Анализ и совершенствование методов управления персоналом

Министерство  образования Российской Федерации

Пермский  государственный технический университет 

Кафедра «Менеджмент и маркетинг» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине “Менеджмент”

      Тема: «Анализ и совершенствование методов управления персоналом» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                            Выполнил:

        Студент гр. УН-09В

  Зуева Елена Михайловна

   Преподаватель:

   Мыльникова

   Елена Михайловна 
 
 

     г.Пермь 2010 г.

Содержание 

    Введение------------------------------------------------------------------------3 

    1  Анализ системы управления персоналом

        на ОАО «ПМЦЗ»----------------------------------------------------------4

  1.1 Краткая характеристика ОАО «ПМЦЗ»--------------------------4             

                   1.2 Анализ организационно-управленческой структуры----------4                                              

                   1.3  Анализ управления персоналом на предприятии--------------8                                               

     1.4 Стиль управления, организационная культура,

             психологический климат в коллективе-------------------------13 

      2 Основные направления совершенствования методов

        управления персоналом на ОАО «ПМЦЗ»----------------------23

              2.1 Совершенствование системы управления персоналом

         и стимулирования труда ------------------------------------------23                                    

        2.2  Повышение квалификации кадров------------------------------26                                        

      Заключение-----------------------------------------------------------------29 

      Список литературы  ------------------------------------------------------30 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу в наше время стали долгосрочными  факторами конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет большое значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

     Любое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности его продукции, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильной занятости, вознаграждения и жестких организационных структур, создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

     Целью данной работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «Пашийский металлургическо-цементный завод». Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

     - проанализировать систему управления персоналом в ОАО «ПМЦЗ»;

     -разработать предложения по повышению методов эффективности  управления персоналом в ОАО «ПМЦЗ». 
 
 
 
 
 

1. Анализ системы  управления персоналом  на ОАО «ПМЦЗ»

     1.1 Краткая характеристика ОАО «ПМЦЗ»

        Открытое акционерное общество «Пашийский металлургическо-цементный завод», в дальнейшем ОАО «ПМЦЗ», является ведущим предприятием на рынке мелющих цилиндров (цильпебс) и глиноземистого цемента. Образование предприятия связано с началом зарождения на Урале металлургической промышленности в 17 веке. Новым направлением для предприятия стала организация в 1936 - 1942 г. промышленной плавки железистых бокситов и на сегодняшний момент предприятие представляет современный комплекс доменного, литейного и помольного производства.

     Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на основании Устава и Федерального закона Российской Федерации «Об акционерных обществах». Юридический адрес предприятия: Российская Федерация, Пермский край, п. Пашия.

  ОАО «ПМЦЗ» занимает 65% рынка мелющих цилиндров России, 70% рынка глиноземистых цементов России. Основными покупателями мелющих цилиндров являются цементные, силикатные заводы, горно-обогатительные комбинаты, всего более 80 клиентов. Номенклатура специальных цементов представлена глиноземистым, гипсоглиноземистым расширяющимся, напрягающим цементами. Клиентская база по цементам насчитывает более 300 покупателей. Партнерами  являются предприятия стран СНГ: Казахстан, Украина, Узбекистан, Белоруссия. Предприятие стремится развивать качество продукции и модернизировать технологию производства, инвестиции в технологическое оборудование с 2006 по 2009 г. составили более 120 млн. руб.

    1.2. Анализ организационно - управленческой структуры.

    ОАО «ПМЦЗ» учреждено в соответствии с законодательством Российской Федерации на основании решения общего собрания учредителей 23 декабря 1992года. Высшим органом управления  является  общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относится избрание состава совета директоров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим федеральным законом к компетенции Общего собрания акционеров.

    Текущее руководство  в период между собраниями акционеров и  заседаниями Совета директоров осуществляет Генеральный  директор. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом

    Все вопросы оперативной деятельности решаются Генеральным директором и  назначенными им заместителями, руководителями подразделений аппарата управления.

    Аппарат управления  построен таким образом, чтобы обеспечить в научно-технических, экономических и организационных отношениях взаимосвязанное единство всех частей, а также для наилучшего использования трудовых и материальных ресурсов. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.  

    Генеральный директор – руководит работой предприятия, является распорядителем финансовых средств, обеспечивает выполнение плановых заданий, в установленном порядке принимает и увольняет работников, представляет интересы предприятия в соответствующих органах и учреждениях.

     Главный бухгалтер – организует, осуществляет и обеспечивает чёткую работу отдела, выполняет функции по управлению финансами.

    Заместитель ГД по производству (главный инженер) – организует осуществляет и обеспечивает чёткую работу всех цехов на основе действующего законодательства и нормативно-правовых актов.

     Заместитель ГД по маркетингу – организует работу отдела, организовывает сбыт на предприятии, следит за спросом на товар выпускаемый предприятием.

Рис.1 Организационная  структура ОАО «ПМЦЗ» 
 

Заместитель ГД по экономике и  информационным системам – организует работу отделов, занимается решением экономических вопросов, занимается информатизацией предприятия.

   Заместитель ГД по персоналу и общим вопросам – занимается персоналом, организует работу отделов (цехов) .

    Бухгалтерия – осуществляет планирование и организацию бухгалтерского учёта, контроль за исполнением финансовой дисциплины.

    Финансовый отдел – занимается финансовыми вопросами предприятия, работает с банковскими учреждениями.

   Отдел труда и заработной платы – занимается начислением заработной платы.   

   Отдел кадров – работает с людьми, занимается приёмом и увольнением сотрудников, организацией процесса повышения квалификации персонала.

   Общий отдел – занимается работой с почтовыми документами, канцелярскими работами и т.д.

