Анализ фонда оплаты труда. 4

АННОТАЦИЯ

 

 

                                                                            

 

Цель работы  - провести анализ фонда заработной платы и  определить направления повышения эффективности оплаты труда в организации.    

Задачи работы обусловлены его целью:

• выявление экономической сущности оплаты труда, рассмотрение методики анализа оплаты труда;
• проведение анализа фонда оплаты труда работников исследуемой организации;
• разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является ООО «ХХ».

Предмет исследования – организация  оплаты труда в ООО «ХХ».

Научно-методической основой курсового  проекта явились нормативные  и законодательные акты, регулирующие трудовые отношения и оплату труда  в Российской Федерации, литературные источники и публикации в периодической  печати, посвященные исследуемой  проблеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..4

1 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА..……….6

   1.1 Сущность и структура оплаты труда....................................................6

   1.2 Значение и задачи анализа оплаты труда...........................................12

   1.3 Информационное обеспечение анализа оплаты труда......................17

2 АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ  ТРУДА В ООО «ХХ».....……………….20

   2.1 Анализ причин изменения переменной и постоянной зарплаты.....22

   2.2Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции.................................................................................................28

   2.3. Анализ соотношения между темпами роста производительности   труда и уровня его оплаты .................................................................29

      2.4. Анализ эффективности использования фонда заработной платы..30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..32

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся на предприятии  трудовых ресурсов в соответствии с  требованиями закона пропорционального  развития экономики.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

В области изучения использования  занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам  и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе организации предприятия.

Оплата труда на предприятии  может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются  на предприятии. Форма оплаты труда  – это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система  и форма оплаты труда, сейчас для  предприятий стал большой выбор  перед использованием различных  форм и систем, а, следовательно, и  всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы правильно  организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные  методы оценки, и систему показателей  по которым оценивается изучаемый объект.

В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

1. Сущность и структура оплаты труда

 

 

В экономической теории заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Порядок исчисления заработной платы  работников всех категорий регламентируют различные формы и системы  заработной платы. Оплата труда классифицируется на основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.¹

К дополнительной заработной плате  относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Действующее законодательство предоставляет  предприятиям и организациям право  самостоятельно выбирать и устанавливать  формы  оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.  В  организации оплаты труда работников применяются  три основные формы:

• сдельная – оплата  труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ,
• повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой,
• аккордная – размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника,
• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ,    
• существуют возможности у работников  конкретного участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ,
• существует необходимость стимулирования  работников  в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,
• имеется возможность технического нормирования труда.
• Повременную оплату труда  целесообразно применять при наличии следующих условий:
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции  или объемов выполняемых  работ,
• производственный процесс строго регламентирован,
• функции работника  сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,
• увеличение выпуска продукции  или объема работ может привести к браку или ухудшению качества².

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты труда  труд оплачивается по расценкам за единицу отработанного времени. Расценка может определяться и путем  умножения  тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени.

При повременно-премиальной системе  оплаты труда к сумме заработка  по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к  другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих  осуществляется за число единиц изготовленных ими  продукции и выполненных работ  исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации.

При сдельно-премиальной форме  размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок  и количества произведенной продукции (объема выполненных работ), и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства  и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия  обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и других  показателей).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно, нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Применение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового  вклада каждого рабочего в результат  труда коллектива с согласия его  членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). Использование  коэффициента трудового участия  меняет пропорции распределения  фонда оплаты труда  при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников  может  увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении  заработка между работниками.

Для правильного учета начисления оплаты труда работников  большое  значение имеет учет отступлений  от нормальных условий работы, которые  требуют дополнительных затрат труда  и оплачиваются дополнительно к  действующим расценкам на сдельную работу. Размер доплат и условия  их выплаты предприятия устанавливают  самостоятельно и фиксируют  их в  коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных  законодательством.

Доплаты на отступления от нормальных условий работы оформляют следующими документами:

• дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на  сдельную работу, который обычно содержит  какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
• отклонения  от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывается номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится  доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку;
• простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачиваются и документами  не оформляют³.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке  или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой  об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата  работника в этом случае не может  быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который  произошел вследствие скрытого дефекта  в обрабатываемых материалах, а  также брак не по вине работника, обнаруженный  после приемки органами технического контроля, оплачивается работнику наравне  с годными изделиями.

Доплата за работу в ночное время осуществляется в следующем  порядке. Ночным считается время  с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется  в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц.  Вся работа в ночное время оформляется  установленными на предприятии  первичными документами  и оплачивается в  повышенном размере, устанавливаемом  коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Работа в сверхурочное время допускается в исключительных случаях с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем  в полуторном размере, а за последующие  часы – не менее чем в двойном  размере  за каждый час  сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника  четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация  сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и  к работе в ночное время не допускаются  беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до трех лет, работники  моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные  дни  компенсируется работнику предоставлением  другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Оплата за работу в выходные и праздничные  дни производится: рабочим–сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам с часовыми  или  дневными тарифными ставками не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам с месячным окладом – в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или месячной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх пределов месячной нормы рабочего времени.

