Анализ фонда заработной платы (оплаты труда) Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области

Содержание

СС.

Введение……………………………………………………………….. 1 Теоретические аспекты  анализа фонда заработной платы………. 1.1 Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда……… 1.2 Система основных показателей  формирования и использования  фонда заработной платы, методика  проведения их факторного анализа  и информационное обеспечение……………………………………………. 1.3 Основные направления  поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда……………….. 2 Экономико-финансовая характеристика Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области.………………………………. 3 Анализ фонда заработной  платы (оплаты труда) Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области.…………………. 3.1 Анализ динамики размера  и структуры фонда заработной  платы………………………………………………………………………… 3.2 Анализ факторов, влияющих  на изменение фонда заработной  платы………………………………………………………………………… 3.3 Анализ эффективности  использования средств на оплату  труда и резервы роста средней  заработной платы………………………………. Заключение (краткие выводы и предложения)…………………… Список использованной литературы………………………………… Приложения.

3 5 5     12   15   18   29   29   36   38 42

 

 

 

Введение

 

В соответствии с Государственной программой устойчивого развития села на 2010 – 2015 годы [ 17 ], предполагается повышение уровня и качества жизни сельского населения, внедрение в производственной сфере АПК эффективного механизма хозяйствования. Важным направлением его совершенствования является рост материального стимулирования высокопроизводительного труда работников аграрной сферы,  усиление зависимости оплаты от конечных результатов организации с учетом развития внутрихозяйственных хозрасчетных отношений в рыночной экономике.

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работающих является оплата труда, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Сегодня проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе: во-первых, заработная плата является главным источником дохода и повышения жизненного уровня работников; во-вторых, выступает предпосылкой повышения эффективности труда.

В  каждой сельскохозяйственной организации должны создаваться условия и возможности для производительного труда и труд должен оплачиваться в соответствии с его качеством и количеством.

Заработная плата, с одной стороны, является для подавляющих групп работающих основным источником доходов, а с другой стороны, правильно организованная система оплаты труда способствует достижению лучших конечных результатов производства продукции, а также с помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Заработная плата – важнейший рычаг повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объема производства продукции, повышения ее качества и снижения себестоимости.

Одним из принципов организации анализа в сельскохозяйственных организациях является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации. В современных условиях учет расчетов по труду и эффективное использование фонда заработной платы является актуальной темой.

Целью курсовой работы является анализ фонда оплаты труда и  расчет резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить основные формы  и системы оплаты труда;

- оценить уровень структурных  изменений фонда оплаты труда  и его темпов роста;

- выявить факторы,  влияющие  на величину фонда оплаты труда  и эффективность его использования;

- определить величину  резерва роста средней заработной  платы.

Предметом исследования данной курсовой работы является фонд  оплаты труда сельскохозяйственной организации.

Объектом исследования  курсовой работы является Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области. Период исследования: 2011-2013.

Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы послужили нормативно-правовые документы, научные труды учёных-экономистов, специальная учебная и методическая литература по данной теме.

Практической основой является цифровой материал, взятый из данных годовой бухгалтерской отчетности и других документов.

При выполнении данной работы использовались методы сравнения, графический, динамических рядов, относительных и средних величин, индексный  метод, способ цепных подстановок и др.

 

1. Теоретические аспекты учета расчетов по труду и анализа фонда заработной платы

 

1.1. Экономическая  сущность, формы и системы оплаты  труда

 

Заработная плата в аграрном секторе экономики представляет собой цену сельскохозяйственной рабочей силы, которая должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг для обеспечения ее воспроизводства и позволять удовлетворять материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, отметил в своей статье В.Г. Гусаков [ 9 ].

В научной литературе можно встретить самые различные определения данной экономической категории. Исходя из анализа публикаций по данному вопросу, можно выделить следующие подходы к определению данного понятия.

Заработная плата как экономическая категория, пишет П.В. Лещиловский [40], представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

По мнению Р.Трикоз [36], заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, направляемую на личное потребление работников и распределяемую в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Заработная плата подразделяется на два вида, отмечает Д.М. Горфинкель [7].

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, получаемых работниками за результаты  своего труда. Она  характеризует общий уровень оплаты и выплачивается  денежными  единицами  Республики Беларусь.

Реальная заработная плата представляет собой  совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги, после уплаты налогов и других отчислений.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Работникам организаций начисляется и выплачивается два вида заработной платы ― основная и дополнительная, указывает С.Н. Изотова [12].

К основной  относится  заработная  плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплата за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за  время  простоев не по вине рабочих и т. д. Ее отличительным признаком является гарантированность и регулярность выплаты.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу  лет, выходное пособие при увольнении и др.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы , отмечает И. В. Туманова [ 38 ].

Формы оплаты труда ― способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно- необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и (или) фактически затраченное время.

Все сферы АПК Беларуси заняты в основном производственной деятельностью, указывает Б.М. Шундалов [39]. Вместе с тем эти сферы по существу не могут обойтись без участия работников интеллектуального труда: руководителей, специалистов и т.д.,  поэтому общий фонд оплаты труда любой организации АПК можно разделить на следующие виды: сдельную и повременную.

Обобщая материал различных литературных источников [13,36,39,40] можно сказать, что:

при повременной оплате труда оплата труда производится за  отработанное время с учетом квалификации работника и условий труда независимо от объема выполненных работ;

при сдельной оплате труда работник получает заработную плату за каждую единицу изготовленной продукции или выполненный объем работ исходя из установленных сдельных расценок с учетом качества, сложности и условий труда;

повременная оплата труда предполагает применение простой повременной, повременно – премиальной и окладной систем;

простая повременная оплата труда предусматривает, что труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифных ставок. Служащие и специалисты получают должностной оклад за фактически отработанное время;

при повременно-премиальной системе к основной повременной ставке добавляется премия. Это усиливает материальную заинтересованность работников в достижении установленных показателей;

при окладной системе работнику выплачивается оклад при условии отработки всех рабочих дней (независимо от числа отработанных часов). Если работник не отработал положенного количества дней, то его оклад пропорционально уменьшается.

О. Баянова [2] предлагает применять бестарифную систему оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда относится к разряду доле-паевых систем, т. к. уровень оплаты труда каждого работника находится в прямой зависимости от фонда оплаты труда подразделения в целом. Эта система оплаты труда основана на установлении коэффициентов, показывающих соотношение оплаты труда каждого работника и минимальной оплаты труда. Коэффициент оплаты труда каждого работника складывается из коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия каждого работника корректируется в зависимости от его трудового вклада.

В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений, пишет С.А. Рябых [41]  нанимателям предоставлено право, использовать контрактную форму найма на работу рабочих и служащих. Контрактная система предусматривает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и  исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.  

Постановлением министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 октября 2011 г. № 104 [28] были разработаны рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

В соответствии с законодательством наниматели самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 [20], в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 [18], предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.

Условия оплаты труда руководителей организаций устанавливаются:

в государственных организациях и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 и более процентов, - в соответствии с нормами постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 [24] и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь  от 20 сентября 2002 г. №122 [25];

в организациях негосударственной формы собственности и организациях, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 процентов – органом, заключающим контракт.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда работников должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь [37].

Работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по следующим этапам.

1-й этап. Проведение анализа  результатов деятельности организации  за определенные периоды времени, в том числе в сравнении  с результатами работы других  организаций, осуществляющими аналогичный  вид деятельности.

2-й этап. Выбор варианта  гибкой системы оплаты труда  в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

3-й этап. Разработка формы (системы) оплаты труда работников  на основе результатов первого  и второго этапов;

4-й этап. Проведение сравнительного  анализа действующей и проектируемой  формы (системы) оплаты труда;

5-й этап. Внедрение гибкой  системы оплаты труда.

6-й этап. Совершенствование  гибкой системы оплаты труда  с учетом изменений целей и  задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности  и других факторов.

На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда: система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации; оплата труда на основе комиссионной системы; система оплаты труда на основе «плавающих» окладов; система оплаты труда на основе грейдов.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При оплате труда на основе комиссионной системы размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 [21] и в соответствующем ЛНПА установить условия оплаты труда:

работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;

вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в локальных НПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки  профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Таким образом, на данный момент в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта, надо только грамотно и эффективно ими воспользоваться.

 

1.2.Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы, методика проведения их факторного анализа и информационное обеспечение

 

Анализ – неотъемлемый этап в процессе управления предприятием. С помощью анализа добываются важные сведения об объекте исследования, появляется возможность прогнозирования его развития в будущем, влиять на него с помощью определенных управленческих решений.

