Анализ использования персонала предприятия в ООО «Центр Металлообработки»

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА

по анализу и диагностике финансово хозяйственной

деятельности

Анализ использования персонала предприятия в ООО «Центр Металлообработки»

                                      Выполнил: Коновалов И.Э,ЭУ-520

                                                       Специальность: менеджмент оргпнизации

                                                        Руководитель: Мильчик И.В.

                                                        Регистрационный номер:

Киров 2011

Содержание

Введение                                                                                                                 3

1.  Теоретические основы методики анализа использо­вания рабочей силы   5

2.  Организационно-экономическая характеристика предприятия                13

3.  Анализ использования персонала предприятия                                          15

  3.1Анализ наличия и обеспеченности предприятия персоналом                 15

  3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия                             17

  3.3 Анализ движения персонала                                                                      19

  3.4 Анализ использования рабочего времени                                                 21

  3.5 Анализ показателей производительности труда                                      22

     3.5.1 Анализ динамического ряда производительности труда              

     3.5.2 Факторный анализ производительности труда                                  25

4.   Резервы улучшения использования персонала предприятия ,повышения                                                                       производительности труда.                                                                                28

Заключение                                                                                                          33

Список литературы                                                                                             35

Приложения                                                                                                         36

Введение

   Переход к рыночным отношениям сопровождается резким сокращением отчетности по трудовым ресурсам, их составу и классификации. Этих данных нет в составе бухгалтерской отчетности. В статистической отчетности сохра­нился показатель обшей численности работников организации. Согласно по­следним изменениям, коснувшимся состава работников, исключено даже выде­ление из общей численности персонала численности рабочих. Связано это с тем, что многие показатели деятельности организаций становятся коммерче­ской тайной. Вопросами их прогноза, формирования информации о фактиче­ском состоянии, анализа результатов сопоставления факта с планом (нормой) занимается сам хозяйствующий субъект. Контролирующие органы следят толь­ко за соблюдением установленных норм, которые касаются уровня минималь­ной заработной платы.

    Перенос рассматриваемых вопросов в область внутренних не только не снижает их значимости, но и налагает на хозяйствующие субъекты дополни­тельную ответственность за определение общей численности работников, их классификацию, и том числе по профессиональному признаку. Особое внима­ние уделяется определению численности рабочих определенной профессии и квалификации, необходимой для выпуска продукции согласно заключенным договорам на поставку продукции, и выявлению фактической обеспеченности организации указанными трудовыми ресурсами. [5]

   В процессе анализа изучают степени:

- обеспеченность работы предприятия персоналом, требуемым для произ­водства в профессиональном и квалификационном составе;

- качество использования трудовых ресурсов в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов.

   Цель анализа трудовых ресурсов - выявление резервов и неиспользован­ных возможностей и разработка мероприятий по их применению.

   Основными задачами являются:

1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделе­ний персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использова­ния персонала, рабочего времени на предприятии;

3) выявление резервов более полного и эффективного использования пер­сонала предприятия;

Источники информации для проведения анализа:

- Сведения о численности персонала

- статистическая отчетность отдела кадров по движению работников;

- форма № 1 и форма  № 2

Объектом исследования является предприятие города Киров-Чепецка ООО «Центр Металлообработки».

Периодом исследования являются 2008, 2009, 2010 гг.

Источниками информации при написании данной работы являются: эко­номическая литература, бухгалтерская отчетность ООО «Центр Металлообработки»: ф. № 1,2, за 2008, 2009, 2010 годы.

При написании работы использовались такие методы исследования, как монографический, табличный, аналитический, сравнения, а также экономико-математический, индексный, факторный и другие.

1. Теоретические основы методики анализа использования рабочей силы

    Формирование, развитие персонала предприятия, повышение качества трудовой жизни, осуществляемое в рамках управления трудовыми ресурсами, является главным фактором достижения целей предприятия и получения пре­имуществ в конкурентной борьбе. [1]

   Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффек­тивности их использования зависят объем, качество и своевременность выпол­нения производственных задач, эффективность использования машин, меха­низмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. [4]

   Формирование людских ресурсов необходимо для комплектования шта­тов предприятия и включает три этапа:

   1) определение квалификации и численности работников, занятых на всех операциях, выполняемых на предприятии. Полученные данные сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персо­нала, позволявшей получить перечень профессии с указанием численности работников по каждой из них;

   2) прогнозирование численности и качественного состава персонала, не­обходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В преддве­рии крупных организационных изменений.

   3) разработка и реализация плана удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

    Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение про­фессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подго­товку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить про­изводительность труда.

