Анализ фонда оплаты труда. 5

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Экономическая  сущность и принципы организации оплаты труда…………5

  1.1 Экономическая природа и сущность заработной платы…………………..5

  1.2 Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда….12

  1.3 Формы и системы оплаты труда…………………………………………..22

  1.4 Системы премирования……………………………………………………34

2 Анализ организации  оплаты труда в Нефтекамский  филиал по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»…………………………………………………………...42

   2.1 Анализ фонда заработной платы Нефтекамский филиал по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»…………………………………………………………...42

Заключение …………………………………………………………………….57

Список используемых источников и литературы

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению  феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции  хозяйственного руководства выполняли  не сами производители материальных благ, а государство в лице его  различных органов, которые отстраняли конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных  работников не зависели от эффективности  использования ресурсов.

     В этих условиях как никогда остро  стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и общественный труд, своевременно и качественно  выполнять свои задачи.

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства  по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования в конечном результате деятельности предприятия. Вследствие этого понятие  «заработная плата» наполнилось  новым содержанием.

     Вопросы организации оплаты труда и методика анализа эффективного использования  средств на оплату, широко и в  полном объеме рассмотрели в своих  научных трудах зарубежные и отечественные  экономисты: Рофе А.И. «Организация и  нормирование труда», Ракоти В.Д. «Заработная  плата и предпринимательский  доход», Прыкин Б.В. «Экономический анализ предприятия», Савицкая Г.В. «Анализ  хозяйственной деятельности предприятия», Протасов В.Ф. «Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг», Жуков А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда».

     Цель  курсовой работы – оценить показатели и факторы, влияющие на эффективность использования средств оплаты труда на данном предприятии.

     В процессе подготовки и выполнения выпускной  квалификационной работы нами были использованы учебные пособия и научные  издания Мазмановой Б.Г. «Управление  оплатой труда», Рофе А.И. «Организация и нормирование труда», Жукова А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда», Гущиной  И.Э. «Расчеты по оплате труда», Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Покропивного С.Ф. «Экономика предприятия». Кроме этого применялись  материалы периодической печати: журналы «Учет и экономика  труда», «Экономист», «Менеджмент в  России и за рубежом», «Государство и право», а также структура  предприятия, основные показатели, справки  и расшифровки заработной платы за 2008 – 2009 года ОАО «АК Транснефть».

     Объектом  исследования данной работы является производственно – хозяйственная  деятельность ОАО «АК Транснефть».

     Предметом исследования выступает показатели организации оплаты труда на данном предприятии.

     Для решения поставленных задач были использованы следующие общеизвестные  методы: сравнительный, горизонтальный и вертикальный анализ, факторный анализ и обобщения. 
 
 
 
 
 
 

     1 Экономическая сущность  и принципы организации  оплаты труда 

     1.1 Экономическая природа  и сущность заработной  платы 

     Понятие «заработная плата» используется применительно  к лицам, работающим по найму и  получающим за свой труд плату в  соответствии с заранее оговоренными условиями [37, с. 88]. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем  рассмотреть эти факторы и  характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в  заработке работника и какие  из них в большей или меньшей  степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

     С переходом к рынку возникают  и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его  субъектами выступают: работодатель, предъявляющий  спрос на известное количество ресурса  труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники  – собственники ресурса труда, количество и профессионально – квалификационные характеристики которых формируют  предложение на рынке труда.

     Объектом  сделки на рынке труда выступает  право на использование единицы  ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

     Рыночная  цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в  договоре и определяющая уровень  оплаты труда, имеющего конкретные профессионально  – квалификационные характеристики в единицу времени[1, с. 86]. По Марксу, ставка заработной платы работника  определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.

     Итак, основной элемент заработной платы  – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в  структуре заработной платы следует  выделить еще один элемент – переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.). Кроме того, существуют различные  виды доходов, которые работник может  получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок  и лечения, ценные подарки и т. п.). В совокупности заработную плату  и эти виды доходов можно рассматривать  как трудовой доход работника  данной организации.

