Анализ фонда оплаты труда в ООО «Соляное»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Оплата труда как экономическая категория  и объект анализа

1. Понятия, виды, формы и системы оплаты труда……………………...5
2. Значения и задачи анализа оплаты труда……………………………....9
3. Информационное обеспечение анализа оплаты труда…………….…13

Глава 2. Анализ фонда оплаты труда в ООО «Соляное»

2.1. Краткая характеристика  предприятия………………………………..…16

2.2. Анализ абсолютного  и относительного отклонения  по фонду  оплаты труда …………………………………………………………………………...18

2.3. Анализ причин изменения переменной и постоянной зарплаты………21 
2.4 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты………………………………………………………….….28

2.5  Анализ  эффективности использования фонда  заработной платы….….29

Заключение …………………………………………………………………….30

Список литературы…………………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение  

    Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся на предприятии  трудовых ресурсов в соответствии с  требованиями закона пропорционального  развития экономики.

    Каждое  предприятие для выполнения своих  функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

    В области изучения использования  занятых на предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным группам  и в других разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

    Организация оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  организации предприятия.

    Оплата  труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются  на предприятии. Форма оплаты труда  – это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

    По  сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система  и форма оплаты труда, сейчас для  предприятий стал большой выбор  перед использованием различных  форм и систем, а, следовательно, и  всей организации оплаты труда.

    Однако  для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать  и прогнозировать ее применение и  развитие, необходимо знать и уметь  использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

    В условиях рыночных отношений в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

    Цель  работы  - провести анализ фонда заработной платы и  определить направления повышения эффективности оплаты труда в организации.    

         Для реализации цели курсовой работы  в ходе ее выполнения нужно   решить  следующие задачи:

• рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;
• рассмотреть особенности оплаты труда на теоретических и практическом примере;
• проведение анализа фонда оплаты труда работников исследуемой организации;
• разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности оплаты труда.

       Курсовая работа состоит из двух глав, заключения-вывода и списка используемой литературы 
 
 

Глава 1 Оплата труда как экономическая категория и объект анализа 

     1.1 Понятие, виды, формы  и системы оплаты  труда 

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в  рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

     Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у  данного работодателя системами оплаты труда. Системы  оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

     Оплата  труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости  от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать такие системы  оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

     Различают основную и дополнительную оплату труда.

     Под основной заработной платой принято  понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• оплата простоев не по вине работника;
• премии, премиальные надбавки и др.

     Дополнительная  заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• оплата перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.
• Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

     Различают следующие формы оплаты труда:

     При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок  определяется умножением часовой или  дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При  повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

     При простой повременной оплате труда  заработок рабочего определяют, умножая  часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать  следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

     При повременно-премиальной системе  к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к  тарифной ставке или к другому  измерителю. Премии выплачиваются в  соответствии с положениями о  премировании, которые разрабатываются  и утверждаются в организациях. В  положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника  возникает право требовать соответствующую  премии, у организации - обязанность  уплатить эту премию. Именно такие  премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям  премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

     Специалисты и другие работники, относящиеся  к служащим, получают заработную плату  по установленным месячным должностным  окладам и в зависимости от отработанного количества дней в  отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной  системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

     Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

     При прямой сдельной системе оплаты труда  в основу расчета заработной платы  берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные  за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

     При сдельно-премиальной системе предусмотрены  премии за перевыполнение норм выработки  и за качество работы, помимо основного  заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

     Сдельно-прогрессивная  система предусматривает повышение  оплаты за выработку сверх нормы  с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной  продукции за тот или иной период.

     Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих  и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут  прямые расходы, связанные непосредственно  с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих  производств зависит от заработка  работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда  заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка  работников того производства, которое  они обслуживают.

     Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или  при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная  бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады  исходя из того, сколько времени  отработал каждый член бригады.

     Во  многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Тарифная сетка — это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

     Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются  должностные оклады, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией  работника. Для этих работников организациями  могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли  и система плавающих окладов, которая в последнее время  стала получать все более широкое  применение.

     Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размер оклада повышается (или  понижается)за каждый процент роста (или снижения)производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

     При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается  в процентах от выручки, которую  получает организация в результате деятельности работника. Эта система  устанавливается работникам, занятым  в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который  выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и  утверждает своим приказом. Стоимость  проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

     Работнику может быть установлен фиксированный  размер оплаты труда, который выплачивается  в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах  от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре. 

     1.2. Значение и задачи анализа оплаты труда 

    Анализ  фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций  и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения  систематического контроля за мерой труда и потребления.

    Основные  задачи анализа оплаты труда на предприятии  сферы производства следующие:

• проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда,
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников,
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,
• изучение эффективности применяемых систем премирования,
• исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции,
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда.

    Анализ оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

    Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

     ∆ФЗПабс = ФЗП ф – ФЗП пл          (1)

где  ФЗПф, ФЗПпл – фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

    Поскольку абсолютное отклонение определяется без  учета степени выполнения плана  по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе  оплаты фонда заработной платы.

    Относительное отклонение фонда заработной платы  рассчитывается как разность между  фактически начисленной суммой заплаты  и плановым фондом, скорректированным  на коэффициент выполнения плана  по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что  корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально  объему производства продукции. Эта  заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому  персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая  доле переменной зарплаты.

    Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

     ∆ФЗПотн = ФЗП ф – ФЗП ск = ФЗП ф –

(ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост)       (2)

где  ФЗП отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

     ФЗПф  – фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск  - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

     Квн  - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

    В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного  и относительного отклонения по фонду  заработной платы.

    Переменная  часть фонда заработной платы  зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности  работников, количества отработанных дней одним работником  в среднем  за год, средней продолжительности  рабочего дня и среднечасовой  заработной платы.

    Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по фонду  заработной платы могут быть использованы следующие модели:

1. ФЗП = ЧР*ГЗП         (3)
2. ФЗП = ЧР*Д*ДЗП         (4)
3. ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП         (5)

    где  ЧР – среднегодовая численность работников;

    Д – количество отработанных дней одним  работником за год;

    П – средняя продолжительность рабочего дня;

    ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

    ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

    ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

    Расчет  влияния факторов по данным моделям  можно произвести способом абсолютных разниц:

    ∆ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл      (6)

    ∆ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл      (7)

    ∆ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл      (8)

    ∆ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл)      (9)

    Большое значение при анализе использования  фонда заработной платы имеет  изучение данных о среднем заработке  работников, его изменении, а также  о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения  средней зарплаты работников  по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

    При этом нужно учитывать, что среднегодовая  зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней  продолжительности рабочего дня  и среднечасовой зарплаты:

    ГЗП = Д*П*ЧЗП          (10)

    а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня  и среднечасовой зарплаты:

    ДЗП = П*ЧЗП          (11)

    Расчет  влияния факторов на изменение среднегодовой  зарплаты работников в целом по предприятию  и по отдельным категориям работников можно произвести способом абсолютных разниц.

    В процессе анализа следует также  установить соответствие между темпами  роста средней заработной платы  и производительности труда. Для  расширенного воспроизводства, получения  необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение  себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

    Изменение среднего заработка работника за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

    Iзп = ЗПо/ЗПб          (12)

где  ЗПо, ЗПб – средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

    Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

    Iгв = ГВо/ГВб          (13)

где  ГВо, ГВб – средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

    Для определения суммы экономии или  перерасхода фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу: