Анализ использования труда и заработной платы на примере организации ООО "Морозко"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Актуальность темы. В настоящее время одна  из основных проблем современной России  заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями,  в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современного предприятия (организации) должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации  и осуществление поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является качественная система организации и оплаты труда на предприятии.

В России, стоит отметить, существуют производственные объединения, успешно осуществляющие мероприятия по созданию рациональных систем организации и оплаты труда, используя западные разработки  и адаптируя их к российским условиям. Однако усилий по объединению имеющегося  положительного опыта в этой сфере не предпринималось. Поэтому на данном этапе крайне важно сформировать базу, которая бы включала в себя опыт наиболее успешно действующих  систем организации труда на предприятиях, функционирующих на территории Российской Федерации.

Цель исследования. Целью работы является исследование механизмов использования и оплаты труда и разработка методов стимулирования трудовой деятельности. Вследствие того, что информация о компенсационной политике на предприятиях является конфиденциальной, в данной работе буду использовать материалы, которые находятся в открытом доступе.

Задачи исследования. Основной задачей данной работы является создание усовершенствованной системы организации труда для персонала ООО «Морозко». Для ее решения необходимо решить задачи локального уровня, такие как:

- провести диагностику предприятия, аналитический обзор его системы организации и оплаты труда,

- дать оценку производственной  деятельности и финансовой устойчивости предприятия,

- рассмотреть организационную  структуру предприятия, механизмы  мотивации и стимулирования, функционирующие на предприятии,

            Объект исследования. Управленческие взаимоотношения по организации системы и оплаты труда персонала фирмы.

  Предмет исследования. Ситуационные подходы к эффективному управлению персоналом на примере российского предприятия ООО «Морозко», рассматриваемый период деятельности 2007-2008 гг.

Теоретическая и методологическая основа исследования.  Достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей управления персоналом на предприятии. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Рынок труда и субъекты рынка труда

Современный рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством /8, С. 21/.

Доход фирмы является экономической основой ее инвестиционной активности. По размерам дохода можно смело судить о степени успеха предпринимателя. Падение доходности фирмы (если не приняты экстренные меры) заканчивается ее банкротством и выбрасыванием персонала фирмы на улицу. Практика рыночной экономики дает немало тому примеров. Колебания нормы прибыли в зависимости от цикла деловой конъюнктуры то сжимают, то расширяют рынок труда, регулируя его количественно-качественный состав. Специалисты отмечают, что при благоприятной деловой конъюнктуре оживляется процесс капитальных вложений в народное хозяйство. При этом спрос на труд резко возрастает, повышается заработная плата, которая привлекает наемных работников в динамичные отрасли до тех пор, пока они не насыщаются рабочей силой.

Из этого следует, что регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический  механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющей цену труда. Цена труда побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и т.п.

Цена труда также колеблется в зависимости от спроса и предложения труда на рынке, как это отмечалось выше. Но здесь нужно учитывать и то, что спрос на труд предприниматель предъявляет,  когда найм работников дает ему прирост доходов после продажи произведенной продукции на рынке /26, стр.216/. Если данный прирост сокращается с насыщением рынка, то предприниматель ощущает это через снижение прироста прибыли и ослабление конкурентоспособности фирмы. Поэтому он должен сокращать производство и персонал. Глубинные причины движения спроса и предложения труда на рынке труда – в стремлении предпринимателя выжить, увольняя часть работников и увеличивая тем самым предложение труда и резервируя одновременно некоторое число вакантных рабочих мест. В этом случае предложение рабочих рук на рынке труда возрастает при сохранении потенциального спроса на них со стороны зарезервированных рабочих мест.

Вложения средств  в  человеческие ресурсы и кадровую работу становятся  долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. Не случайно прямые затраты  частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х годов до 30 млрд. долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд. долл.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется  не только теми, кто ищет работу, но и  занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.

1.2. Экономическая сущность организации и оплаты труда.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

       - осуществление  оплаты в зависимости от количества  и качества труда;

       - дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

-систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов  роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной 
  платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая  дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

      - тарифные  ставки, определяющие абсолютный  размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

         - тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной  плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам  и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

На большинстве предприятий действуют две основные формы Оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата 
  или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки необходимые для установления сдельной расценки;

• при условии правильного применения норм труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работницам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп х ЗПср,

где    Чсп — среднесписочная плановая численность работающих,чел.;

ЗПср    — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q х Нзп,

где    Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Нзп — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

Теперь, на основе полученных результатов, проанализируем систему организации и оплаты труда на примере московского предприятия ООО «Морозко».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «Морозко»

2.1 Общая характеристика ООО «Морозко»

Московский хладокомбинат был основан в 1939 году как крупное предприятие оптовой торговли, хранения (в том числе и фондов государственного резерва), охлаждения и замораживания продовольственных товаров, производству мороженого и сухого льда.