Особым видом оплаты непроработанного  времени является пособие по временной  нетрудоспособности. Его источником является не себестоимость, как для  всех предшествующих видов оплаты непроработанного времени, а средства органов социального  страхования.

В структуре оплаты труда выделяют постоянную и переменную часть. Постоянная часть образована основной и дополнительной оплатой труда по окладам, доплатами  и надбавками к оплате труда по окладам и пр.; переменная – оплатой  – оплатой труда по сдельным расценками, премиями и пр. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

 

2. Значение и задачи анализа оплаты труда

 

Анализ фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций  и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения  систематического контроля за мерой труда и потребления.

Основные задачи анализа оплаты труда на предприятии сферы производства следующие:

• проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда,
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников,
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,
• изучение эффективности применяемых систем премирования,
• исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции,
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда⁴.

Анализ оплаты труда на предприятии  начинают с определения суммы  превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия  по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения  по их предупреждению.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными  средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом  по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗПабс = ФЗП ф – ФЗП пл          (1)

         где ФЗПф, ФЗПпл – фактическое и плановое значение фонда оплаты       труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или  перерасходе оплаты фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент выполнения плана  по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что  корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально  объему производства продукции. Эта  заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому  персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая  доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда  не изменяется при увеличении или  спаде производства (зарплата рабочих  по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

∆ФЗПотн = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ф –

(ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост)      (2)

где  ФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф  – фонд зарплаты фактический;

ФЗПск- фонд зарплаты плановый, скорректированный на          коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квн  - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по фонду  заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой  оплаты труда. Постоянная часть фонда  заработной платы зависит от численности  работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем  за год, средней продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

                                             ФЗП = ЧР*ГЗП      (3)

                                           ФЗП = ЧР*Д*ДЗП                     (4)

                                          ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП     (5)

где  ЧР – среднегодовая численность работников;

             Д – количество отработанных дней одним работником за год;

             П – средняя продолжительность рабочего дня;

             ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

            ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

          ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника⁵.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

                      ∆ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл   (6)

                      ∆ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл    (7)

                      ∆ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл    (8)

                      ∆ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл)    (9)

Большое значение при анализе использования  фонда заработной платы имеет  изучение данных о среднем заработке  работников, его изменении, а также  о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения  средней зарплаты работников  по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая  зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней  продолжительности рабочего дня  и среднечасовой зарплаты:

                                         ГЗП = Д*П*ЧЗП      (10)

а среднедневная зарплата (ДЗП) –  от продолжительности рабочего дня  и среднечасовой зарплаты:

                                         ДЗП = П*ЧЗП      (11)

Расчет влияния факторов на изменение  среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям работников можно  произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также  установить соответствие между темпами  роста средней заработной платы  и производительности труда. Для  расширенного воспроизводства, получения  необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работника  за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

                                               Iзп = ЗПо/ЗПб      (12)

где ЗПо, ЗПб – средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

                                             Iгв = ГВо/ГВб      (13)

где ГВо, ГВб – средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста  производительности труда и его  оплаты используют следующую формулу:

                                       ±Эфзп = ФЗПф* (Iзп-Iгв)/ Iзп                  (14)

Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как  объем производства продукции в  действующих ценах, сумма выручки  и прибыли на рубль зарплаты. В  процессе анализа следует изучить  динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования  фонда заработной платы.

При анализе размера чистой прибыли  на рубль заработной платы добавляется  еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой  прибыли (Дчп):

                 ЧП/ФЗП=Дчп* Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП   (18)

Экономия средств на оплату труда  достигается прежде всего в результате снижения  трудоемкости производственного процесса, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводственных выплат  и ликвидации неоправданного увеличения оплаты труда отдельных работников⁶.

 

1.3. Информационное обеспечение  анализа оплаты труда

 

Источниками информации анализа оплаты труда на предприятии являются: данные табельного учета и отдела кадров и др. Сведения о численности, заработной плате и движении работников, штатное  расписание специалистов и служащих, расчеты  потребности основного  производственного персонала, данные табельного учета рабочей силы, материалы  бухгалтерского учета о начислении оплаты труда.

В первую очередь, для анализа заработной платы необходимо штатное расписание сотрудников предприятия. Такой документ должен быть в любой организации,   и   с   которым   должны   быть   ознакомлены   все   сотрудники предприятия, чтобы в дальнейшем не возникало недоразумений по поводу каких-либо недоплат.

В числе документов первичного учета труда и его оплаты следует  выделить:

приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту);

личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником;

штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) используется для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации;