Анализ фонда оплаты труда и обоснованность его на торговом предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………          …3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1.Правовые основы организации оплаты труда……                                        5

1.2.Выбор организации оплаты труда………………………………….             .7

2.ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ

2.1.Виды заработной платы в зависимости от трудового участия работника 11

2.2.Функции заработной платы…………………………………………            13

2.3.Формы и системы оплаты труда …………………………                           14

2.4.Фонд оплаты труда – источник оплаты за труд………………….             18

3.АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА И ОБОСНОВАННОСТЬ ЕГО НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

3.1.Организационно – экономическая характеристика ОАО «Хлеб»…         .19

3.2.Анализ использования фонда оплаты труда……………………….           22

3.3.Способы повышения эффективности использования фонда оплаты труда………………………………………………………...……….            29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………        .31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………....       33

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда является важной частью торгового предприятия. От нее зависит качество выполняемой  работы и заинтересованность к ней, а от этого зависит и прибыль  предприятия.

Значение заработной платы  в современной экономике трудно переоценить. Для большинства людей  заработная плата является главным  источником дохода. Конкретно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой, являются одним из более актуальных как для работников, так и для работодателей.

Уровень и темпы роста  заработной платы тесно связаны  с производительностью труда. Цель организации оплаты труда – обеспечение  строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в  результате производства и его правом на получение определенной суммы  жизненных благ.

Бюджет любого предприятия  зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать  оптимальными для развития и процветания  бизнеса.

В настоящей курсовой работе речь пойдет об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.

Данная тема актуальна, поскольку  изменения, происходящие в сфере  распространения  основных форм и  систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Целью данной работы является рассмотрение организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью решается ряд задач:

1. Изучение правовых основ организации оплаты труда
2. Рассмотрение заработной платы как экономическую сущность
3. Анализ фонда оплаты труда на предприятии 
   
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Правовые основы организации оплаты труда

В Российской Федерации издается большое количество законодательных  актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Новым Трудовым Кодексом РФ (2011г.) даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире, чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т. п.

Непосредственно системы  оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает  и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

При определении уровня минимальной  заработной платы, которая может  быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться  доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты (на данный момент МРОТ составляет 4,611руб.).

В связи с привязкой  минимальной заработной платы к  прожиточному минимуму ТК РФ установил  механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждения и  прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда Единой Тарифной Сетки (ETC) также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает  возможность использования натуральной  оплаты труда (ранее такая форма  заработной платы применялась только на основании принятых сторонами  условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда  может предусматриваться только с письменного согласия (а если быть точнее — письменного заявления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой  в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

2. Выбор организации оплаты труда

Ни одна серьезная организация  не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности предприятия  в конечном итоге формируется  из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется действительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.

Принципиальные положения  оплаты труда заключаются в следующем. При организации оплаты труда  работодатель должен:

- определить форму и  систему оплаты труда работников  своего предприятия;

- разработать систему  должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

- выбрать критерии и  определить размеры доплат, как  для работников, так и для управленческого  персонала. 

В распоряжении работодателя имеются широкие возможности  в выборе тех или иных форм или  систем заработной платы, они еще  шире при определении премиальных  доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют  конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это  предприятие.

Нормативная база в отношении  организации оплаты труда достаточно обширна. Основные документы – Конституция  РФ, Трудовой кодекс РФ.

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом 

минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Предприятия учитывают нормы  законодательства в отношении оплаты труда, но при этом самостоятельно разрабатывают  и утверждают формы и системы  оплаты труда.

Оплата труда включает в себя тарифную и бестарифную  системы.

Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, Единого тарифно-квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ  оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих  остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного  разряда и установленного тарифного  коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда  работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена  коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов по соглашению сторон трудового  договора в пропорции к средней  заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми  актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ

1. Виды заработной платы в зависимости от трудового участия работника

Принято подразделять заработную плату на основную и дополнительную.

К основной заработной плате  относится сумма заработка за отработанное время, включая премии и доплаты за работу в ночное время, сверхурочные работы и др.

Дополнительная заработная плата начисляется по закону, когда работник фактически не находится на рабочем месте: за время отпуска, выполнения государственных обязанностей, предусмотренных законодательством и др.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным  коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных  законодательством. Продолжительность  ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются  в исключительных случаях и с  разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в  полуторном размере, а за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов  в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и  к работе в ночное время не допускаются  беременные женщины и женщины имеющие детей до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные компенсируется работнику  предоставлением  другого дня  отдыха или, по соглашению сторон, в  денежной форме. Работа в выходные и  праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется  по истечении 11 месяцев непрерывной  работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют  его средний заработок.

Оплата перерывов в  работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей  в возрасте до 1,5 лет, установлены  дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счёт рабочего времени и подлежит оплате. При повремённой оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов  или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту  работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счёт отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий  являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные  местным комитетом профсоюза. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при  непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдаётся в размере 100%:

• вследствие трудового увечья или профессионально заболевания;
• работающим инвалидам ВОВ и  другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
• лицам, имеющим на своём иждивении трёх детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);
• по беременности и родам.

2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства авторов, являются:

воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей  силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата  является основной частью его личного  дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и  его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей  силы ее стоимость включает такие  аспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском  обслуживании и т.д., и должна соответствовать  или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера  минимальной заработной платы;

измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная – устанавливающая  различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также  дифференцировать уровень оплаты в  зависимости от тяжести и ответственности  труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

3. Формы и системы оплаты труда

Важной составной частью организации стимулирования труда  работников предприятия являются формы  организации оплаты труда.

Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется  по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

• Имеются обоснованные нормы выработки;
• Возможен достоверный учет результатов труда;
• Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;
• Четко организованно обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда  стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда существует опасность снижения качества продукции, нарушения режимов  технологических процессов, нарушения  требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

При прямой сдельной системе  оплаты труда заработная плата начисляется  путем умножения количества изготовленной  продукции (выполненных работ или  услуг) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции (Р) определяется по формуле

Ред =   или Ред = Т × Нвр

где Т – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; 
Нвыр – часовая норма выработки; 
Нвр – норма времени за единицу продукции (работ), час.

При простой сдельной системе  оплаты труда оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции, определяется по формуле

    Зсд = Ред × В

где Зсд – сдельный заработок, руб.; 
В – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

           Зсд.пр = Зсд + Зпр или Зсд.пр = Зсд × (1 + Ппр : 100),

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; 
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; 
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная оплата труда  применяется обычно для оплаты труда  вспомогательных рабочих, обслуживающих  основных работников. Заработная плата  рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда  основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе  оплаты труда общая сумма заработка  определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается  сразу на весь объем работ, которые  должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное  или качественное выполнение работ  выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда объем продукции, произведенной  в пределах установленной нормы  выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы –  по повышенным расценкам.

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата начисляется работнику  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное на производстве время.

Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и  повременно-премиальная.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

                           Зп.м = Тч × Чф ,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной  оплате труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

4. Фонд оплаты труда – источник оплаты за труд

Фонд оплаты труда - общая  сумма денежных средств, выплачиваемых  работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода  времени.

Фонд оплаты труда делится  на три части:

• Фонд основной заработной платы.
• Фонд дополнительной заработной платы.
• Другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата  – вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается  в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных окладов.

Дополнительная зарплата – вознаграждение за труд сверх  установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные  и поощрительные прибыли, предусмотренные  государством.

Другие компенсационные  поощрительные выплаты:

• вознаграждения по итогам работы за год;
• премия по специальным системам и положениям;
• компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.