Анализ фонда оплаты труда. 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………………………..5

1.1 Сущность начисления оплаты  труда и ее значение………………………5

1.2 Формы и системы оплаты  труда…………………………………………...8

1.3 Показатели используемые для анализа фондов оплаты труда………….13

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА  ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО КОНДИТЕРСКИЙ  КОМБИНАТ «КУБАНЬ»………………………………..17

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия………..17

2.2  Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на  экономические показатели работы предприятия…………………………….19

2.3 Анализ использования фонда  оплаты труда в 

ОАО «Кондитерский комбинат «Кубань»……………………………………24

3. РЕЗЕРВЫ  ОПТИМИЗАЦИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

В ОАО КОНДИТЕРСКИЙ КОМБИНАТ «КУБАНЬ»……………………….30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..35

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель фонда заработной платы.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Объектом анализа является общество с ограниченной ответственностью  «Меркурий».

Предмет исследования – анализ использования фонда заработной платы предприятия.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа формирования фондов оплаты труда и разработка рекомендаций по ее улучшению.

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты  анализа фонда оплаты труда  на предприятии;

- провести анализ формирования  фондов оплаты труда в ООО  «Меркурий»;

- разработать мероприятия по  совершенствованию использования фонда оплаты труда в ООО «Меркурий»

Информационной базой для анализа послужила бухгалтерская отчетность ООО «Меркурий» за 2008-2010 г.

При выполнении работы  использовались работы российских авторов, таких как Н.А.Русак, Г.В.Савицкая, Ефимова О.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И. и другие.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность начисления  оплаты труда и ее значение

 

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности.

Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1. Воспроизводственную. Обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
2. Стимулирующую. Повышение заинтересованности в развитии производства;
3. Социальную. Реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в  размерах, объективно отражающих  количество и качество затраченного  труда и результаты работы  коллектива;

- предоставление предприятиям  и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация  размеров минимальной заработной  платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Механизм организации заработной платы непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить.

Заработная плата подразделяется:

- начисленную, причитающуюся работнику  за его труд;

- выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной;

- реальную, определяемую количеством  материальных благ и услуг, которые  могут быть приобретены работником  на его заработную плату. В  связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских цен – это показатель, выражающий изменение цены по отношению к периоду, принятому за основу.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников. Государство определяет лишь минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц.

Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:

- преобладает ли в ней условно-постоянная  часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

 

1.2 Формы и системы  оплаты труда

 

В основном на предприятиях применяется две формы оплаты труда: повременная и сдельная системы. Рассмотрим основные формы оплаты труда:

1. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок работников определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового  и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

- количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим;

- качество труда важнее его  количества;

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

-  строгий учет и контроль  за фактически отработанным временем  каждым работником;

-  правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение  обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов  численности по каждой категории  работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня.

Повременная форма оплаты труда делится на системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

Повременно-премиальная характеризуется тем, что в заработную плату работника сверх оклада за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

2. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат  труда;

- количественный результат труда  может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, в частности:

- хорошо постановленный учет  количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

- строгий контроль за качеством  продукции;

- реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов поощрения подразделяется на системы:

- прямая сдельная;

- косвенная сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная.

При прямой сдельной системе - заработок начисляется работнику по заранее установленному расценку за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику к сумме заработка по прямым сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок стимулирующего характера за конкретные показатели его производственной деятельности.

В настоящее время существуют еще следующие системы оплаты труда:

1. Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей в течение какой-либо единицы рабочего времени.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы, условий труда на рабочем месте, интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат.

2. Бестарифная система оплаты  труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

3. Поощрительные системы оплаты труда могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Можно выделить несколько групп поощрительных систем:

- системы, увязывающие основную  оплату труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы;

- системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем его  профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей).

- системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера.

4. Система оплаты труда на  комиссионной основе применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

5. Иные (нетрадиционные) системы оплаты  труда. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда. Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях, на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен.

 

1.3 Показатели используемые для анализа фондов оплаты труда

 

Необходимо осуществлять систематический контроль за фондами оплаты труда, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования фонда оплаты труда, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой). Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

;                                                                           (1)

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

 

 

Рисунок 1 – Факторный анализ абсолютных отклонений

 

Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по работникам. На изменения фонда заработной платы работников оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы. Произведем анализ фонда заработной платы методом абсолютной разницы.

1. Факторный анализ фонда  заработной платы работников:

;                                                          (2)

 

где  - численность работников;

- среднегодовая заработная  плата работников.

1. Влияние численности:

                        ;                                  (3)

1.2 Влияние изменения заработной  платы:

                     

                           (4)

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

1. Изменение среднего заработка  работников определяем по формуле:

;                                                            (5)

где  - средняя зарплата за отчётный период;

  - средняя зарплата за предыдущий период.

2. Изменение среднегодовой выработки  определяем по формуле:

;                                                   (6)

где  - среднегодовая производительность труда за отчётный период;

  - среднегодовая производительность труда за предыдущий период.

3. Коэффициент опережения определяем  по формуле:

;                                                            (7)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы.

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления. Проведенный анализ покажет основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Таким образом, в данной главе раскрыли и изучили теоретические аспекты фонта заработной платы промышленного предприятия. Дали понятие заработной платы. Представили основные виды систем оплаты труда. На промышленных предприятиях применяется сдельная и повременная форма оплаты труда.

Также был рассмотрен факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по работникам. На изменения фонда заработной платы работников оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО КОНДИТЕРСКИЙ КОМБИНАТ «КУБАНЬ»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

 

ОАО Кондитерский комбинат «Кубань» введен в эксплуатацию 25 декабря 1988 года. Предприятия спроектировано построено по единому проекту Правительства России югославскими специалистами в порядке эксперимента по созданию крупных промышленных предприятий Тимашевского района РФ.

Местонахождение: город Тимашевск Краснодарского края, промышленная зона города, на одной производственной базе с крупными компаниями «Нестле Кубань», заводы группы «Тетра Пак», молочный комбинат «»Вимм Биль Дамм», ОАО «Хлеб Кубани».

Технологическое оборудование Комбината в настоящее время представлено 6 технологическими линиями в мучном, 5 в шоколадном цехе и линией вафельного цеха.

Предприятие имеет выгодное географическое положение, на пересечении автомобильных дорог краевого и республиканского значения, также здесь находится крупнейший железнодорожный узел.

Для обслуживания основного производства имеются вспомогательные службы: ремонтно-механические мастерские, тепловентеляционный участок, лаборатория контрольно-измерительных приборов, электроцех, аккумуляторная, транспортный цех и др. имеются складские помещения для хранения тароупаковочных материалов, пять складов для готовой продукции, два склада сырья. Перемещение продукции внутри предприятия производится внутрицеховым транспортом, а вывоз автомобилями компании.

ОАО Кондитерский комбинат «Кубань» одним из первых получил сертификаты соответствия на всю выпускаемую продукцию и ежегодно совершенствует Программу повышения качества выпускаемой продукции. В 2002 году комбинат «Кубань» сертифицировал систему менеджмента качества на соответствие требований МС ИСО 9001 версии 2000 года в системе ГОСТР, а в 2003 г. – систему управления качеством и безопасностью пищевых продуктов на основе принципов ХАССП.

Для оценки основных параметров развития проведем анализ основных технико-экономических показателей (таблица 1).

 

Таблица 1- Основные показатели деятельности предприятия

Наименование показателя	2010	2011	2012	Темп прироста, % к предыдущему году
1. Показатели объема производства и продаж
1.1 Выручка от продажи, тыс. руб.	702 651	700 960	786 038	-0,2	12,1
2. Показатели объема используемых  ресурсов, капитала и затрат
2.1. Материальные затраты на производство  и продажу, тыс. руб.	206972	110 590	173 691	-46,6	57,1
2.2. Годовой фонд оплаты труда  персонала, тыс. руб.	249 338	234 708	254 439	-5,9	8,4
2.4. Средняя величина основного  капитала (внеоборотных активов), тыс. руб.	510 748	513432	486 834	0,5	-5,2
2.5. Средняя величина основных средств (по первоначальной стоимости), тыс. руб.	761809	817 417	857 038	7,3	4,8
2.6. Средняя величина оборотного  капитала (оборотных активов), тыс. руб.	186 380	168 309	159 755	-9,7	-5,1
2.7. Сумма чистых активов (на конец  периода), тыс. руб.	135 222	99 669	154 051	-26,3	54,6
2.8. Полная себестоимость проданных  товаров, тыс. руб.	513 072	464 904	436 118	-9,4	-6,2
2.9 среднесписочная численность работников, чел.	574	572	645	71	+12
3. Показатели, характеризующие финансовый  результат
3.1. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	60943	81611	216350	33,9	165,1
3.2. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	-7892	-22858	77678	189,6	239,8
3.3. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	-13496	-35032	54382	159,6	255,2
4. Показатели эффективности использования  ресурсов, капитала и затрат
4.3. Фондоотдача (по первоначальной  стоимости)	0,47	0,44	0,49	-5,8	9,8
4.4. Материалоемкость продукции	0,29	0,30	0,26	0,2	-10,8
4.5. Коэффициент оборачиваемости оборотного  капитала	3,77	4,16	4,92	10,5	18,1
4.6. Затратоемкость проданных товаров	0,73	0,66	0,55	-9,2	-16,3
4.7. Рентабельность продаж, %	9	12	28	34,2	136,4