрация власти  в управляющей верхушке (это очень  существенно, особенно в финансовых  условиях и в условиях рынка).

Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору  персонала в большей степени  возложены на офис-менеджера и  далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый  сотрудник.

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с  офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок  для беседы с его руководителем  и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего  распорядка, система оплаты, льгот  и др.

В фирме всех работников принимает лично генеральный  директор; что говорит об изначальном  отношении к подбору кадров в  фирме.

При положительном решении  вопроса о приёме на работу работник проходит инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника  с должностной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным  сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается в администрации.

На предприятии с момента  зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного  приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

   Работника знакомят  с коллективом, указывают рабочее  место, выдают под роспись должностную  инструкцию для изучения и  исполнения. В течение испытательного  срока нового работника контролирует  и консультирует непосредственно  руководитель его участка, а  также наиболее опытные сотрудники  со схожими должностными обязанностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ  КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

 

 

Функция делопроизводителя  в ООО «Альдон » возложена на офис-менеджера. Ведутся дела:

- Приказы по личному  составу;

- Личные дело на каждого  работника;

В личное дело работника  включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу. Стандартный трудовой договор с работником ООО «Альдон »

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается  непосредственно руководителем. Приказы  и договоры составляются офис-менеджером и передаются директору на подпись.

Набор представляет собой  создание определенного резерва  на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние  и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники –  это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация  предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих  близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать  в решении проблем фирмы. Внутренними  источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие  большие способности, чем могут  проявить в данный момент. Продвижение  по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать  нового специалиста многим нюансам  работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться  в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими  взглядами и идеями и это может  привести к застою.

По причине  отсутствия кадровой службы обучение персонала проводится непосредственно  на рабочем месте. Менеджер может  предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать  о практических навыках соискателя. К сожалению,  это приводит к  тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе –  по личной инициативе руководителя участка  – старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

К плюсам кадровой службы предприятия можно отнести:

• Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.
• Отсутствие административных барьеров.
• Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
• Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

• Социальная незащищенность персонала.
• Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
• Необъективность подбора персонала в следствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.
• Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ  РУКОВОДИТЕЛЯ С 

ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Особенностью  малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов  в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:

• нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

• отсутствие слухов и жалоб;
• сплоченность коллектива, доверительность отношений;
• оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии  обычно осуществляется через:

1) беседы один на один — общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
3. доска объявлений — это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
4. ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 

3) социальные  возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4)  предоставление  работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель  малого предприятия должен проявлять  интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗРАБОТКА ПЛАНА  РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью  кадрового планирования, которое  позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в  необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо                принять на работу;

         2. Можно ли провести сокращение  персонала;

3. Как лучше решить  вопросы повышения квалификации  работников;

4. Какие потребуются затраты  на указанные выше мероприятия.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1. Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2. Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);
3. Текучесть кадров;
4. Потери времени (простои, болезнь);
5. Продолжительность рабочего дня;
6. Заработная плата рабочих и служащих.

Для решения указанных  целей была разработана следующая  структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим план работы с персоналом на 2008 год. Конечно, в течение года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучшего функционирования предприятия.

 

План работы с персоналом по ООО «Альдон »

 

№ п/п	Мероприятия	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
1	Определить потребность в персонале	Январь 2008 г.	Администрация
2	Составить, утвердить список резерва  на замещение должностей	I кв. 2008 г	Администрация
3	Провести технический инструктаж рабочего персонала	II – III кв. 2008 г.	Руководители подразделений
4	Проведение вводного, периодического,  внеочередного инструктажей по технике  безопасности, пожарной безопасности	I – IV кв. 2008 г.	Служба безопасности, ответственный  по технике безопасности
5	Обеспечение рабочего персонала спецодеждой	В течение года	Старший менеджер, руководители подразделений
6	Пересмотреть должностные  инструкции	I квартал	Администрация, руководители подразделений
7	Провести аттестация ИТР	II – III кв. 2008	Администрация
8	Связаться с учреждениями повышения  квалификации, подготовить программу  семинаров и тренингов для  персонала предприятия	В течение года	Администрация
9	Подготовить и провести «День работника  торговли» с выездом на природу	Июль 2008 г.	Администрация

 

 

Как видно из плана основной груз ответственности за  проведения кадровой политики предприятия ложится  на администрацию. Именно от слаженности  действий административных сил зависит, насколько успешно будет функционировать  предприятие. Неформальное коллективное мероприятие – День работника  торговли позволит, во-первых, усилить  мотивацию работников, почувствовать  каждого себя частью единой команды  – коллектива,  во-вторых, сотрудники подразделений, незнакомые лично получат  возможность познакомиться, что  улучшит психологический климат в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