Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Анализ фонда оплаты труда. 11

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский университет управления и экономики»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНИНСОВ

Кафедра Финансы и кредит

Курсовая работа на тему «Анализ фонда оплаты труда»

Выполнила_______________

_________________________

Группа_____________

Проверил_________________

Санкт-Петербург

2013

Введение………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретические основы анализа заработной платы и стимулирования труда…………………………………………………………….5

1.1. Значение, принципы и задачи анализа оплаты труда………………....5

1.2. Формы и системы оплаты труда, условия их применения……………8

1.3. Планирование и аналитическая обоснованность форм заработной платы………………………………………………………………………………...16

1.4. Показатели и методы диагн. и анализа фонда заработной платы…...18

1.5. Изменения в сфере заработной платы за годы реформ………………24

Глава 2. Аналитическое исследование и диагностика фонда оплаты труда работающих на предприятии ОАО « Сланцевский завод « Полимер»

2.1. Характеристика ОАО « Сланцевский завод « Полимер » и его экономико-аналитические показатели……………………………………………26

2.2. Анализ использования фонда оплаты труда…………………………28

2.3. Пути совершенствован системы оплаты и стимулирования труда…32

Заключение …………………………………………………………………35

Список литературы………………………………………………………...37

ВВЕДЕНИЕ

Анализ использования применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования предназначен для определения степени выполнения плана и динамики уровня заработной платы, установления причин отклонений и нормативов.

При помощи анализа выявляют изменения, происходящие на предприятии в организации труда и использовании заработной платы.

Цель анализа использования заключается в определении резервов снижения себестоимости продукции, в выявлении и устранении непроизводительных выплат заработной платы и фондов экономического стимулирования. В процессе анализа важно также вскрыть обоснованность размера планового фонда заработной платы, нормативов, закладываемых в обеспечение расчета потребной численности каждой категории работающих, выявить эффективность факторов, влияющих на рост производительности труда, изучить соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы по предприятию и отдельным его структурным подразделениям, а также изменение удельного веса трудовых затрат на единицу продукции.

Для общей характеристики выполнения плана по труду и использованию фонда оплаты труда устанавливается соотношение между выпуском продукции, численностью работающих на предприятии и производительностью их труда.

Источником информации для анализа оплаты труда служат статистическая отчетность и первичная документация по труду: личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценка, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и другие.

В анализе оплаты труда также используют планово-нормативные документы, в том числе: план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положение о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана, повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

Анализ фонда оплаты труда является одним из факторов повышения экономической эффективности производства на современном этапе. В настоящее время рациональное использование фонда оплаты труда является одним из приоритетных направлений по снижению затрат предприятия. Это обстоятельство предопределило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Основной целью выполнения курсовой работы является аналитическое исследование фонда оплаты труда и определение путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда на примере предприятии ОАО «Сланцевский завод «Полимер».

Задачами исследования фонда оплаты труда являются:

Правильность определения фонда оплаты труда;
Выяснение факторов нерационального использования фонда оплаты труда;
Расчет показателей темпов роста средней заработной платы и производительности труда;
Выяснение динамики роста заработной платы по категориям работников.

Глава I. Теоретические основы анализа заработной платы и стимулирования труда.

1.1.Значение, принципы и задачи анализа оплаты труда.

В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наёмных работников независимо от того, кто является работодателем – государство или же новый собственник средств производства. Для этой категории населения заработной плата – важнейший источник дохода. Данные различных обследований показывают, что в среднем 60% работающих по найму не имеют других источников дохода, кроме заработной платы. Даже в развитых странах заработная плата составляет 60-70% от всех доходов работника, т.е. служит основой обеспечения его нормальной жизнедеятельности.

Заработная плата играет ведущую роль в системе стимулирования труда.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу.

Оплата труда в нашей стране играет двойную роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и основой повышения их жизненного уровня, а с другой – базовый механизм материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Существующая дифференциация заработной платы в первую очередь обусловлена огромным разбросом в системах и способах оплаты труда, которые наблюдаются ныне в различных отраслях экономики и на отдельно взятых предприятиях. В экономике России в последние годы сформировалось относительно устойчивое распределение отраслей по размерам оплаты труда. Выше среднего уровня традиционно оплачивается труд в целом по промышленности. Это происходит за счет вклада таких отраслей, как электроэнергетика, добывающая и топливная промышленность (прежде всего газовая). Относительно велика заработная плата в строительстве и на транспорте. А в сфере кредитования, финансов, страхования и в аппарате органов управления она находится на особенно высоком уровне. Ниже среднего уровня заработная плата в некоторых отраслях промышленности (главным образом в лёгкой), лесном хозяйстве, науке и отраслях социальной сферы.

В России сложились значительные диспропорции в сфере оплаты труда. Более того, они усиливаются из года в год. В тоже время сам по себе факт существования межотраслевой дифференциации заработной платы – явление нормальное, присущее экономике любого типа.

Заработная плата различается также по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.

Организация анализа заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при выполнении ряда задач:

1. постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

2. материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

3. повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4. усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

5. совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

6. обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7. простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

К числу основных принципов организации заработной платы в промышленности относятся следующие:

1. Эффективность использования трудовых ресурсов.

2. Оплата труда по его количеству и качеству.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жёсткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Иногда упрощённо считают, что цена факторов производства (и, следовательно, цена труда) отражает их качество (хотя в реальной действительности так бывает далеко не всегда).

3. Взаимодействие спроса и предложения на труд. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой, а если спрос большой, а предложение относительно мало, то заработная плата будет очень высокой.

