Анализ и оценка эффективности управления персоналом. 2

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт экономики и  управления

 

Кафедра УС и ЭС

 

Процент выполнения работы
	Номер учебной недели

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине

«Экономика труда и  социальная политика»

Тема

Анализ и оценка эффективности  управления персоналом

 

                                                                Выполнил:     студент группы УП-202 Трякшина К.А.

                                                                                        ______________________

                          (подпись)

                                                           Руководитель: доцент кафедры УС и ЭС                                                               Путенихина Е.В. 

                                                 _____________________

              (дата и подпись) 

 

 

 

Уфа – 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1.Теоритические основы в управлении персоналом 5

1.1 Персонал как объект управления 5

1.2 Система управления персонала 8

1.3 Формирование системы  управления персонала 11

Глава 2. Кадровая политика на ОАО «ЗМЗ» 18

2.1 Характеристика предприятия на примере ОАО «ЗМЗ» 18

2.2 Содержание оперативного плана на предприятии 21

2.3 Анализ системы управления персоналом                                   Автономного цеха ОАО «ЗМЗ» 24

Глава 3 Разработка программ адаптации на ОАО «ЗМЗ»…………………….30

3.1 Разработка программ  адаптации 30

3.2 Оценка эффективности  программ адаптации 37

Заключение 39

Список изученной литературы 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ведение

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической  и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека.

Управление персоналом в  современных социально-экономических  условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Практически всем руководителям  сегодня понятно, что добиться высоких  результатов без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя, но вопрос состоит в том, как их "вычислить"? Как отличить хороших работников от плохих? Каковы гарантии того, что  кандидат, прошедший все этапы  отбора, будет именно тем человеком, который нужен организации?

Научно обоснованный отбор  кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидатов, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу.

Руководители всех уровней  должны не только ясно видеть значение отбора кадров для эффективной работы подразделений и предприятия  в целом, но и знать основные методы и процедуры, позволяющие успешно  решать задачи в этой области.

Объект исследования- предприятие  ОАО «ЗМЗ» .

Предметом исследования в  курсовой работе является анализ и  оценка эффективности управления персоналом.

Итак, целью работы является: разработка программ адаптации на примере  предприятия ОАО "ЗМЗ".

Задачи работы:

- раскрыть теоретические  аспекты исследуемой работы

- провести анализ системы  управления персоналом и основные  положения кадровой политики  на ОАО «ЗМЗ»

- разработать программу  адаптации 

- провести оценку эффективности  разработок на ОАО «ЗМЗ»

Глава 1. Теоритические  основы управления персоналом

 

1.1 Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой  организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия  могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение  других членов организации. Поэтому  задача управления состоит в том  чтобы способствовать развитию положительных  результатов деятельности каждого  отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия его действий.        

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового  коллектива предприятия. Понятие персонала  торгового предприятия характеризуется  численностью и составом занятых  на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется  классификация работников по следующим  основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                    

Управление персоналом связано  с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию  и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в  себя следующие элементы:

-подбор и расстановка  кадров;

-обучение и развитие  кадров;

-компенсацию за выполненную  работу;

-создание условий на  рабочем месте;

-разрешение трудовых  споров;

-и т.д.

Персонал как объект управления целесообразно представить через  фазы воспроизводства (табл.1).

 

 

 

Таблица1

Матрица функций  управления персоналом в организации.

Фазы управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение	Перераспределение	Использование
1.Планирование	Разработка планового  баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники  набора.	Разработка текущих и  перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности  персонала.	Разработка планов высвобождения  кадров под влиянием научно-технического прогресса.	Разработка мероприятий  по обеспечению полного и рационального  использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.	Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.	Содействие развитию различных  соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3.Мотивация	Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4.Контроль	Составление отчетного баланса  по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.	Определение системы показателей  для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового  плана.	Определение конечных результатов  по вторичному распределению персонала  и его использованию.	Определение уровня механизации  организации и условий труда.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с  преобладающей долей физического  труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом  их труда является продукция в  вещественной форме.

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством  с преобладающей долей  умственного  труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы  управления персоналом организации . Таким  образом следует рассмотреть  систему управления персоналом в  целом по предприятию.

 

2.  Система управления персонала

С учетом изложенных принципов  классификации строится процесс  управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности  и состава работников, отвечающих специфике данного торгового  предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем  периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность общей  стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение стабилизации  состава работников;

3. Отказ от жесткой  классификации работ;

4. Отбор основных работников  на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации  основных работников;

6. Учет правовых норм  и государственного регулирования  занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система  управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Система управления:

1. Искусство управления (цели, задачи, принципы, функции, методы)
2. Механизм развития СУ (типы, уровни правления, кадры, технические средства СУ)
3. Процесс управления (коммуникации, информация, организация, управленческие решения)
4. Структура управления (анализ существующей СУ, совершенствование СУ)
5. Механизм управления (творчество, инициатива, активность, готовность к изменениям)

Основные функции управления персоналом:

1. Управление численностью и составом персонала
2. Управление производительностью труда
3. Управление стимулирования труда

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового  предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками  соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала  охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1.         Проектирование трудовых процессов  на предприятии;

2.         Нормирование затрат труда на  выполнение отдельных видов работ;

3.         Планирование численности работников  отдельных должностей, профессий  и уровней квалификации;

4.         Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование  сформированного на торговом предприятии  персонала в значительной степени  обеспечивается разработкой системы  мероприятий, направленных на повышение  производительности труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового  предприятия и отдельных его  работников к затратам труда персонала  на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и  реализация возможных резервов ее роста  при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий  ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1.         Построение системы показателей,  в наибольшей степени характеризующих  производительность труда персонала  данного предприятия;

2.         Поиск и оценка возможных резервов  роста производительности труда  на предприятии;

3.         Разработка мероприятий по обеспечению  реализации резервов роста.                        

Система управления стимулированием  труда призвана создать новый  мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью  управления стимулированием труда  является обеспечение роста доходов  персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом  отдельных работников в общие  результаты деятельности торгового  предприятия. Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1.         Выбор форм и систем заработной  платы;

2.         Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы;

3.         Построение системы дополнительного  стимулирования отдельных аспектов  трудовой активности работников;

4.         Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных  работников;

5.         Планирование средств на стимулирование  труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
•   обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров.

 

 

3. Формирование системы управления персонала

Руководство коллективом  в науке описывается с помощью  понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать  влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых  инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит эффективность  руководства.

Президент школы менеджмента  «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек – основа  корпоративной культуры. Успешные  предприятия уделяют большое  внимание персоналу: когда людей  ставят во главу перемен, они  становятся движущей силой этих  перемен.

2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться  на трех уровнях: высшее руководство,  среднее руководство («команда»)  и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий  успеха организации, заключающаяся  в достижении целей организации  с оптимальным использованием  ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как  критерий успеха. Принцип «клиент  прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

5. Качество как критерий  эффективности. Необходимо работать  с пятью взаимосвязанными подсистемами  качества: личное качество, качество  команды, качество сервиса и  качество организации.

6. Команды как критерий  успеха организации. Все работающие  в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные  сотрудники, входящие в команду,  вносят вклад как в успех  так и провалы организации.

7. Обучение – ключ к  развитию и переменам и неотъемлемая  часть жизненно важного процесса  продвижения организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с  целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 4).

Система управления персоналом.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами  рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов  о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального  развития.

Система работы с персоналом:

1. Обучение персонала: профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; дополнительное образование.
2. Расстановка персонала: планирование служебной работы; условия и оплата труда; движение кадров.
3. Кадровая политика: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; коллективный договор.
4. Оценка персонала: оценка потенциала работников; индивидуального вклада; аттестация кадров.
5. Подбор персонала: расчет потребности в кадрах; модели должностей; профессиональный подбор; формирование резерва.

Принципы  построения системы  управления персоналом в организации:

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом.
Обусловленности управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями  и целями производства.
Первичности функции управления персоналом	Состав подсистем системы  управления персоналом, организационная  структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции  управления персоналом.
Оптимальности соотношения  интра-инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции  между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями  управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения  управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на  обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций  управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух рвботников своего уровня.
Экономичности	Эффективная и экономичная  организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему  управления в общих затратах на единицу  выпускаемой продукции, повышение  эффективности производства.
Прогрессивности	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании следует  учитывать перспективы развития организации.
Комплектности	При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
Оперативности	Своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.
Простоты	Чем проще система, тем  лучше она работает. Исключено  в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий  по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх»  и «вниз» по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и  вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений  или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными  целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости	Необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию  системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление как по горизонтали  так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.
Прозрачности	Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных  по экономическому содержанию процессов  управления персоналом.
Комфортности	Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы  управления на решение основных задач  или концентрация однородных функций  в одном подразделении, что устраняет  дублирование.
Специализация	Разделение труда в  системе управления. Формируются  подразделения на выполнение групп  однородных функций.
Параллельности	Одновременное выполнение отдельных  управленческих решений повышает оперативность  управления  персоналом.
Адаптивности	Приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Непрерывности	Отсутствие перерывов  в работе  работников или подразделений.
Ритмичности	Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения.

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система  их формирования единая.

В организациях используются различные методы управления персоналом ( способы воздействия на персонал с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов:

1. Административные (организационные воздействия; распорядительные воздействия; материальная ответственность и взыскания; дисциплинарная ответственность и взыскания; административная ответственность).
2. Экономические (плановое ведение хозяйства; хоз. расчёт; оплата труда; рабочая сила; рыночное ценообразование; ценные бумаги; фазы воспроизводства товаров).
3. Социально-психологические (партнёрство; мораль; социальное планирование; конфликты; психологическое планирование;  интеллектуальные способности; тип личности).

Административные методы управления направлены на такое поведение  как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия  т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно  подчинить коллектив и направить  его на решение конкретных задач  управления. Высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.