   Повышение качества трудовой жизни предполагает повышение удовле­творения работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Немаловажным условием удовлетворенности трудом является осознание человеком эффективности или результативности своего труда. Совершенство­вание организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетво­ренности работников, повышению качества труда снижению количества прогу­лов и текучести кадров.

   Персонал предприятий подразделяют на различные категории и группы: промышленно-производственный персонал, т.е. работники, занятые основной деятельностью предприятия (эта категория работников может подразделяться на рабочих и служащих); рабочие, т.е. лица, занятые непосредственным воздей­ствием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, ухо­дом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственно­го процесса; служащие, т.е. руководители, специалисты и др.

    В зависимости от характера участия в производственном процессе рабо­чие подразделяются на основных (занятых непосредственно изготовлением ос­новной продукции) и вспомогательных (занятых во вспомогательных произ­водствах и всеми видами обслуживания).

    В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомо­гательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотноше­ния. Следует иметь в виду, что автоматизация производства приводит к исчез­новению такой категории персонала, как основные производственные рабочие.

   В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предпри­ятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Обшей тенденцией является сокращение до­ли рабочих в структуре персонала.

    Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав персонала, т.е. его общеобразовательный, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная и внутрипроизводственная структура. [1]

    В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню: квалификации. [3]

Обеспеченность предприятия персоналом определяется путем сравнения фактического его наличия по категориям и профессиям с плановой потребно­стью. [8]

   Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного, т.е. действительного, годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

R = T/(Тэ*K), (1)

где Т — общий объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период; Тэ — эффективный - действительный фонд времени за планируемый период; К — планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

    Численность служащих, которую определяют исходя из организационной структуры предприятия, должна обеспечивать функции управления. Числен­ность управленческого персонала может определяться по нормам управляемо­сти — количеству подчиненных, которыми руководители могут эффективно управлять. Нормы управляемости зависит от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия.

    Численность младшего обслуживающего персонала определяют по суще­ствующим нормам обслуживания или по рабочим местам. [2]

    Следует анализировать и качественный состав персоналы по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации, отношению к собственности.

    Каждого работника административно-управленческого персонала следует проверить на соответствие фактического уровня образования занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала;             

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент текучести кадров;

- коэффициент замещения;

- коэффициент постоянства состава предприятия.

    Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направ­ленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых ус­ловий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год. [9]

    Анализ профессионального и квалификационного уровня работников проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бри­гадам, отделам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или не­достаток работников по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду ра­бочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

    Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих прово­дится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабо­чих, выполняющих эти работы.

    Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выпол­няющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно по­добраны и расставлены рабочие по участкам. [11]

    Полноту использования персонала можно оценить по количеству отрабо­танных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также постепени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), ко­личества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость можно представить сле­дующим образом:

ФРВ=ЧР*Д*П. [8] (2)

   Одним из важнейших условий выполнения плана производства и рацио­нального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Анализ использова­ния рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных за прошедший период и за период, предшествующий ему.

    После изучения потерь рабочего времени определяются непро­изводительные затраты рабочего времени, которые складываются из потерь ра­бочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправле­ния, а также затрат рабочего времени, обусловленных отклонениями от техно­логического процесса.

    Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные фактического и планового детального баланса ра­бочего времени. В процессе анализа устанавливают, какие из причин, вызвав­шие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (например, прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие обусловлены други­ми причинами (например, отпуска по беременности и родам, на время учебы). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, не требующим капи­тальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. [7]

   Степень интенсивности использования трудовых ресурсов на предпри­ятии характеризует производительность труда. Она показывает, сколько произ­ведено продукции (работ) одним работником за единицу отработанного време­ни (год, месяц, день, час). Для оценки уровня производительности труда при­меняется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся:

• объем произведенной продукции;

• производство продукции на 1 чел.-день;

• производство продукции на1 чел.-ч.

    В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, вы­полнение плана по их уровню, провести межхозяйственный сравнительный анализ и выяснить причины их изменения.

    Наиболее обобщающий показатель производительности труда — произ­водство продукции на среднегодового работника, т.е. годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия (Уд), количества отработанных дней од­ним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше сред­нечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери ра­бочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

     Из этого следует, что среднегодовую выработку продукции одним работ­ником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П* ЧВ. (3)

     В обязательном порядке анализируется изменение среднечасовой выра­ботки как одного из основных показателей производительности труда и факто­ра, от которого зависит среднедневная и среднегодовая выработка рабочих. Ве­личина этого показателя зависит от многих факторов:

• степени механизации и автоматизации производственных процессов;

• квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста;

• организации труда и его мотивации;

• техники и технологии производства;

• природно-климатических и экономических условий хозяйствования и

др.

Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фак­тора (∆ЧВХ) можно рассчитать по следующей формуле:

∆ЧВХ =(∆ФРВ/100-∆ФРВ Х)*ЧВ 0 (4)

где ∆ФРВХ — процент изменения фонда рабочего времени за счет прове­дения определенного мероприятия. [8]

   Факторы повышения показателей производительности труда весьма мно­гочисленны: совершенствование техники и технологии, улучшение организа­ции производства, совершенствование организации труда, а также изменение интенсивности труда, трудоемкости продукции; потери рабочего времени; не­производительные затраты рабочего времени; сверхурочно отработанное время; изменение структуры фактически выпущенной продукции; изменение удельно­го веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала. [10]

    Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия (отношение прибыли от операционной деятельности к среднегодовой численности операционного пер­сонала:

Rп =(Приб. от операц.деят./Среднесп.числ. опер.персонала)*100 (5)

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

Rn = П/ЧР = П/В* В/ВП*ВП/ЧР = Rоб * УТ * ГВ (6)

где Rn — рентабельность персонала; П — прибыль от реализации продукции;

ЧР — среднесписочная численность производственного персонала;

В —выручка от реализации продукции;

ВП— стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Roб — рентабельность оборота;

УТ — уровень товарности (удельный вес выручки в общем объеме произ­веденной продукции отчетного года);ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работником в дейст­вующих ценах.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

    В результате реорганизации машиностроительного завода выделяется одно производство в самостоятельное предприятие – Общество с ограниченной ответственностью «Гласис» . ООО «Гласис» является организацией граждан, добровольно объединившихся на основе коллективного труда и самоуправления в целях совместного выполнения работ.

     Общество с ограниченной ответственностью «Гласис» является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

     Правовое положение общества, права и обязанности его участников определяются Гражданским кодексом РФ и Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

     Общество является юридическим лицом  с момента его государственной регистрации.

     Полное наименование : Общество с ограниченной ответственностью «Гласис».

     Местонахождение общества :

Россия, Кировская область, г.Кирово- Чепецк ,ул.Рудницкого 31.

    Общество может от  своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права , нести обязанности , быть истцом и ответчиком в суде, привлекать для проверки аудиторские службы.

    Основными видами деятельности Общества являются:

- производство продукции машиностроения и металлообработки;

- выпуск научно-технической продукции;

- торгово-посредническая деятельность                                                                                                         

Персонал общества комплектуется в соответствии со штатным расписанием, утвержденный Собранием Участников.

   Формы,системы и размеры оплаты труда работников , а так же другие доходы ,устанавливаются обществом самостоятельно в соответствии с действующим законодательством,Постанавлениями Совета министров,Указами Президента РФ.

Работники предприятия работают по сдельно-премиальной,повременно-премиальной форме оплате труда.

   Оплата труда руководителя,специалистов проводится в соответствии со штатным расписанием.

    Работники общества подлежат социальному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению на условиях, предусмотренных действующим законодательством.

    В целях повышения коллективной и материальной заинтересованности разработано и применялось положение о премировании рабочих и администрации и начислялось, исходя из финансового положения общества.

     Для общества характерна линейно-функциональная структура управления.При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель.возглавляющий определенный коллектив . Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответсвующих решений,программ,планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подрахделений.

      Учет на предприятии осуществляется бухгалтерией ,возглавляемой главным бухгалтером.

     В 2010 году в связи со сменой директора предприятия ООО « Гласис» было переименовано в ООО « Центр Металлообработки».

3. Анализ использования персонала предприятия

  3.1 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

   Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется срав­нением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью или фактом предыдущего периода. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

   Оплата труда работников предприятия производится на основе тарифных ставок, окладов в соответствии с их квалификацией, сложностью, количеством и качеством, условиями выполняемой работы, с соблюдением требований зако­нодательства.

    С целью укрепления трудовой дисциплины для постоянных работников предприятия устанавливается ежемесячное текущее премирование в размере до 100%, т.е. заработная плата состоит из двух частей: основная и премия до 100%. Кроме того, разработаны и другие виды премий.

    В зависимости от конкретных условий производства применяются сдель­но-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

   Рациональное использование персонала предприятия - непременное ус­ловие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и ус­пешное выполнение производственных планов. В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численно­сти персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализа изучается соотношение между этими группами и тенденции изменения этого соотноше­ния.

Таблица1 Состав и структура персонала

    На протяжении трех лет среднесписочная численность сокращается(на 1,8%), снижение происходит по всем категориям работников,кроме прочих рабочих. В тоже время численность руководителей и служащих сократилось незначительно, что свидетельствует об их высокой квалификации и соответствии требованиям развития предприятия.Несмотря на то численность сократилась на 5 человек,в 2010 году план по персоналу был выполнен.

3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Таблица2 Качественный состав трудовых ресурсов