Анализ фонда заработной платы предприятия

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические  аспекты анализа фонда заработной платы……….……………5

    1.1 Понятие и роль оплаты труда……………………………………………..9

    1.2 Методика анализа фонда заработной платы…………………………….12

2. Анализ  оплаты труда в комплексных бригадах 33 участка цеха 29-3

Прессового  производства ОАО «АВТОВАЗ»……………………………………16

    2.1Характеристика  заготовительного цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ»………16

    2.2 Анализ оплаты труда работников 33 участка цеха 29-3 Прессового

производства  ОАО «АВТОВАЗ»………………………………………………….21

3. Разработка  мероприятий по совершенствованию  системы оплаты труда 

рабочих………………………………………………………………………………29

4.Компьютерное  обеспечение проекта……………………………………………34

5. Экономическая   оценка проекта………………………………………………...35

6. Правовое  обеспечение проекта…………………………………………………38

Заключение………………………………………………………………………….39

Библиография……………………………………………………………………….42

Глоссарий…………………………………………………………………………...45 

Введение  

    Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов в соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики.

    Каждое  предприятие для выполнения своих  функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

    В области изучения использования  занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

    Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия.

    Оплата  труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются  на предприятии. Форма оплаты труда  – это размер оплаты труда для  каждого работника по заранее  установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

    По  сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий стал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а, следовательно, и всей организации оплаты труда.

    Актуальность  курсового проекте состоит в  том, что для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

    Цель  курсового проекта – определить пути совершенствования оплаты труда в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ».

    Задачи  курсового проекта:

• исследовать теоретические основы анализа фонда заработной платы;
• провести анализ оплаты труда персонала в исследуемой организации;
• разработать и экономически обосновать мероприятия, направленные на   повышение эффективности оплаты труда  персонала исследуемой организации.

    Объект  исследования – комплексные бригады участка 33 цеха 29-3ОАО «АВТОВАЗ».

    Предмет исследования – оплата труда персонала в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ».

    В процессе исследования использовались как общенаучные методы исследования – анализ, синтез, эксперимент, моделирование, наблюдение, так и специализированные методы психологической диагностики.

    Научно-методической основой явились труды известных  западных и отечественных ученых в области менеджмента, психологии труда, социологии организации и др. 

    Исходной  базой анализа системы материального  стимулирования труда  в комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 ОАО «АВТОВАЗ» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность комплексных бригадах участка 33 цеха 29-3 «АВТОВАЗ».

     1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

    1.1 Понятие и роль оплаты труда             

    Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [33; с. 56].

    В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис. 1.1).  

    Рис. 1.1 – Факторы формирования заработной платы 

    Рассмотрим, представленные на рис. 1.1 факторы формирования заработной платы.

    Влияние на заработную плату изменения спроса и предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых используется данный труд обусловлено тем, что снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы [29; c. 115].

    Полезность  ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия, то есть, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда — дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурс труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения ею рынка) привел к получению предпринимателем дополнительного дохода (предметный доход — увеличение дохода от реализации вследствие привлечения дополнительной единицы труда). Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства - прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника. Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда. Превышение же предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.

    Эластичность  спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

• характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, то есть в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
• доли затрат на ресурс труда в издержках предприятия. Чем выше доля, затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;
• эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд [29; c. 125].

    Взаимозаменяемость  ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе, существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучи вполне гибкой, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя [22; c. 45].

    Изменение цен на потребительские товары и  услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

    На  уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют также меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

    Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении [22; c. 48].

    Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

    Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

    Измерительно-распределительная  функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

    Сущность  ресурсно-разместительной функции  состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

    Назначение  функции формирования платежеспособного  спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [27; c. 23].

    Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

    Практическое  осуществление мер по совершенствованию  организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [27; c. 24].

    Существуют различные классификации заработной платы. В связи с тем, что важнейшей функцией заработной платы является обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами, большое значение имеет выделение номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

    Минимальная заработная плата представляет собой  устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (4 ч. 2 ст. 129 ТК РФ).   В величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальная заработная плата -  это только выплата за труд.  Любой работник, который трудится на неквалифицированной работе, отработавший установленную для него норму рабочего времени и выполнивший нормы труда (трудовые обязанности), имеет право получить заработную плату не менее одного МРОТ.  Если же работник выполняет трудовую функцию, требующую специальной подготовки, работает в условиях, отклоняющихся от нормальных, то его заработная плата должна быть более одного МРОТ. Статья 5 ТК РФ специально оговаривает, что в связи с увеличением минимальной заработной платы не допускается снижение тарифных ставок, окладов, ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера), установленных до дня вступления Закона в силу.  Таким образом, при повышении заработной платы работникам, получающим ее в размере одного МРОТ, не допускается включать установленные им выплаты, которые не являются выплатами за труд, в величину заработной платы. 

    К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих [27, с.6].

    К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении [27, с. 16].  

    1.2 Методика анализа фонда заработной платы 

    Анализ  использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой [4, 155].

    Абсолютное  отклонение (∆ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств  на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

     ∆ФФЗа = ФЗПф – ФЗПпл.     (1)

    Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы  (∆ФФЗот).

    Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

    Постоянная  часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы по:

    ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл. * Кпп + ФЗП пост. Пл).   (2)

    В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

    Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные по формулам:

    1. Фонд заработной платы:

    а) по плану: ФЗПпер = ∑VВПплi * УТЕплi * ОТплi;    (3)

    б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:  ФЗПусл1 = ФЗПпл * Кпп;        (4)

    в) по плану, пересчитанному на фактический  объём производства продукции и фактическую структуру:

     ФЗПусл2 = ∑ VВПфi * УТЕплi * ОТплi;    (5)

    д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ФЗПусл3 = ∑ VВПфi * УТЕфi * ОТплi ;    (6)

    е) фактически: ФЗПф = ∑ VВПфi * УТЕфi * ОТфi    (7)

    2. Отклонение от плана:

    абсолютное:    ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл;      (8)

    относительное: 

    ФЗПот = ФЗПф – (ФЗП пер.пл. * Кпл + ФЗПпост.пр).    (9)

    Расчёт  влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

    влияние объёма производства продукции:

    ∆ФЗПусл1 = ФЗПусл1 – ФЗПпл;       (10)

    влияние изменения структуры произведённой продукции:

    ∆ФЗПусл2 = ФЗПусл2 – ФЗПусл1;       (11)

    влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

    ∆ФЗПусл3 = ФЗПусл3 – ФЗПусл2;       (12)

    влияние изменения оплаты труда: ∆ФЗПусл4 = ФЗПф – ФЗПусл3;  (13)

    В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов по формулам:

    ∆ФЗПа = ∆ФЗПусл1 + ∆ФЗПусл2 +  ∆ФЗПусл3 +  ∆ФЗПусл4;  (14)

    ∆ФФЗ = ФЗПусл2 + ФЗПусл3 +  ФЗПусл3 +  ∆ФЗПусл4.   (15)

    ФЗПп = Ч * Д * t * ЧЗП         (16)

    Аналогично  можно представить факторную  модель для фонда заработной платы служащих.

    В процессе анализа необходимо также  установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

    Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

    JЗП = Средняя зарплата за отчетный период / Средняя зарплата за базисный период;          (17)

    Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

    JЗП = Средняя выработка отчетного периода / Средняя выработка базисного периода.           (18)

    Темп  роста производительности труда  должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

     Коп = Jпт / Jзп.   (19)