     Для наемного работника заработная плата  является источником его дохода. Каким  же образом он может превысить  свой доход от собственности на принадлежащий  ему ресурс труда? Один из вариантов  – увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность  ограничена. По существу это означает увеличить количество отрабатываемого  времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность  труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой вариант быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов  в сутках и временем, необходимым  для отдыха, второй – естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

     Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда – повысить качество предлагаемого ресурса (повышение  мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность  ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

     Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса является повышение  цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован  в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес  – снижение удельных издержек на труд – будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических  интересов субъектов рынка труда  рыночная цена единицы труда данного  качества сложится под влиянием соотношения  спроса и предложения.

     На  ставку заработной платы и конъюнктуру  рынка труда влияют рыночные факторы, к которым относятся изменения  спроса и предложения на рынке  товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд, полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские  товары и услуги [39, с. 252].

     На  уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением  минимума заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат, а также меры по регулированию  занятости и защите внутреннего  рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

     Фактором  относительной стабильности и малой  гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы  затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время  своей деятельности в данной фирме  он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем  замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными  характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника  заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку  дает некоторые гарантии занятости  и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается  на определенное время и фиксирует  такие условия, как продолжительность  рабочего времени, уровень оплаты и  условия ее увеличения и т. п. Таким  образом, у работодателей резко  снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают, что  падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило, отрицательно сказывается на трудовой отдаче [1, с. 92].

     Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и  соглашений. Соглашения могут заключаться  на уровне: федеральном – генеральное  тарифное соглашение, отраслевые и  профессиональные соглашения; субъектов  федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, по мимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и  заключаются между представителями  объединений работодателей и  объединений профессиональных союзов, соответствующих уровней и представителями  государства (для генерального соглашения – это Правительство РФ; отраслевых федеральных – Министерство труда; профессиональных – соответствующие органы по труду; региональных – органы исполнительной власти; территориальных – органы местного самоуправления). Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

     Генеральное соглашение и заключенные на его  основе тарифные и региональные соглашения призваны согласовывать:

• политику заработной платы, льгот и пособий;
• политику занятости, обеспечения рабочих мест;

     - обеспечение социальных потребностей  работников предприятий всех  форм собственности на уровне  принятых на текущий год минимальных  социальных гарантий;

     - соблюдение трудовой дисциплины, установленной системой тарифных  разрядов;

     - содействие переподготовке кадров;

     - кадровую политику;

     - разработку и принятие социальных  нормативов: официального минимального  размера оплаты труда и величины  его различий с первым разрядом  тарифной сетки; минимального  размера пенсий, пособий и прочих  социальных выплат; расходов федерального  бюджета на социальные нужды.

     Отраслевые, профессиональные, территориальные  соглашения устанавливают нормы  оплаты труда и другие условия  труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов.

     Двусторонний  коллективный договор может включать такие пункты, как формы, система  и размер оплаты, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; продолжительность  рабочего времени и времени отдыха; условий высвобождения; обязательства  и дополнительные социальные льготы и гарантии и т. п. [2, с. 253]. Все это  в известной мере ограничивает изменения  условий оплаты труда на период действия договора.

     Кроме того, на ставку заработной платы и  условия найма существенное влияние  могут оказывать работники и  их профессиональные объединения. Существенное значение в современных условиях сохраняет традиционная профсоюзная  политика, направленная на повышение  гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет  ограниченный спрос. Для повышения  заработной платы профсоюзы могут  использовать следующие пути:

     - ограничение предложения на рынке  труда за счет установления  барьеров для иммиграции, ограничения  рабочего времени, запрещения  приема на работу не членов  профсоюза, ограничения интенсивности  труда и трудовой нагрузки  на день;

     - давление на работодателя при  заключении коллективных договоров  (например, угрозой забастовки либо  иных действий, способных нанести  существенный ущерб работодателю);

     - содействие развитию производств  (прежде всего трудоемких),т обеспечивающих  увеличение спроса на труд  и рост занятости;

     - борьбу с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение  производства, что ведет к росту  безработицы и снижению оплаты [20, с. 161].

     В действительности, несмотря на противодействие  со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что и заставляет работников объединяться в профессиональные объединения.

     Различают два основных метода регулирования  заработной платы: централизованный и  локальный. Централизованный метод  предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых  обязательно либо для всех предприятий  и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование  заработной платы осуществляется путем  использования следующих механизмов:

     - применение норм ТК РФ, регламентирующих  условия и порядок оплаты труда;

     - использование тарифной системы;

     - установление минимального размера  оплаты труда. Минимальная заработная  плата является государственной  гарантией и устанавливается  Законом РФ. Этот государственный  норматив обязателен для всех  организаций и предприятий независимо  от формы собственности, отрасли,  территории.

     Таким образом, в механизме регулирования  заработной платы исходной базой  выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства  работников, занятых простым, малоквалифицированным  трудом. Среди критериев, на которые  ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы  по установлению обоснованной минимальной  заработной платы, основным является потребность  трудящихся и членов их семей. Чтобы  минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность  к труду и развитие рабочей  силы, она должна соответствовать  потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная  заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального  работника, но и несовершеннолетних членов его семьи.

     Локальные методы регулирования заработной платы  включают все процедуры, механизмы  и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают  самостоятельно. В частности, в локальном  порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или  бестарифной системы; введение различных  доплат и надбавок к заработной плате; разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам  работы за год.

     Таким образом, заработную плату можно  определить как цену, выплачиваемую  за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями, при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. 

     1.2 Функции и принципы  организации оплаты  и стимулирования  труда 

     В мировой практике принимаются следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

     Наши  ведущие экономисты высказывают  следующие мнения.

     Заработная  плата, по мнению Ю. Кокина, несет в  себе две основные функции:

     - возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

     - экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда [17, с. 19].

     Заработная  плата, по мнению Р. Яковлева, выполняет  три функции:

• воспроизводственную;
• стимулирующую;

     -      регулирующую [17, с. 19].

     Одной из основных является воспроизводственная  функция заработной платы, реализация которой обеспечивает удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников различных профессионально – квалификационных групп и членов их семей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

     Регулирующая  функция заработной платы проявляется  в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением  или ростом спроса на продукцию и  услуги конечного потребления. В  свою очередь изменение платежеспособного  спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется  также в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и  предложения на рынке труда.

     Функции распределения передаются непосредственно  производителям или частному владельцу  предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно  устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых  условиях децентрализованная форма  распределительных отношений ориентируется  на стоимостные показатели, конкуренцию  на рынке и отражает финансово  – рыночное положение предприятия.

     Важную  роль в организации заработной платы  выполняет социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных  гарантий в оплате труда и обеспечение  социально справедливой ее дифференциации. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и оплату бытовых услуг  и так далее.

     Существует  при этом два уровня обеспечения  социальной ориентации заработной платы.

     Первый  регулируется государством. Прямое его  влияние на уровень заработной платы  выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с  индексацией стоимостных характеристик  уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым  государство защищает трудовой доход  работника от свойственной в отдельных  случаях рыночной экономике тенденции  экономии на затратах на рабочую силу.

     Второй  основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать  с точки зрения дохода, требующего для обеспечения нормального  воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет  деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда  и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

     Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости  товара «рабочая сила». Важную роль в  общей сумме доходов в новых  экономических условиях играют и  резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды  социального развития играют все  большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи  с необходимостью постоянного все  более расширенного воспроизводства  рабочей силы как фактора повышения  производительности труда.

     Главной является стимулирующая, а более  точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть  механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение, в частности, в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его  авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает  себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может  быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразиться размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением  размера заработка оказывается  для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуги работника). Поэтому  организация заработной платы с  оценкой заслуг играет большую мотивационную  роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием). Если нет признания, то не будет и лояльного  мотивированного отношения к  предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно  социально обусловленная организация  заработной платы есть решающее условие  достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     Однако  на сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать  выводов о серьезных успехах  в целевой направленности, использовании  ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная плата  соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию  личных и общественных интересов, требуется  изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом  его в конечные результаты, и как  следствие – размером заработной платы. К сожалению, в современной  организации заработной платы преобладают  экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные) и другие, которые не анализируются с точки  зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого  работника.