Анализ и формирование фонда оплаты труда на туристическом предприятии

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 

    Кафедра управления туризмом 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

    по  дисциплине: Экономика предприятий отрасли

на  тему: Анализ и формирование фонда оплаты труда на туристическом предприятии 

МИНСК 2011 

РЕФЕРАТ

   Курсовая  работа:  38с.,  9 табл., 1 рис., 17 источников 
 
 

     ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ   ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОНД ОПЛАТЫ  ТРУДА, ТУРИСТИЧЕСКОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ,  ФОРМИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА, АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА. 

   Объект  исследования: туристический отдел «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба».

   Предмет исследования: фонд оплаты труда в туристическом отделе «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба».

   Цель  работы: изучить  и проанализировать фонд оплаты труда отдела «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба», выявить возможные способы повышения эффективности его использования.

   Методы  исследования:математические и статистические методы, наблюдение, анализ, синтез, методы стратегического анализа.

   Исследования  и разработки: изучен и проанализирован фонд оплаты труда в туристическом отделе «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба», разработаны конкретные предложения по повышению эффективности его использования.

   Элементы  научной новизны: предложены новые пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда в туристическом отделе «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба».

   Область возможного практического  применения: формирование и использование фонда оплаты труда на туристическом  предприятии.

   Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4

1Формирование  фонда оплаты труда на туристическом предприятии 6

1.1 Сущность и содержание заработной  платы 6

1.2 Состав фонда оплаты труда на туристическом предприятии 9

1.3 Анализ и планирование фонда  оплаты труда на туристическом предприятии 12

1.4 Основные принципы оплаты труда  в туризме 15

2 Анализ фонда оплаты труда  в туристическом отделе «Робинзон»КУП  «Молодежная социальная служба» 18

2.1  Организационно-правовая характеристика  предприятия 18

2.2 Экономическая характеристика предприятия 19

2.3 Анализ состава и динамики  фонда заработной платы в туристическом  отделе «Робинзон» КУП «Молодежная  социальная служба» 20

2.4  Анализ формирования средств  на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции 23

2.5  Анализ эффективности использования  фонда заработной платы 24

3 Пути повышения эффективности  использования  фонда оплаты  труда на туристическом предприятии 26

3.1  Формирование и использование  фонда оплаты труда на туристических  предприятиях с учетом зарубежного  опыта. 26

3.2  Рекомендации для туристических  предприятий Республики Беларусь 28

Заключение 31

Список  использованных источников 33

Приложение  А Структура источников образования фонда заработной платы 34

Приложение  Б Доля расходов на оплату труда в издержках производства 35

Приложение  В Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы 36

Приложение  Г Коэффициент эффективности использования фонда заработной платы 37

   ВВЕДЕНИЕ

   В условиях рыночной экономики заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства.

   Интерес государства заключается в росте  благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение  социальной гармонии в обществе.

     Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

   Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с  тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

   В настоящее время в связи с  изменениями в экономическом  и социальном развитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников.

   Многие  функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а так же различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и натуральных формах.

   Заработная  плата как плата за труд выдвигается  на первый план потому, что среди  всех экономических ресурсов это  наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой  начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей

   На  первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

   Цель данной курсовой работы заключается в изучении состава и  последующем анализе фонда оплаты труда  в туристическом отделе «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба», а также выявлении способов  повышения эффективности его использования.

   Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

   -изучить основные принципы формирования фонда оплаты труда на туристическом предприятии;

   -проанализировать  деятельность туристического отдела «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба»;

   -сделать  анализ  фонда оплаты труда в туристическом отделе «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба»;

   - разработать рекомендации по  повышению эффективности использования фонда оплаты труда в туристическом отделе «Робинзон» КУП «Молодежная социальная служба».

   При выполнении работы использованы следующие  общенаучные методы: математические и статистические методы, наблюдение, анализ, синтез, методы стратегического анализа.

   Для написания курсовой работы были изучены  и использованы законодательные и  нормативные акты Республики Беларусь, методические материалы, специализированные  периодические издания,  учебные пособия по экономике отечественных и зарубежных авторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1Формирование  фонда оплаты труда на туристическом предприятии

   1.1 Сущность и содержание заработной платы

   Заработная  плата является основным элементом  системы стимулирования труда. Оплата труда отражает взаимоотношения  между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы, как показано на рисунке 1.

Заработная  плата  - расходы

Наниматель

Оплата труда

Заработная  плата - доходы

Наемный работник

   Рисунок 1- Взаимоотношения  между нанимателем  и наемным работником по поводу использования заработной платы.

   Примечание - Источник:[11, с.113]. 

   Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

   Заработная  плата - это часть вновь созданной  в процессе трудовой деятельности добавленной стоимости, которую наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда.

   Экономическая сущность заработной платы заключается  в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсами человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводственная) и экономическая (стимулирующая).

