Анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»

Введение

На сегодняшний день многие руководители организаций все чаще сталкиваются с серьезными проблемами, возникающими при реализации кадровой политики. Наиболее острые из них - это высокая текучесть кадров, недостаточная квалификация обслуживающего персонала и руководителей подразделений, низкая заработная плата, конфликты между администрацией и персоналом, неудовлетворительный морально-психологический климат и др.

Эти и некоторые другие проблемы свидетельствуют о несовершенстве существующей системы управления человеческими ресурсами организаций и требуют постоянного и более пристального внимания со стороны руководителей.

Одним из факторов успешной деятельности организаций является создание эффективной системы управления человеческими ресурсами. Сегодня постепенно происходит осознание значимости вопросов и задач, которые должны решать предприятия по управлению человеческими ресурсами для достижения поставленных целей.

Многочисленные исследования подтверждают, что организации, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты. Успешное развитие организации связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по анализу и проектированию системы управления в фирме. Вышесказанное обуславливает актуальность и значимость темы исследования.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана реализации товаров во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. 

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Дилмаркет».

Предметом исследования является комплекс теоретических и практических вопросов оценки эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «Дилмаркет».

Целью дипломной работы является анализ человеческих ресурсов организации, т.е. состава, структуры, обеспеченности и эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет», а также разработка проектных решений по повышению эффективности человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет».

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать теоретические основы управления человеческими ресурсами;

- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет»;

- разработать проектные решения по повышению эффективности человеческих ресурсов ООО «Дилмаркет».

Анализируемый период охватывает два периода работы ООО «Дилмаркет», т. е. 2011-2012 гг.

В процессе подготовке дипломной работы использовались материалы бухгалтерской отчётности, справочная и учебная литература.

Методика исследования основана на использовании анализа различных источников научной и специальной литературы. В процессе обработки статистической информации применялся ряд специальных методов - сравнение, группировка, графический метод анализа и др.

1 Теоретические основы управления человеческими

ресурсами

1.1 Место человеческих ресурсов в портфеле ресурсов предприятия

Ресурсы – это любые материальные или нематериальные феномены, которые могут быть использованы для обмена вследствие того, что представляют ценность для потенциальных участников рынка.

По виду ресурсы предприятия можно классифицировать следующим образом:

1. Материальные (традиционные ресурсы) – все то, что можно купить без значительных трансакционных издержек (материальные и условно материальные ресурсы), что можно пощупать руками.
1. Деньги.
2. Станки, оборудование, транспорт, здания, сооружения и т.п. – все, что является более или менее стандартным, может быть приобретено на рынке без значительных усилий, необходимости использования дополнительных ресурсов.
3. Информация структурированная, с определенными характеристиками, в достаточной степени распространенная на рынке, не требующая значительных ресурсов (времени и сил, особых условий, например, большого времени для изучения) для ее использования.
2. Информационные (информационные ресурсы) – систематизированная информация, либо возможность получения систематизированной информации.
1. Методологическая база – набор теорий и концепций, позволяющие сформировать адекватную модель системы.
2. Информация о необходимых для достижения целей ресурсах, возможных вариантах сочетания ресурсов.
3. Информация о потенциальных участниках – наличие у них ресурсов, нужных нам и других.
4. Информация о предпочтениях и ожиданиях потенциальных и действующих участников рынка.
5. Информация о системе: элементах, каналах распределения информации, их параметрах. Например: нацеленность определенных каналов на определенные группы участников рынка, суггестивные свойства каналов распространения информации, другие.
3. Человеческие ресурсы – ресурсы, не отделимые от человека.
1. Знания и навыки действующих участников рынка способствующие деятельности системы.

Прежде всего – сотрудников, но не только. Также, а в отдельных случаях, и более значимы могут быть знания и навыки потенциальных клиентов.

Например: квалификация потенциальных клиентов может обеспечить спрос на качественный инструмент, профессиональные услуги – люди будут понимать значение качества, критерии качества, это сформирует определенные потребности и, соответственно, поставщик, обеспечивающий качественные услуги получит преимущества.

