Анализ фонда заработной платы на предприятии. 2

ВВЕДЕНИЕ

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Зачастую именно заработная плата является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Для подавляющего большинства  людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Порядок начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми  и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Выплата заработной платы  обычно производится в денежной форме. В соответствии с коллективным или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Республики Беларусь.

Целью курсовой работы является анализ фонда заработной платы в ТУЧП «Фирма АВВА».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• определить экономическую сущность заработной платы и значение контроля расчетов по оплате труда;
• изучить нормативно-правовое обеспечение контроля с персоналом по оплате труда в Республики Беларусь;
• изучить приемы документального и фактического контроля труда и заработной платы;
• провести проверку документального оформления и учета отработанного времени, начислений в адрес персонала, своевременности и полноты произведенных из них удержаний в ТУЧП «Фирма АВВА»;
• обобщить результаты контроля расчетов по оплате труда.

 Объектом исследования курсовой работы является ТУЧП «Фирма АВВА».

УП «Фирма АВВА» зарегистрирована решением Гродненского городского исполнительного  комитета №443 от 14.06.2000г.

Учредитель фирмы –  Киреев Алексей Юрьевич, гражданин  РБ.

Фирма арендует помещение  по адресу: г. Гродно, 5-й пер. Куйбышева, 10; ул.Карского, 17.

Основным видом деятельности ТУЧП «Фирма АВВА» является оптовая  торговля веществами и продуктами, услуги по ремонту и обслуживанию автомобильной и тракторной техники, ремонт дополнительного оборудования к автомобилям (автомобильные отопители  и кондиционеры).

Общая численность работающих 15 человек.

При написании работы было использовано множество различной  литературы, нормативно-правовая документация, а также методические материалы  по расчету оплаты труда. В соответствии с поставленными задачами при  написании курсовой работы использовались научные труды таких ученых, как  Стражева Н.С., Ладутько Н.И., Пелих С.А. и другие. Также были использованы первичные документы по учету труда и заработной платы в ТУЧП «Фирма АВВА».

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в курсовой работе положения по организации  и проведению анализа расчетов с  персоналом по оплате труда могут  быть использованы при разработке внутрифирменных  стандартов предприятия.

ГЛАВА 1

РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Сущность заработной  платы и ее влияние на эффективность  производства

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу  времени работы.

Реальная заработная плата –  это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную  зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Трудовые и связанные с ними отношения в организациях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативные актами, принятыми в соответствии с законодательством. В коллективных трудовых договорах (соглашениях) могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Трудовой договор между работником и нанимателем заключается только письменной форме на неопределенный срок, определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), время  выполнения определенной работы, время  выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, время выполнения сезонных работ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор  считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается  сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного  согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может  быть заключен с лицом, достигшим  четырнадцати лет, для выполнения легкого  труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения[2, с.55].

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда.

1.2. Тарифная система  и ее значение

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими  тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления. Единая тарифная сетка работников РБ представлена в таблице 1.

Таблица 1.Единая тарифная сетка  РБ

Тарифные коэффициенты характеризуют  соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих  разрядов выше ставки первого[3, с.25].

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Трудового  кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые  и (или) месячные тарифные ставки и должностные  оклады, определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально  – квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета  и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Нарастание тарифных коэффициентов  ЕТС по диапазонам разрядов установлено  в следующих размерах: с 1 по 4 разряд – 16%, с 4 по 6 разряд – 10%, с 6 по 23 разряд – 7% [3, с.28].

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники  предназначены для тарификации  работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация  рабочих с 1-го по 8-й разряд, что  позволяет оценивать сложность  той или иной профессии одним  и тем же измерителем — номинальной  величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника  должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования  заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании  государственного и договорного  регулирования [2, с.35]

Одной из основных задач  государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда  и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы  включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума – стоимостную величину прожиточного минимума.

Натурально–вещественная структура  минимального потребительского бюджета  формируется нормативным методом  на основе системы потребительских  корзин. Потребительская корзина – набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно–бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости  от сложности и условий труда  этих работников, их квалификации [3, с. 32].

В связи с инфляцией, вызванной  ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских  цен с корректировкой для различных  частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Это производится в том  случае, если индекс потребительских  цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы  может осуществляться в виде единовременного  пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов) [3, с.35].

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники. Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

1.3. Формы и системы  оплаты труда

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и  размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда основана на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

На практике повременная форма  реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе — к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [1, с. 345].

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом и плюс премия за те или иные заслуги.

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации  заработной платы руководителей  и специалистов являются: система  должностных окладов (должностные  ставки оплаты труда работников), которая  позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному  лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных  окладов, построенные с учетом сложности  выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей  и специалистов как инструмент их тарификации[3, с.45]

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сделыциков, оборудование которых они обслуживают.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Для дифференциации заработной платы  в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями [1, с. 346].

Республиканские тарифы оплаты труда  определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции).

Нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а также с учетом физиологических и половозрастных факторов для категорий работников.

В условиях коллективных форм организации  и оплаты труда могут применятся также укрупненные и комплексные нормы.

Для работников моложе 18 лет нормы  выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников[3, с.46].

Для работников, принимаемых в организацию  по окончанию общеобразовательных, профессионально-технических и средних  специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно  на производстве, могут устанавливаться  пониженные нормы выработки. Размеры  понижения норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре[1, с.348].

Исходя из вышесказанного можно  сделать вывод, что различают повременную и сдельную формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда делится на: простую, повременно-премиальную и штатно-окладную. Сдельная на: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.

1.4 Состав фонда заработной платы и источники его формирования

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Этот показатель занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат учреждения. Эта немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов учреждения так важен.

Фонд заработной платы  по действующей инструкции органов  статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим  издержкам предприятия, но и выплаты  за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В состав ФЗП включаются:

— начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время;

— стимулирующие доплаты  и надбавки;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и  условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты;

— выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

К выплатам социального характера  относятся:

— надбавки к пенсиям  работающих на предприятии;

— единовременные пособия  уходящим на пенсию за счет средств  предприятия;

— страховые платежи, выплачиваемые  работникам по договорам страхования  за счет средств предприятия;

— взносы на добровольное медицинское  страхование и расходы по оплате услуг организации здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия;

— выходные пособия, выплачиваемые  в связи с Прекращением трудового  договора;

— суммы, выплачиваемые работникам, в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов;

— разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам  и другие.

К доходам, которые не относятся  к ФЗП и выплатам социального  характера  относятся: доходы по акциям и др. доходы от участия работников в деятельности собственной организации (дивиденды, проценты, выплаты по паям и др.); выплаты из внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость выданной спецодежды, обуви  и других средств индивидуальной защиты; надбавки за разъездной характер работы; надбавки за вахтовый метод  работы и т.д.

Фонд заработной платы  должен расходоваться в строгом  соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.

1.5 Значение и  задачи анализа фонда заработной  платы

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций  их изменения, выбора оптимального варианта реализации коллективных интересов  через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических  расходов на оплату труда, уровня влияния  факторов их формирования и изменения  и др.