Анализ и совершенствование методов управления персоналом на примере гостиницы «Русь»

Государственное бюджетное  образовательное учреждение среднего профессионального образования  Московской области «Московский  областной гуманитарный колледж»

Курсовая работа

Тема:  «Анализ и совершенствование методов управления персоналом на примере гостиницы «Русь»».

Ф.И.О. студента: Дубович Алена Алексеевна

Специальность: 080501 Менеджмент

Курс, группа:  3 курс, 80 группа

Научный руководитель:  Харитонова Елена Валентиновна

2012 год

Государственное бюджетное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования Московской области  «Московский областной гуманитарный колледж»

«Утверждаю»

Зам. директора по уч. работе

_______________________

Задание на курсовую работу

Ф.И.О. студента: Дубович Алена Алексеевна

Специальность «080501»  Менеджмент

Курс, группа: 3 курс. 80 группа

1. Тема: «Анализ совершенствования методов управления персоналом, используемых на предприятии».

2. Целевая установка: разработать  рекомендации по совершенствованию  методов управления персоналом  в исследуемой организации.

3. Основное содержание работы:

1. Теоретические аспекты методов управления персоналом.

2. Анализ системы управления персоналом, используемых на предприятии.

3. Мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в исследуемой организации.

4. Основная литература: список прилагается.

5. Дата выдачи задания _________________________________________________

6. Срок сдачи курсовой работы _________________________________________________

Руководитель:  Харитонова Елена Валентиновна            _____________

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Теоретические аспекты методов управления персоналом.

1.1. Структура и функции  системы управления персоналом…………………..6

1.2. Административные методы  управления персоналом…………………….10

1.3. Экономические и социально-психологические  методы управления персоналом……………………………………………………………………….14

Глава 2. Анализ системы управления персоналом, используемых на предприятии.

2.1. Общая характеристика  гостиницы «Русь»………………..……………….19

2.2. Анализ административных  методов управления персоналом  на примере гостиницы «Русь»………………………………………………………………..19

2.3. Анализ экономических  и социально-психологических методов  управления персоналом на примере  гостиницы «Русь»………………………23

2.4. Мероприятия по совершенствованию  методов управления персоналом  в исследуемой организации на примере гостиницы «Русь»……………………26

Заключение……………………………………………………………………….31

Список используемых источников……………………..………………………33

2. Обеспечение персоналом: Получение и анализ маркетинговой  (в области персонала) информации. Отбор персонала, его деловая  оценка.  
3. Развитие персонала: Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.  
4. Использование персонала: Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация.  
5. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности...  
6. Высвобождение персонала.  
7. Мотивация результатов труда и поведения персонала: Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.  
8. Управление конфликтами: Использование монетарных и немонетарных побудительных систем.  
9. Право и информационное обеспечение процесса управления персоналом: Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.  
10. Учет и статистика персонала: Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.[2] 

1. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические  и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута»:

1. Установление госзаказами.

2. Формирование структуры органов управления.

3. Утверждение административных норм и нормативов.

4. Правовое регулирование.

5. Издание приказов, указаний и распоряжений.

6. Инструктирование.

7. Отбор, подбор и расстановка кадров.

8. Утверждение методик и рекомендаций.

9. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.

10. Разработка другой регламентирующей документации.

11. Устранение административных санкций и поощрений.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти  методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические  нормативы (технические условия, стандарты  и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и  т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы  рентабельности и взаимоотношений  с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, совместно  или по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях обеспечения  соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем  организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание.

Распоряжение — это  письменное или устное требование к  подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.[3]

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления .

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы управления персоналом.

При этом мощным рычагом  выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли  организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался  за счет снижения себестоимости выпускаемой  продукции. Поэтому необходимо применять  четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы  хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается  роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.

План экономического развития является основной формой обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей  необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в мобилизации  трудового коллектива на до-стижение конечных результатов.

Экономические методы управления становятся центральными, выступают  в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы. [4]

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные  коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов  обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива организации. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое  планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.[5]

ГЛАВА 2.

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГОСТИНИЦЫ «РУСЬ».

Сложно найти в России гостиницу со столь богатой историей.

Ведь первых гостей «Русь» приняла более полутора веков  назад, когда на главной площади  Серпухова, примыкающей к тракту, ведущему из Москвы в южные губернии, открылся постоялый двор.

Много известных людей были его гостями в т. ч. Екатерина II, которая регулярно совершала выезды по Московскому тракту в южные регионы.

К услугам гостей здесь  открыты 50 комфортабельных номеров, названия которых вновь возвращают нас в историю: Княжеский, Боярский, Купеческий, Гусарский, Кадетский. Они  делятся на номера эконом, бизнес и  премиум-класса. Все комнаты обставлены современной классической мебелью  с телевизором, телефоном, Интернетом.

Кроме этого гостям предложены библиотека, зал для переговоров  на 20 мест, организованны услуги хранения багажа, room-сервиса, встречи гостей на вокзале, организации экскурсий, помощь гида-переводчика, массажиста, прачечной.

Жемчужиной гостиницы  является ресторан и пивоварня.

И все это - в историческом центре древнего  Серпухова, на площади, основанной в 1335 году, которую до сих пор украшает парк с фонтаном и великолепными вековыми деревьями.

2.2. АНАЛИЗ АДМИНИСТРАТИВНЫХ  МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГОСТИНИЦЫ «РУСЬ».

Объективной основой использования  этих методов управления выступают  организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Деятельность по управлению гостиничным предприятием невозможна без разумного применения административных методов (которые  нередко называют организационно-административными  или организационно-распорядительными). С их помощью формируются основные системы управления в сфере услуг  в виде ее устойчивых связей и отношений, положений, предусматривающих права  и ответственность подразделений  аппарата управления, отдельных работников.

Необходимость использования  централизованного воздействия  на гостиницу «Русь» посредством административных методов вытекает из объективной потребности в реализации общенародных интересов и правильного их сочетания с интересами отдельного коллектива, каждого работника, собственника.

Организационно-административные методы управления гостиничным предприятием оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются:

1. правовое регулирование  трудовых отношений;

2. укрепление законности;

3. защита прав и законных  интересов предприятия и его  работников в соответствии с  КЗоТ и другими законодательными  актами.

В гостинице «Русь» применяются три формы проявления организационно-административных методов:

1. обязательное предписание  (приказ, запрет и т.п.);

2. согласительные (консультация, компромисс);

3. рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение,  общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания  и распоряжения вышестоящих органов  управления (волевое воздействие  руководителя на подчиненных), которые  направлены на соблюдение законов и  постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации  производственных процессов. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как  нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны  для выполнения, причем в установленные  сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые  сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную  потребность.

В общем виде система организационно-административных методов рассматриваемой организации  может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие  на структуру управления (регламентация  деятельности и нормирование в системе  управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация  выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие  на структуру управления гостиничным  предприятием осуществляется в большинстве  случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического  инструктирования и проектирования.

В практике управленческой деятельности административное воздействие  связано, как правило, с тремя  типами подчинения:

1. вынужденное и внешне  навязанное. Оно сопровождается  неприятным чувством зависимости  и понимается подчиненными как  нажим "сверху";

2. пассивное. Для него  характерно удовлетворение, связанное  с освобождением от принятия  самостоятельных решений;

3. осознанное, внутренне  обоснованное.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в  форме организационного и распорядительного  воздействия.

В сущности, вся система  пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие  компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение  критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных  и т.д.

В гостинице «Русь» эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

2.3. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ  И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ  ГОСТИНИЦЫ «РУСЬ».

Экономическим методам управления в сфере гостиничного бизнеса отводится центральное место, и гостиница «Русь» не исключение. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме - овладение  экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Потребность в экономических методах управления в сфере услуг закономерно и существенно возрастает, поскольку в условиях разгосударствления предприятий гостиничного хозяйства и развития частного предпринимательства с помощью директивного воздействия не всегда возможно и разумно решать сложную совокупность задач удовлетворения растущих потребностей населения в услугах. Экономические методы управления должны занять и неизбежно займут доминирующее положение в сфере гостиничного бизнеса. Это необходимо для обеспечения нормальных условий функционирования в новых условиях хозяйствования, и на рассматриваемом предприятии делаются шаги к осуществлению этого положения. Одновременно сокращается число звеньев управления в службе сервиса, которая становится хозяйственно самостоятельной. В силу своей специфики - повседневного удовлетворения индивидуальных нужд населения - сфера гостиничного хозяйства нуждается в неизмеримо меньшей централизации, чем какая-либо иная сфера труда.

Перестройка экономического механизма по совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования на изучаемом предприятии, в основе которых лежит нормативный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач. Т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) гостиничной организации. В некоторых случаях эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер; так происходит и в гостинице «Русь». Таким образом, основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.

Чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей при управлении гостиницы «Русь» применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. В качестве основных форм такого воздействия в гостинице «Русь» используются:

1. планирование социального  развития трудовых коллективов;

2. убеждение как метод  воспитания и формирования личности;

3. экономическое соревнование;

4. критику и самокритику;

5. постоянно действующие  производственные совещания, которые  выступают как метод управления  и как форма участия трудящихся  в управлении;

6. различного рода ритуалы  и обряды.

Подводя итог, можно заметить, что социально-психологические методы просто необходимо использовать при  управлении предприятием гостиничного хозяйства, для которого крайне важны  взаимоотношения между работниками  внутри коллектива. Ведь, имея плохие отношения  с коллегами или недовольство руководством, работники будут непроизвольно переносить свои эмоции на клиентов, а это совершенно недопустимо при непосредственном контакте с людьми, который и имеет место на гостиничном предприятии.

В сфере услуг все большее  распространение получают социально-психологические  методы управления, и гостиница «Русь» - не исключение. Они основаны на использовании моральной заинтересованности человека в получении общественного признания его трудового вклада. Это признание человек получает, прежде всего, в коллективе. Поэтому задача управления состоит в создании такой деловой атмосферы, в которой наиболее полно могли бы реализоваться способности каждого работника.

Особенность социально-психологических  методов состоит в чрезвычайном разнообразии их конкретных форм, проявляющихся  через формирование коллектива, создание здорового психологического микроклимата, совершенствование материального  и морального стимулирования.