2. Интеллектуальные ресурсы – способность сформировать необходимую информацию (в том числе, информационные и организационные ресурсы в компании).
3. Навыки и знания, позволяющие настраивать систему, формировать организационные ресурсы.
4. Личностные качества, позволяющие более или менее эффективно взаимодействовать субъектам в корпоративной системе. Наличие определенных личностных качеств может создать условия эффективной/неэффективной координации без наличия организационных ресурсов.
5. Знания и навыки вовлеченных в систему участников рынка, представляющие ценность для других участников рынка (действующих или потенциальных), которые могут послужить основой конкурентной борьбы за ресурсы.
4. Организационные ресурсы (системные).
1. Правила и процедуры взаимодействия, обеспечивающие координацию участников в процессе взаимодействия и, тем самым, снижение энтропии (как следствие – снижение системных издержек).
2. Миссия, стратегия, политики компании, обеспечивающие эффективную настройку системы на определенные группы участников рынка, обладающих необходимыми ресурсами и/или настройку отдельных участников рынка или групп участников рынка.
3. Каналы распространения информации с определенными характеристиками (избирательность, шумы, помехи и т.п.).
4. Технологии производства, организации и координации, другие.
5. Социальные ресурсы.
1. Социальные институты, их сочетание, которое может быть более или менее благоприятно для компании.
2. Наличие противоречий в социальных институтах (точнее, наверное, - их отсутствие).
3. Распространенные установки на взаимодействие, обучение, формирующие готовность изменяться, подстраиваться под систему.
4. Благоприятные факторы, способствующие формированию социальных институтов. Это могут быть определенные личностные факторы населения, например, наивность населения – это позволяет меньше сил тратить на информационные воздействия, чтобы сформировать соответствующие социальные институты.

Таким образом, человеческие ресурсы (кадры) являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и ее конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных  ему условий;

- потребовать изменения  условий труда;

- потребовать модификации  неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям  и специальностям;

- уволиться из организации  по собственному желанию.

Труд - это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг, произведений науки, культуры, искусства и др.), способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми [38, c.17].

Предпосылкой развития общества, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Состояние и развитие общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Под населением понимается совокупность людей, живущих на определенной территории, — в районе, городе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, — не занятых, по которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников [36, c.23].

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы  как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем реализованных товаров, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения, его возрастным и половым составом (чем больше  женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и лиц пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависят главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны.

В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики [5, c.135].

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного  населения;

- количеством рабочего  времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся  уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется  следующими показателями:

- состоянием здоровья, физической  дееспособностью трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного  населения с точки зрения уровня  общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Рассмотрим отдельные элементы структуры трудовых ресурсов (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Структура трудовых ресурсов

Примечание - Источник: [36, c.31]

Структура трудовых ресурсов по полу. Этот показатель имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Уровень образования трудовых ресурсов. Данный показатель определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и др. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода [36, c.32].

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом реализуемых товаров; основными задачами дальнейшего развития организации; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов реализации (товарооборот) [6, c.75].

Таким образом, кадры или трудовые ресурсы организации - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

1.2 Основные подходы  к управлению человеческими ресурсами

Управление персоналом – часть общего процесса менеджмента организации, связанная с управлением живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность организации.

 Изменения, происходящие в современном производстве связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом, которые систематизируем в нижеприведенной таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Функции управления персоналом

Продолжение таблицы 1.1

Примечание - Источник: [3, с.17]

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня, кроме того они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Управление персоналом как специфическая деятельность, направленная на получение результата от деятельности персонала в результате какого-либо воздействия, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия.

В литературе имеются различные классификации таких методов, вот некоторые:

• методы стимулирования и мотивации, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника и побуждением к определённой деятельности;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственно целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении дисциплинарных взысканий .

Система управления персоналом включает в себя три основных этапа.

Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей силе, вытекающих из стратегического плана развития компании, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа – анализ пригодности рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности и ускорению оборота рабочей силы.

Этап 3 – контроль. Сравнение исполнения с целями, определение действий по устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение и увольнение работников.

Персонал предприятия – наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним является неотъемлемой частью процесса управления организации. Поэтому управляющие кадрами должны использовать специфические навыки и знания для консультирования других линейных руководителей.

Важное место в процессе управления персоналом занимает такой процесс как разработка и внедрение кадровой политики с учётом имеющихся ресурсов организации, прошлого опыта в деятельности (как положительного, так и отрицательного), имеющегося кадрового потенциала.