Анализ фонда оплаты труда. 15

Введение

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы в ходе реализации основных направлений "Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений", сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции. Остается низким уровень оплаты труда. Минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда не являются адекватными социальными гарантиями. Имеются необоснованные перекосы в дифференциации оплаты труда по сферам деятельности, отраслям, предприятиям, квалификационным группам работников. Состояние нормирования труда не обеспечивает установленной прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работы каждого работника предприятия в целом, снижение трудоемкости выпускаемой продукции и не является действенным средством социальной защищенности наемных работников. Разбалансирована структура заработной платы – соотношение тарифной и надтарифной частей, тариф не выполняет функцию базовой оценки сложности результативности труда, связанной с обеспечением воспроизводства работника. Не в полной мере заработная плата защищена от инфляции. Складывающаяся система социального партнерства еще не стала основным механизмом регулирования отношений работника, нанимателя и государства по установлению цены рабочей силы на рынке труда.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования заработной платы в период становления рыночной экономики в Республике Беларусь обуславливается введением в экономическую науку и практику новой экономической категории "стоимость рабочей силы", характеризующей реальные расходы на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей силы процесс многогранный и затрагивает как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы организации, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования денежных средств, выделяемых на оплату труда работников организации.

Эти и другие проблемы организации заработной платы в республике исследуются НИИ труда Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, многими учеными и экономистами.

Целью курсовой работы является систематизация, углубление и изучение теоретических основ анализа использования фонда заработной платы, выявление основных факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда, и разработка основных направлений по улучшению использования данного фонда.

Объектом анализа является КСУП «Им. Ульянова» Гомельской области Петриковского района.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

· изучить сущность и значение экономического анализа фонда заработной платы;

· объекты оплаты труда, информационную базу для анализа;

· провести анализ состава и структуры фонда заработной платы; фонда занятости;

· анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

· факторный анализ использования фонда заработной платы;

· анализ эффективности использования средств на оплату труда;

· выявить резервы экономии фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: смета расходов, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, лицевые счета, расчетные или расчетно-платежные ведомости, расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников и др.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА фонда  заработной  платы

1.1Сущность оплаты  труда, формы и системы оплаты  труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата это один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Основным нормативным документом, регулирующим взаимоотношения между работодателем и работником, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятый 30 июня 1999 года с изменениями и дополнениями от 24 апреля 2014 года. Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 В настоящее время традиционными системами оплаты труда, довольно широко используемыми в практике предприятий, являются повременная и сдельная, применяются и их разновидности.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С х Т,

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда[2].

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

 ЗП = Р х Н, где 

ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки[9].

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной. По объекту начисления она может быть индивидуальной, коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. По существу ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда основных рабочих, занятых выпуском продукции, работ, услуг. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% от среднего заработка.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретного комплекса работ. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы[6].

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной организации труда. В последнем случае заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации. Вклад каждого в общие результаты работы бригады определяется с учетом коэффициента трудового участия. КТУ – это обобщенный показатель трудового участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда. Методика распределения сумм с помощью КТУ должна быть предусмотрена в соответствующем положении, разработанном на предприятии. Базовым КТУ устанавливается единица.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся:

- тарифный разряд, тарифная  сетка, тарифная ставка (оклад).

Тарифный разряд – это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ – величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса. Наряду с тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд – величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени за выполнение норм труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признается как оклад работника.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата каждого работника поставлена в зависимость от его личного вклада и конечного результата всего коллектива или когда заработок работника установлен в фиксированном проценте от дохода, полученного организацией. Чем больше объем реализованной продукции, выпуск работ, услуг, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Бестарифная система оплаты труда так же применяется в организациях малого бизнеса. Здесь не применяется нормирование труда из-за незначительного объема работ.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством, согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь[38], при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами. К таким доплатам относятся:

- за тяжелые, вредные или  опасные работы;

- за работу в местностях  с особыми климатическими условиями;

- за работу в ночное  время;

- за работу в выходные  и нерабочие праздничные дни;

- за выполнение работ  различной квалификации;

- за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

- установленные размеры  доплат не могут быть ниже  предусмотренных законодательством;

- доплаты не могут быть  отменены решением учреждения

Согласно Трудового Кодекса Республики Беларусь[38] работодатель так же может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой). Выплата премий в основном осуществляется для увеличения материальной заинтересованности работников в качественном выполнении своих обязанностей и в добросовестном отношении к работе.

Все выше перечисленные системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера регулируются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

Централизованное регулирование осуществляется посредством Трудового Кодекса Республики Беларусь, через систему основных государственных гарантий оплаты (например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.).

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений, разработанных самой организацией . Нужно отметить, что условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, правила внутреннего трудового распорядка, доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труд.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника[1].

Тарифная система представляет собой механизм дифференциации и регулирования заработной платы работников в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при реализации принципа оплаты по труду.

Тарифная система включает следующие элементы: Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь (ЕТС), тарифные (квалификационные) разряды, соответствующие им тарифные коэффициенты, тарифную ставку первого разряда, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) и др.