Организационная структура предприятия в 2007 году утвердилась Советом предприятия в составе 123 человек. На последнем заседании Совета в 2008 г. были внесены изменения, уменьшен кадровый состав до 96 человек, выработана следующая организационная структура согласно рис.2.1.

Рисунок 2.1.

Организационная структура предприятия ООО  «Морозко»

О

Основная задача ООО «Морозко» - это обеспечение жителей Москвы и Московской области высококачественными продуктами питания.

Для достижения поставленных целей ООО «Морозко» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

• внедрение новых технологических линий по производству мороженого;
• развитие розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;
• сокращение непроизводительных расходов;
• структурную и технологическую реорганизацию предприятия;
• освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;
• удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Сегодня ООО «Морозко» является крупным многопрофильным предприятием с широким спектром производимых товаров, крупнейший на центральной территории России производитель мороженого, имеет в московском регионе самую разветвленную сеть магазинов, кафе, киосков. Предприятие занимается производством хлебобулочных, колбасных, кондитерских изделий, молочной продукции, переработкой и реализацией рыботоваров, производством сухого льда.

2.2 Анализ производственной деятельности  и производительного труда на  предприятии

Технико-экономические показатели деятельности за 2007 – 2008 годы.

Таблица 2.1

В результате сравнительного анализа по технико-экономическим показателям видно, что выручка от реализации увеличилась к концу 2008 года на 2794136,5 тыс. рублей т.е. на 130%. В том числе от основной деятельности на 3037979,8 тыс. рублей. За период 2008 года были оказаны услуги населению на сумму 97936 тыс. рублей, что на 244413 тыс. рублей меньше чем за прошлый год. Прибыль предприятия выросла на 911078,9 тыс. рублей, соответственно на 117%. Себестоимость работ при этом в 2008 году увеличилась на 1882487,5 тыс. рублей или на 137,4% , что в 3,4 раза больше чем в предыдущем, в том числе произошел рост затрат на основное производство на  242,4%.

Увеличение себестоимости привело к снижению рентабельности предприятия в целом с 56,7% до 51,9% к концу 2008 года в том числе рентабельность основной деятельности снизилась на 19 пунктов с 43,1% до 34,8%.

Если рассматривать более детально, то можно сделать вывод, что затраты на один рубль выручки от реализации составили в 2008 году 0,66 рублей, что на 3,1% больше, чем в 2007 году, т.е. произошло удорожание производственных расходов.

Затраты на один рубль выручки от основной деятельности возросли на 26,9% это говорит о том, что по основной деятельности предприятие получило избыток от выполненных работ, что повлекло за собой снижение прибыли и рентабельности производства. Наблюдается снижение основных средств предприятия на 34332 тыс. рублей.

В 2008 году произошло сокращение рабочих с 123 до 96 человек, в связи с чем выросла производительность труда в 2,4 раза и расход на оплату труда составили 1276102 тыс. рублей, что на 237,3% выше по сравнению с предыдущим годом.

Но данный сравнительный анализ не будет являться объективным без учёта влияния инфляционных процессов. Поэтому заметный рост многих показателей, например себестоимости до 24,2% обусловлен влиянием роста цен за год.

Для того чтобы иметь перед глазами более объективную картину, пересчитаем некоторые ключевые показатели с учётом коэффициентов потребительских цен, рост которого составил 122% за 2008 год, а не платные услуги, что будет являться более актуальными для ООО «Морозко», рост составил около 150% в год.

Формализованными критериями имевших место качественных изменений имущественного положения предприятия и степени их прогрессивности выступают и такие показатели, как доля активной части основных средств, коэффициенты годности, обновление выбытья и износа. В связи с этим рассмотрим характеристику основных фондов предприятия – являющихся важнейшим элементам производственного потенциала.

Характеристики основных фондов предприятия.

                   Таблица 2.2

Приведённые данные показывают, что доля активной части основных средств выросла на 3,14% по сравнению с началом года, что, безусловно, является  незначительным приростом. Как видно, структура основных средств практически не изменилась в лучшую сторону. За отчётный период новое оборудование практически не приобреталось,  коэффициент годности снизился с 0,67% до 0,64% на конец года, коэффициент износа увеличился. Можно сделать вывод, что на данный момент предприятие имеет слабую материально-техническую базу, поэтому одной из важнейших задач является наращивание производственного потенциала предприятия, так как в случаи получения крупного заказа от новых контрагентов, «Морозко» просто может не хватить производственной мощности на его осуществления, что влечёт за собой отрицательные последствия.

2.3. Организация и оплата труда на предприятии