   Служба безопасности – обеспечивает безопасность работников предприятия, охрану предприятия, отвечает за материальные ценности и т.д.

   Планово экономический отдел – работает с временными планами выпуска продукции.

   Отдел информационных систем – отвечает за правильное функционирование компьютерных систем, сетей, периферийных устройств, занимается  установкой, профилактикой и ремонтом оргтехники. Занимается программным обеспечением.

   Отдел снабжения – занимается материально техническим снабжением предприятия: закупка станков, сырья, расходных материалов и т.д.

   Отдел главного энергетика – отвечает за электрофикацию предприятия.

   ОКС – отдел капитального строительства, эксплуатации и ремонта производственных зданий и сооружений.

   Электроцех -  следит за работой всех электроустановок предприятия, занимается устроением неполадок и т.д.

   Транспортный цех – занимается грузоперевозкой внутри и вне предприятия.

   Доменный цех – занимается выпуском чугуна.

   Помольное отделение  – занимается выпуском цементов.

  Литейное отделение – занимается выпуском цильпебса, фасонным литьём.

   Ремонтно-механический цех – выполняет ремонт транспортных средств, станков и т.д.

   Ремонтно-строительный цех – занимается ремонтом зданий и сооружений.

   Отдел технического контроля – занимается контролем выпускаемой продукции. 

1.3.Анализ  управление персоналом на предприятии.

    Главный потенциал завода заключен в его кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал

    Количественный  и качественный состав персонала  за 2008-09 годы представлены в таблице 1.

    Таблица 1. Кадры предприятия.

    Рассмотрение  данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась. 

    Рассмотрим  уровень образования высшего  руководящего состава завода. Данные представлены в таблице 2. 

    Таблица 2. Характеристика руководящего состава.

   Аппарат управления предприятием состоит, в  основном, из молодых специалистов, профессионально-квалификационный уровень руководящего состава завода достаточно высокий, чего нельзя сказать о рядовых рабочих.

   Ранее молодые жители п. Пашия, возвращались на завод, получив образование. Предприятие обеспечивало молодых сотрудников работой, с достойным заработком, жильем, были решены вопросы социальной сферы. В период перестройки на предприятии были проведены массовые сокращения, разрушена социальная инфраструктура, уволились ведущие специалисты, разорваны многолетние связи с поставщиками и потребителями. В 2003г. завод меняет тип общества с ЗАО на ОАО. Происходит смена практически всего управляющего аппарата. На руководящие должности назначаются  иногородние люди. Эта тенденция существует по сей день, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей сотрудниками с низкими показателями качества.

    Заработная  плата рядовых сотрудников предприятия  не высокая. С руководящим составом завода заключены индивидуальные контракты. Оплата труда работников завода производится на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда». Рассмотрим динамику средней заработной платы работников завода за период 2008-2009 годов (таблица 3).

    Таблица 3. Фонд оплаты труда завода за 2008-2009г.

    Увеличение  в 2009г средней заработной платы объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ.

    Рассмотрим  показатели, характеризующие движение персонала на заводе:

    Оборот  кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2008г. составил 19,3%, а в 2009г. – 17,4%;

    Оборот  кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2008г. составил 16,4%, а в 2009г. – 18,9%. Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему: в 2008г. выбыло значительно больше, чем прибыло (на 15%); в 2009г. наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 8,6 %). 

                                    170                                          150

Оборот  по выбытию = ------ х 100% = 19,3% (08г.); ------- х 100% = 7,4%(09г).

                                    880           864 

                                144                           163

Оборот  по приему = ------ * 100% = 16,4% (08г.); -------- *100% = 18,9% (09г).

                                880                  864 

   Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2008г. составила 16,4%, а в 2009г. - 17, 4%. 

                     144            150

Смен.кадров =------- * 100% = 16,4% (08г.); = -------*100% = 17,4% (09г.).

                          880            864

     Анализ  сменяемости показывает, что движение кадров остается относительно стабильным.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2009 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2008г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2009г. наблюдается обратная ситуация. Полученные данные сведем в таблице 4. 

Таблица 4. Движение кадров на предприятии

    Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.

    Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за задержки выплаты заработной платы; неудовлетворенность работой, условиями труда и заработной платой; нарушения трудовой дисциплины, прогулы.

     В этой связи целесообразно остановиться более подробно на аспектах мотивации  сотрудников предприятия, особое внимание сосредоточив на взаимосвязи между  удовлетворенностью персонала работой и производительностью их труда, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

     Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

     Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать  поведение в организации.

     На  ОАО «ПМЦЗ»  применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала: заработная плата +  премия работников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

     Эффективность управления любой организацией  зависит и от способности снижать  издержки и повышать производительность труда, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

     1.4 Стиль управления, организационная культура, психологический климат в коллективе, удовлетворенность качеством трудовой жизни работников 

     Для успешного проведения результативной и тщательной диагностики организационной  культуры  был использован инструмент оценки OCAI для определения ее фундамента. Для этого была составлена анкета, состоящая из шести пунктов. Необходимо оценить анализируемую организацию такой, какова она в настоящее время (табл.5), дав оценку преобладания той или иной ее характеристики в процентном выражении по следующим направлениям:

     важнейшие характеристики;

     общий стиль лидерства в организации;

     управление наемными работниками;

     связующая сущность организации;

     стратегические  цели;

     критерии  успеха.

     Каждый из шести вопросов, включенных в инструмент OCAI, предполагает четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует анализируемой организации.

     Наибольшее количество баллов было отдано той альтернативе, которая более других напоминает организацию.

     Таблица 5. Оценка действующей организационной культуры

     (текущее  состояние)