ЕТС утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 года (с изменениями и дополнениями). Она является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, ЕТКС, ЕКСД, иных квалификационных справочников, утверждаемых в соответствующем порядке) осуществляется тарификация выполненных работ, профессий (должностей).

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего. Рабочие начального (низшего) уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего уровня – восьмым.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки (тарифные оклады) второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда[11].

1.2 Система основных  показателей формирования и использования  фонда заработной платы, методика  проведения их факторного анализа  и информационное обеспечение

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Экономические явления, которые изучаются в АХД, имеют, как правило, количественную определенность, которая выража­ется в абсолютных и относительных величинах.

Абсолютные величины показывают количественные раз­меры явления в единицах меры, веса, объема, протяженности, площади, стоимости и т.д. безотносительно к размеру других явлений.

Относительные показатели отражают соотношение величины изучаемого явления с величиной какого-либо другого явления или с величиной этого явления, но взятой за другое время или по другому объекту.

Относительные показатели получают в результате деления одной величины на другую, которая принимается за базу сравнения. Это могут быть данные плана, базисного года, другого предприятия, среднеотраслевые и т.д.

Относительные величины выражаются в форме коэффициентов (при базе 1) или процентов (при базе 100).

Относительная величина представляет собой отношение планового уровня показателя текущего года к его уровню в прошлом году или к среднему за три-пять предыдущих лет.

Для характеристики изменения показателей за какой-либо промежуток времени используют относительные величины динамики.

Их определяют путем деления величины показателя текущего периода на его уровень в предыдущем периоде (месяце, квартале, году).

Называются они темпами роста (прироста) и выражаются обычно в процентах или коэффициентах. Относительные величины динамики могут быть базисными и цепными. В первом случае каждый следующий уровень динамического ряда сравнивается с базисным годом, а в другом - уровень показателя следующего года относится к предыдущему[3].

Показатель структуры - это относительная доля (удельный вес) части в общем, выраженная в процентах или коэффициентах.

Анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Каждый результативный показатель зависит от многочисленных и разнообразных факторов. Чем детальнее исследуется влияние факторов на величину результативного показателя, тем точнее результаты анализа и оценка качества работы предприятий.

Отсюда важным методологическим вопросом в анализе хозяйственной деятельности является изучение и измерение влия­ния факторов на величину исследуемых экономических показателей[8].

Без глубокого и всестороннего изучения факторов нельзя сделать обоснованные выводы о результатах деятельности, выявить резервы производства, обосновать планы и управленческие решения.

Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей.

Различают следующие типы факторного анализа:

– детерминированный и стохастический;

– прямой и обратный;

– одноступенчатый и многоступенчатый;

– статический и динамичный;

– ретроспективный и перспективный (прогнозный).

Детерминированный факторный анализ представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер, т.е. когда результативный показатель представлен в виде произведения, частного или алгебраической суммы факторов.

Структурно-логистическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структурно-логистическая модель детерминированного анализа ФЗП

Начинают анализ фонда заработной платы с расчета абсолютных и относительных показателей.

Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 ∆ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл.                                                     (1.1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции, однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции[4].

Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доля переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств).

 ∆ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер *Квп + ФЗПпл.пост ),(1.2)

где ∆ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф – фонд заработной платы фактический;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении. А также о факторах, определяющих его уровень[5].

Поэтому последующий анализ состоит в изучении причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

При этом необходимо учитывать , что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д * П * ЧЗП,                                                                           (1.3)

где ГЗП – среднегодовая заработная плата одного рабочего,

Д – количество рабочих дней отработанных одним рабочим в среднем за год,

П – средняя продолжительность смены,

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Среднедневная заработная плата (ДЗП) зависит от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП=П*ЧЗП                                                                                       (1.4)

П - средняя продолжительность рабочего дня

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного рабочего

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной промежуток времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1 ) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0 ):

 Iсз = СЗф / СЗпл                                                                                (1.5)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв ):

(Iгв ) = ГВф / ГВпл,                                                                             (1.6)

где ГВф и ГВпл – годовая выработка соответственно фактическая и плановая.

Затем рассчитывается коэффициент опережения:

Коп = Iгв / Iсз                                                                                       (1.7)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф * (Iсз – Iгв ) / Iсз                                                              (1.8)

Таким образом анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления[8].

1.3 Основные направления  поиска резервов повышения эффективности  использования средств на оплату  труда

Для оценки эффективности средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем выполненных работ в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль заработной платы.

В процессе анализа изучается динамика этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Иногда проводят сравнительный анализ, который показывает, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При проведении анализа эффективности использования средств на оплату труда нужно сравнить данные прошедшего года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих характеристик и их динамика.

Применив методику детерминированного факторного анализа, необходимо определить влияние факторов на изменение прибыли от реализации на рубль заработной платы.

Проведенный анализ прибыли на рубль заработной платы также позволяет определить основные пути повышения эффективности использования фонда заработной платы.

В организации такими путями является сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени, увеличение удельного веса выручки в стоимости, произведенной продукции[5].