Любой анализ, прежде всего, начинается с общей оценки исследуемого явления или процесса. Для этого оценивается его уровень,  динамика, структура. Анализ фонда оплаты труда не является исключением. Для оценки общего фонда оплаты труда необходимо отметить, что рост фонда оплаты труда можно рассматривать как положительное явление только при условии роста объемов производства и производительности труда.

Г.С. Савицкая [  ] отмечает, что  в процессе анализа необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда оплаты труда  от плановой.

Абсолютное отклонение ФЗПабс определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда ФЗПф  с плановым ФЗПпл  в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл,                                   (1.1)

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочим по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении объема производства (зарплата рабочим по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

∆ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер ∙ Квп +ФЗПпл.пост ), (1.2)

где   ∆ФЗПотн – относительное отклонение по ФЗП

 ФЗПф – фонд зарплаты фактический

ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

ФЗПпл.пер   и ФЗПпл.пост  – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты

Квп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

 

Для проведения факторного анализа фонда заработной платы  следует воспользоваться структурно логической схемой предложенной Г.В.Савицкой [  ] представленной на рисунке 1.3.

 

 

 

 

 

Рисунок  1.1 – Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы

Согласно рисунка 1.1 детерминированная  факторная модель будет иметь следующий вид:

ФЗП= ЧР×Д×ДЗП,                                                (1.3)

где: ЧР– численность работников, чел;

×Д– количество отработанных дней одним работником за год;

ДЗП– среднедневная заработная плата одного работника.

Для оценки влияния факторов на изменение ФЗП целесообразно применить способ расчета абсолютных разниц. Алгоритм расчета будет иметь следующий вид:

Изменение ФЗП за счет изменения численности работников

∆ФЗП(ЧР)= (ЧР1-ЧР0)×Д0×ДЗП0,                         (1.4)

Изменение ФЗП за счет изменения количества отработанных дней одним работником за год

∆ФЗП(Д)= ЧР1×(Д1-Д0)×ДЗП0,                             (1.5)

Изменение ФЗП за счет изменения среднедневной заработной платы одного работника

∆ФЗП(ДЗП)= ЧР1×Д1×(ДЗП1 -ДЗП0)                      (1.6)

Для проведения факторного анализа общего фонда заработной платы можно воспользоваться еще более детализированной формулой:

ФЗП= ЧР×П·Д×ЧОТ,                                               (1.7)

где: ЧР– численность работников, чел;

П – продолжительность рабочего дня, ч;

Д – количество отработанных дней одним работником, дней;

ЧОТ– среднечасовая заработная плата одного работника, руб.

Для проведения факторного анализа можно также воспользоваться способом абсолютных разниц.

Если вместо показателя численности работников взять показатели объема выполненных работ и услуг, а также среднегодовой выработки, то расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы можно произвести по следующей модели:

ФЗП= V/ГВ×П·Д×ЧОТ,                                           (1.8)

Где: V – объем выполненных работ и услуг, млн.руб.;

ГВ – годовая выработка работников, млн.руб/чел.

П – продолжительность рабочего дня, ч;

Д – количество отработанных дней одним работником, дней;

ЧОТ– среднечасовая заработная плата одного работника, руб.

Т.к. данная факторная модель относится к смешанному мультипликативно-аддивному типу, то при расчете влияния факторов необходимо применять способ цепной подстановки:

ФЗП0= V0/ГВ0×П0·Д0×ЧОТ0,                                     (1.9)

ФЗПусл1= V1/ГВ0×П0·Д0×ЧОТ0,                                (1.10)

ФЗПусл2= V1/ГВ1×П0·Д0×ЧОТ0,                                (1.11)

ФЗПусл3= V1/ГВ1×П1·Д0×ЧОТ0,                                (1.12)

ФЗПусл4= V1/ГВ1×П1·Д1×ЧОТ0,                                (1.13)

ФЗП1= V1/ГВ1×П1·Д1×ЧОТ1,                                   (1.14)

∆ФЗП (V)= ФЗПусл1- ФЗП0,                                   (1.15)

∆ФЗП (ГВ)= ФЗПусл2- ФЗПусл1,                             (1.16)

∆ФЗП (П)= ФЗПусл3- ФЗПусл2,                               (1.17)

∆ФЗП (Д)= ФЗПусл4- ФЗПусл3,                               (1.18)

∆ФЗП (ЧОТ)= ФЗП1- ФЗПусл4,                             (1.19)

Источником цифровой информации для проведения факторного анализа фонда оплаты труда служит материал форм годовой бухгалтерской отчётности: 5 АПК, 9 АПК, 6АПК.