   Социальная  функция заработной платы состоит  в том, что заработная плата должна обеспечить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

   Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной и наоборот.

   Двойственный  характер заработной платы  порождает  противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимального эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.

   Согласование  интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции.

   Научная организация оплаты труда базируется на следующих принципах.

   1)Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.

   2)Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастером, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и многими другими.

   3)Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше.

   4)Принцип постоянного роста заработной платы. Принцип заключается в том, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышения потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы  обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а следовательно, развитию производства и экономики в целом.

   5)Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышения темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.

   6)Регулирование оплаты труда. Необходимость  соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и рыночной самонастройки.

   Государственное регулирование заработной платы  осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов (минимальная заработная плата, минимальный потребительский бюджет, бюджет прожиточного минимума), индексации заработной платы, тарифной системы и других элементов.

   Система социального партнерства включает такие элементы договорного регулирования, как генеральное соглашение, отраслевое соглашение, коллективный договор, индивидуальный трудовой договор[11, с.113-116].

   Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

   Форма заработной платы - это совокупность систем оплаты труда, сгруппированных по критерию учета результатов  труда при оценке выполненной работником работы и его оплаты[12,с. 99].

   Предприятия, устанавливаемые формы и системы  заработной платы, должны:

   -применять тарифные ставки(оклады), надбавки доплаты и другие выплаты стимулирующего и компенсационного характера, обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

   -создавать условия материальной заинтересованности в результатах труда;

   -использовать обоснованные нормы трудовых затрат работников.

   Выбор форм и систем заработной платы обуславливается  многими факторами, среди которых: особенности технологии и организации производства; формы организации труда; обеспеченность рабочей силы; задачи, стоящие перед производством [3, с. 181].

   Наибольшее  распространение в настоящее  время в отечественной  и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

   Сдельная - такая форма оплаты труда, при  которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

   Повременная - такая форма оплаты труда, при  которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормирования задания и качества труда.

   Сдельная  и повременная формы оплаты труда  имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

   Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы исходя из способа определения сдельной расценки, способа расчета с работающими, способа материального поощрения[15, с.180].

   По  способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими они бывают индивидуальными и коллективными; по способу материального поощрения- простыми и премиальными.

   С учетом этой классификации в организации  заработной платы на предприятиях находят использование следующие системы сдельной формы оплаты труда:

   -простая сдельная, при такой системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

   -сдельно-премиальная, при которой работнику выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

   -косвенно-сдельная, которая применяется прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих.

   -сдельно-прогрессивная, при которой труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверхнорм – по повышенным расценкам.

   -аккордная, при которой заработок рабочего определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

      Повременная форма имеет следующие  системы оплаты труда:

   -простая повременная, при которой заработок зависит от тарифной ставки и количества отработанного времени.

   -повременно-премиальная, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

   Простая повременная и повременно-премиальные  системы заработной платы могут быть в зависимости от оплачиваемого времени почасовой, поденной, понедельной и помесячной заработной платой.

   Контрактная форма - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. В договоре указываются  условия труда, права и обязанности  сторон, режим работы и уровень  оплаты труда, срок действия контракта. Формы и системы оплаты труда могут быть различными[11, с. 195-196].

   Таким образом, заработная плата в виде различных форм и систем является необходимым элементом социально- экономической политики  государства, главным источником повышения благосостояния работников и стимулом к высокопроизводительному качественному труду.

   1.2 Состав фонда оплаты труда на туристическом предприятии

   Сумма всех расходов туристического предприятия на оплату  труда в денежной, натуральной и смешанной формах, независимо от источников выплат, составляет фонд заработной платы.

   Включению в фонд оплаты труда, в частности, подлежат:

   1)заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

   2)выплаты стимулирующего характера;

   3)выплаты компенсирующего характера

   4)оплата за неотработанное время;

   5)отдельные выплаты социального характера[4, с.63].

   Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты:

   1)заработная плата, начисленная работникам на основе тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

   2) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

   3)заработная плата, начисленная работникам в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли;

   4) суммы индексации заработной платы в связи с инфляцией, а также при несвоевременной её выплате;

   5) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

   6) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлечённым для работы в данную организацию согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы;

   7)выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определённого срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

   8)доплата до прежнего среднего заработка при переводе и перемещении работника на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу;

   9)доплаты   низкооплачиваемым работникам;

   10)доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие выплаты;

   11)заработная плата работников, принятых на работу по совместительству из других организаций;

   12)заработная плата (вознаграждение) лиц несписочного состава.

   Выплаты стимулирующего характера включают:

   Регулярныевыплаты стимулирующего характера:

   1)надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, высокие профессиональные, производственные достижения в работе, за сложность и напряжённость труда;

   2) надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы);

   3)премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

    4)другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая материальную помощь и т.д.;

   Единовременные выплаты стимулирующего характера:

   1) единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;

   2)вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);