Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии

Тема : Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на предприятии 
СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Организация заработной платы на предприятии…………………….5

1. Сущность и значение заработной платы………………………..….5
2. Основы трудовых отношений………………………………………7
3. Тарифная система оплаты труда…………………………………..15
4. Системы повременной и сдельной оплаты труда………………..19
5. Бестарифная система оплаты труда……………………………….26
6. Другие системы оплаты труда………………………………….…28
7. Порядок оплаты работ в условиях отклонений от нормальных условий труда.……………………………………………………..31

Глава 2. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда на

                     предприятии……………………………………………………….34

       2.1.Абсолютное  и относительное отклонение по  фонду оплаты   

              труда…………………………………………………….…………..34

2.2.Факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду            оплаты труда…………………………………..……………………37

Заключение…………………………………………………….………………..50

Список  литературы…………………………………………………………….52

Приложение № 1………………………………………………………………..54 
 
 
 

Введение

    Обеспечение эффективного функционирования предприятия  требует экономически грамотного управления ее деятельностью, которая во многом определяется умением ее анализировать. С помощью экономического анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

    Экономический анализ хозяйственной деятельности является научной базой принятия управленческих решений в бизнесе. Для их обоснования необходимо выявлять и прогнозировать существующие потенциальные проблемы, производственные и финансовые риски,  определять воздействие принимаемых решений на уровень рисков и доходов субъекта хозяйствования. Поэтому овладение методикой микроэкономического анализа экономистами является составной частью их профессиональной подготовки.

    Квалифицированный экономист должен хорошо владеть  современными методами экономических  исследований, мастерством  системного комплексного микроэкономического анализа. Благодаря знанию техники и технологии анализа он сможет легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации  и найти правильные решения и ответы.

    Основной  целью данной курсовой работы является раскрыть основные понятия и сущность  действующих форм и систем оплаты труда,  осуществить анализ использования фонда оплаты труда на ОАО «АРТИ – завод».

    Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

    Во-первых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, нормативные документы, связанные с организацией и оплатой труда.

    Во-вторых, проанализировать эффективность использования фонда оплаты труда на предприятии, определить абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда, определить  влияние основные факторов на сумму и уровень расходов по оплате труда.

    В-третьих, на основе произведенного анализа выявить резервы и разработать рекомендации для принятия управленческих решений по эффективному использованию фонда оплаты труда.

    Выполнение данной курсовой работы позволит сформировать аналитическое и творческое мышление, а также приобрести практические навыки анализа фонда заработной платы.

     Для раскрытия исследуемой темы использованы современные публикации в отечественной печати, работы известных экономистов, обращавшихся к вопросу экономического анализа.  

    Глава 1. Организация заработной платы на предприятии

1.1. Сущность и значение заработной платы

       Труд является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

         Отсюда и возникает необходимость  оценить и оплатить труд в  различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

         Заработная плата – это вознаграждение  работников за труд и его  конечные результаты [15].

         Оплата труда – система отношений,  связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

      Организация оплаты труда является  важной составляющей организации труда на предприятии.

         Из всего разнообразия существующих  форм и систем оплаты труда  каждое предприятие выбирает  ту систему, которая в наибольшей  степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

    Формы и системы оплаты труда коммерческие организации фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных  нормативных актах организаций, трудовых договорах.

    Основной  формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

    Заработная  плата (оплата труда работника)– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (см. ст. 129 Трудового Кодекса РФ).

         Заработная плата выполняет несколько  функций:

• воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную – реализация принципа социальной справедливости.

         Организация оплаты труда на  предприятии основывается на следующих принципах:

• вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
• предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
• государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

    Минимальная заработная плата (минимальный  размер оплаты труда – МРОТ) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливаются федеральным законом.

    Отдельными  элементами организации оплаты труда  являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

1.2. Основы трудовых отношений

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

    Коллективные  договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

    Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

    Соглашение  – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

    Социальное  партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений.

    Трудовой  договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

    Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

    Правила внутреннего трудового  распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

    Основным  документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца (ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

    В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По  желанию работника сведения о  работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

    Движение  работников организации может включать в себя основные этапы: прием на работу, перевод на другую работу, нахождение в отпуске, нахождение в командировке, увольнение с работы.

    Прием работников в организацию осуществляется, как правило, в соответствии с утвержденным штатным расписанием [10, стр. 387].

    Для оформления структуры, штатного расписания и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание».

    Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) о  приеме работника  на работу (форма  № Т-1) или приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1а) применяется для оформления и учета лиц, вновь принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). При оформлении данных форм указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия) работника, испытательный срок (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу).

    Подписанный руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют принимаемым  работникам под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

    На  основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма № Т-2), в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

    Личная  карточка работника (форма  № Т-2) заполняется на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений сообщенных о себе работником [10, стр. 388].

    Стаж  работы рассчитывается на основании  записей в трудовой книжке и/или  иных подтверждающих соответствующий  стаж документов. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

    Для учета научных и научно-педагогических работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными и другими учреждениями и организациями, осуществляющими деятельность в сфере образования, науки и технологии, помимо личной карточки заполняется учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4). Данная форма заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений сообщенных о себе работником.

    Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Допускается с письменного согласия работника.

    Для документального оформления перевода работников на другую работу в организации используется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) или приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) [10, стр.389]. Формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работника под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а) и вносится запись в трудовую книжку.

    Для оформления и учета отпусков, предоставляемых  работникам в соответствии с законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации и трудовыми договорами применяется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) или приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а). Эти приказы составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

    Отпуска предоставляются работникам, как  правило, в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации за календарный год по месяцам применяется унифицированная форма № Т-7 «График отпусков». При составлении графика отпусков должны учитываться действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков визируется руководителем кадровой службы и структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом [10, стр.389].

    Для оформления и учета увольнения работников применяется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8) или приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма № Т-8а). Данные формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работникам под расписку. На основании этих приказов делаются записи в личных карточках (форма № Т-2), лицевых счетах (формы № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

    Для оформления и учета направления работников в командировки применяются приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) или приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а). Данные формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого работника, а также цель, время и место командировки.

    Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него), является командировочное удостоверение (форма № Т-10). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (формы № Т-9, № Т-9а). После возвращения из командировки в организацию работником (подотчетным лицом) составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

    Для оформления и учета служебного задания  для направления в командировку, а также отчета о его выполнении применяется унифицированная форма № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (формы № Т-9 или № Т-9а).

    Авансовый отчет должен составляться по унифицированной форме № АО-1 [10, стр. 390]. Данная форма применяется для учета денежных средств, выданных подотчетным лицам на административно-хозяйственные расходы (в том числе на командировки), и составляется в одном экземпляре подотчетным лицом и работником бухгалтерии. На оборотной стороне формы подотчетное лицо записывает перечень документов, подтверждающих произведенные расходы (командировочное удостоверение, квитанции, транспортные документы, чеки ККМ, товарные чеки и другие оправдательные документы), и суммы затрат по ним. Документы, приложенные к авансовому отчету, нумеруются в порядке их записи в отчет. Проверенный авансовый отчет утверждается руководителем или уполномоченным на это лицом и принимается к учету.

    Для оформления и учета поощрений  работникам за успехи в работе применяются приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) или приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11а). оставляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работникам под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника [10, стр. 391]. 

1.3. Тарифная система оплаты труда

    Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система.

    Тарифные  системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категорий [10, стр. 392].

    Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

    Тарифная  ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Тарифные  ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

    Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Тарифная  сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

    Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

    Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

    Квалификационный  разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Каждый  разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.