4. Взаимосвязь заработной платы и производительности. Необходимо обратить внимание на относительно тесную взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском количества продукции за единицу времени (трудочас) в долгосрочной перспективе. Из данной зависимости вытекает требование – обеспечить неуклонное повышение оплаты труда в том случае, когда производительность растёт. В то же время темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста средней заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства и производительных сил.

5. Дифференциация уровней оплаты труда различных групп и категорий работающих.

Если исходить из вышеприведённых принципов, организации, анализа и планирования заработная плата должна обеспечить:

рост объёма производимой продукции (работ или услуг),
повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
повышение материального благосостояния работников;
стимулирование повышения квалификации работающих с помощью механизма оплаты труда;
учёт условий труда;
простоту и ясность системы оплаты труда работников.

В настоящее время при выборе системы оплаты труда учитываются:

форма собственности;
величина предприятия;
структура и характер производимой продукции (услуг).

Решая вопросы анализа и диагностики оплаты труда, надо иметь в виду следующие объективные факторы:

1. финансовое положение предприятия;

2. уровень стоимости жизни;

3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4. рамки государственного регулирования в этой области.

Оплата труда должна подвергаться системному аналитическому исследованию и на основании его находиться в постоянном развитии. Администрации предприятия целесообразно проводить систематическую оценку эффективности мероприятий по выделению средств на оплату труда.

1.2. Формы и системы оплаты труда, условия их применения.

На сегодняшний день применяется несколько систем оплаты труда.

Тарифная система. Это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности труда и его условий, особенностей и народно-хозяйственного значения отдельных отраслей и регионов страны.

Основными элементами тарифной системы являются «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС), тарифная сетка, тарифные ставки, тарифные коэффициенты. Имеется также тарифно-квалификационный справочник для служащих и руководителей.

Единый тарифно-квалификационный справочник необходим для установления разряда выполняемой работы и правильной тарификации при присвоении рабочему разряда. Справочник содержит перечень профессий, сгруппированных по производствам и видам работ с приведением примеров работ по разрядам каждой профессии. Кроме того, указывается, что должен уметь и знать рабочий, имеющий конкретный разряд в рамках данной профессии. Присвоение рабочим квалификационных разрядов производится администрацией предприятия на основе ЕТКС.

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому уровню оплаты соответствует свой тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент – это отношение, показывающее, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Схема, иллюстрирующая сущность понятия «тарифная сетка», а также связь между тарифным коэффициентом и тарифным разрядом (ступенью оплаты труда) представлена на рисунке:

Рис. 1 Характеристики тарифной сетки: связь между тарифным коэффициентом и разрядом (ступенью оплаты труда).

где:

К – тарифные коэффициенты;

Д – диапазон, который показывает, во сколько раз оплата труда по высшему разряду данной сетки превышает уровень оплаты труда по 1-му разряду. Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда.

Расчет часовой тарифной ставки данного разряда производится по формуле

ЧТСn = ЧТС1×Kn (1.1.)

где ЧТСn – часовая тарифная ставка n-го разряда, руб.; ЧТС1 – часовая тарифная ставка 1-го разряда, руб.; Kn – тарифный коэффициент n-го разряда.

Бестарифная система. Предполагает определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива.

Система плавающих окладов. Предусматривает ежемесячное определение размера должностного оклада работников в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Заключается в установлении размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием после реализации продукции, работ или услуг.

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Несмотря на все ее преимущества, в условиях неустойчивой экономики и кризисе неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. Последнее в значительной степени связано с тем, что вся система единого социального налога (социальное страхование, пенсионный фонд, медицинское страхование и т.д.) производится от начисленной, а не от фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а заработная плата за отработанное время или произведенную продукцию уже начислена, то соответственно начисляются и все налоги на заработную плату, но оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени. В результате, хотя зарплата и не выплачена, сумма пени при задержках оплаты налогов с нее через 3-4 месяца начинает превышать сумму самих налогов.

Согласно статье Трудового кодекса РФ (ТК РФ) при задержке выплаты сверх определенного времени администрация предприятия карается штрафными санкциями. А работник, которому задержали выплату зарплаты, вправе через установленное в ТК РФ время не выйти на работу.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбирают с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная зарплата (ЗПсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:

ЗПсд =R×q, (1.2.)

где:

q – количество продукции, произведенной работником,

R – сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

R=Сч ×Нвр (1.3.)

или R=(Сч ×Нвр')/60, (1.4.)

где:

Нвр' – норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

R = Сч / Нвыр. (1.5.)

Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

ЗПсд-прем = ЗПсд + П, (1.6.)

где:

П – премия;

П = (ЗПсд × %П) / 100. (1.7.)

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижения в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ст.83 КЗот РФ.

Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

ЗПсд-прогрес = Ro × qпл + Rув × (qф – qпл), (1.8.)

где

Ro – расценка прямая (обычная),

Rув – расценка увеличенная (повышенная),

qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (накладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

ЗПкос-сд = Rкос × qNo, (1.9.)

Rкос = Сч / (Нобс × Нвыр), (1.10.)

Где:

Нобс – норма обслуживания работника,

Нвыр – норма выработки.

Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя их действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (ЗПпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

ЗПпов = Сч × Фэ. (1.11.)

При повременно-премиальной системе (ЗПпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.):

ЗПпов-прем = ЗПпов + П. (1.12.)

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):

ЗПм.пл. = (См : tраб-х) × tфакт, (1.13.)

где:

ЗПм.пл. – зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (накладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

1.3. Планирование и аналитическая обоснованность форм заработной платы.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.