Содержание

      Введение

     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Одними из таких факторов являются кадры, труд и оплата труда.

     Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

     На  рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

     Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

     В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

     Целью курсовой работы является анализ использования средств на оплату труда, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию материального стимулирования персонала.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

     - рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

     - рассмотреть особенности формирования  оплаты труда на ЗАО «Мелеузовский  мясокомбинат»

• проанализировать использование фонда оплаты труда;

     -  внести предложения по совершенствованию системы стимулирования работников предприятия.

       Объектом исследования в работе  является ЗАО «Мелеузовский мясокомбинат» (далее «ММК»). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Теоретические аспекты  анализа использования средств на оплату труда 

1. Социально-экономическая  сущность заработной платы и механизм стимулирования труда

       «Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [1].

     Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» [2].

     Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата  – главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

     Оплата  труда каждого работника зависит  от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношения в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

     Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято  понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• премии, премиальные надбавки и др.

     Дополнительная  заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
• льготных часов подростков;
• выходного пособия при увольнении и др.

     Организация оплаты труда на предприятии определяется  тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

     Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

     Она включает совокупность нормативов:

• тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
• тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

     Основная  проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.

     Заработная  плата как цена рабочей силы в  рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

     а) обеспечить работнику объем потребления  материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

     б) давать работодателю определенный экономический  результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

     в) быть регулятором спроса на продукцию  и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке  труда (регулирующая функция) [4].

     К институтам рынка труда мы относим  минимальный размер оплаты, единый социальный налог и законодательство о защите занятости. Общеизвестно, что минимальная заработная плата, превышающая некий пороговый уровень, высокие налоги на фонд заработной платы и жесткое законодательство о защите занятости негативно влияют на уровень занятости и положительно на уровень безработицы. При этом, прежде всего, страдают молодые люди и недавние выпускники учебных заведений, не обладающие необходимым трудовым опытом [5].

     Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

     Рассмотрим  сдельную и повременную формы  оплаты труда и их системы.

     Сдельная  – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала  и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

     В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Размер и динамика заработной платы определяется политикой предприятия в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе, минимального размера оплаты труда, параметров единой тарифной системы (ЕТС), конъюнктуры рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций. Социальные гарантии государства находятся на низком уровне. Минимальная заработная плата не обеспечивает нормальные условия для воспроизводства работников, занятых неквалифицированным трудом. Низкая минимальная заработная плата снижает роль государства в формировании уровня оплаты труда в экономике страны [25]. 

2.   Источники формирования кадров предприятий

          Весь кадровый персонал промышленного предприятия подразделяется на: списочный, промышленно-производственный и непроизводственный.

          Списочный состав работников  предприятия – это принятые  на постоянную и временную  работу сроком на один день и более. Он учитывает каждый день и включает: фактически работающих; находящихся в простое; отсутствующих по каким-либо причинам; не явившихся по болезни; работающих неполный рабочий день. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учёта ежедневно.

          Все работники предприятия в  зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный  персонал.

          К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских отделов и др.  Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.

          Промышленно-производственный персонал  в зависимости от выполняемых  в производстве функций делится  на рабочих (основных и вспомогательных), инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), учеников, работников охраны.

       К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. ИТР выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления предприятием.

       Служащие – работники, занятые счётно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

       МОП – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

       Персонал подразделяется по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие, ученики, МОП.

       По уровню квалификации рабочие обычно делятся на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

        Специалисты делятся по квалификационным категориям Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО  «ММК» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО  «ММК».

     Анализируя  общую обеспеченность предприятия  рабочей силой, необходимо систематически заботиться об улучшении ее качественного состава, для характеристики которого определяющим значением имеет изучение движение и текучести рабочей силы. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего персонала.

     Для характеристики движения и текучести  рабочей силы рассчитываются и анализируются следующие показатели.

     1 Коэффициент оборота по приему  рабочих Кпр:

     2 Коэффициент оборота по выбытию  Кв:

     3 Коэффициент текучести кадров  Ктк:

     4 Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия Кпс:

     1.3 Основные факторы  оценки трудового  вклада 

     Система позволят регулировать уровень фонда  оплаты труда и устанавливает  материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих  подразделений ЗАО «ММК» за выполнение хозяйственной деятельности.

     Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц определяет фонд оплаты труда по формуле: 

     где  – норматив образования фонда оплаты труда ЗАО;

            – фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО  «ММК» за отчетный месяц.

     На  основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям хозяйственной  деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов  производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) по ЗАО  «ММК». Процент по объемам товарной продукции определяется по формуле:

     Процент по производительности труда составляет:

     где  – объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц; 

      – плановый объем товарной продукции, работ, услуг;

      – производительность труда за отчетный месяц;

      – плановая производительность труда;

      – численность за отчетный месяц.

     ФОТ ЗАО  «ММК» увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.

     ОТиЗ  производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, подразделений ЗАО  «ММК» и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.

     На  основании отчета о выполнении показателей  хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО  «ММК» за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

     ФОТ подразделений ЗАО  «ММК» за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.

          Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

          По структурам управления руководители  подразделяются на линейных и  функциональных, по звеньям управления  – на высшего, среднего и  низшего звена. В условиях рыночной  экономики в российской терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.д.

         Трудоемкость продукции характеризует количество рабочего времени основных производственных рабочих, затрачиваемое на ее изготовление. Определив трудоемкость отдельных видов продукции, легко подсчитать суммарную трудоемкость всей производственной всей производственной программы.

           Анализ трудоемкости осуществляется путем сравнения  плановой, нормативной, а в необходимых  случаях и фактической трудоемкости отдельных видов продукции. Такое  сравнение целесообразно делать систематически, не дожидаясь окончания  отчетного периода.

4. Методика  анализа использования средств на оплаты труда

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.