Анализ использования трудовых ресурсов. 3

Содержание

 

Введение           2

1. Анализ кадрового  потенциала      4

  1.1 Состав  и структура кадров      6

  1.2 Анализ  движения кадров      11

  1.3 Анализ  обеспечения предприятия кадрами   17

2. Анализ использования  трудовых ресурсов   23

  2.1 Анализ использования рабочего времени   28

  2.2 Анализ  производительности труда    34

  2.3 Анализ  трудоемкости продукции     41

Заключение          45

Список литературы        46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. 

В связи с  этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего  выяснить, какие изменения в использовании  труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом. 

Поскольку задачей  настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений  анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного  предприятия, то целями работы будем  считать изучение основных направлений данного анализа.    Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов, в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦЕАЛА.

 

Понятие “кадровый  потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый  потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда. Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Для полного раскрытия трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов. Экономическому анализу в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов. Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров.

 

 

1.1 Анализ состава и структура кадров.

 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми  ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.1

  Таблица 1.1

Обеспеченность  трудовыми ресурсами.

Категории	2011 год	год 2012	В процентах к предыдущему  году
Промышленно-производственный персонал, всего:	572	645	112,76
В том числе: Рабочие	497	567	114,08
Инженерно-технические  работники	75	78	104,0
Из них: Руководители	25	25	100,0
Специалисты	36	39	108,33
Служащие	14	14	100,0

 

В процессе анализа  необходимо изучить изменение структуры промышленно-производственного персонала. Его изменение проиллюстрировано данными таблицы 1.2.

Таблица 1.2

Изменение структуры трудовых ресурсов                 

категории	2011		2012		изменения
	Количество, человек	Удельный вес, %	Количество, человек	Удельный вес, %	Количество, человек	Удельный вес, %
ППП	572	100	645	100	73	0,0
В том числе: рабочие	497	86,9	567	87,9	70	1,0
ИТР:	75	13,1	78	12,1	3	-1,0
Из них: руководители	25	4,4	25	3,9	0	-0,5
специалисты	36	6,3	39	6,0	3	-0,2
служащие	14	2,4	14	2,2	0	-0,3

 

Как видно  из данных таблиц 1.1 и 1.2  в отчетном году (2012 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим  годом (2011 год) увеличилась на 73 человека и составила 112,76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2012 году по сравнению с 2011  увеличилась

на 70 человек  и составила 114,08 %. Одновременно с  этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР на 3 человек или на 4,0 %, это произошло за счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 8,33%, этот рост обуславливается тем, что в 2012 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.

Из данных аналитической таблицы 1.2 видно, что в ОАО «ВНЗМ» растет производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%. Соответственно, снизился на 1,0% удельный вес ИТР, в том числе руководителей – на 0,5%, специалистов – на 0,2%, служащих – на 0,3%.

По характеру участия  в производственном процессе рабочие  подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2011 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2012 году это число составило -  623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается  соотношение между основными  и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно

не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить  мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных  рабочих в 2012 году по сравнению с 2011 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41 %. Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выпол­няемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и

рабочих, которые  определяются отношениями:

            

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность)

рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Данные для  анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых

работ по предприятию  приведены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Квалификационный  состав рабочих                        

Разряд рабочих	Тарифный  коэффициент	Число рабочих		Отклонение «+», «-»	Отклонение в %
		2011 г.	2012 г.
2	1,1	92	80	-12	-13,4
3	1,22	143	123	-20	-13,98
4	1,36	200	289	+89	+44,05
5	1,56	25	38	13	+52,0
Вне разряда		37	37	0	0
Итого		497	567	70	+14,08

Из данных табл. 1.3 видно, что структура рабочих в 2012 году отличается от структуры рабочих в 2011 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2012 году ниже, чем в 2011 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например,  среднего тарифного коэффициента в 2012 году  со средним тарифным коэффициентом в 2011 году, для чего устанавливается:

1)  тарифный  коэффициент (средний разряд работ)  в 2011году:

    

2)  тарифный  коэффициент в 2012 году:

    

Как видно  из расчетов, средний тарифный коэффициент  в 2012 году выше, чем в 2011 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2012 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 20011 году, что безусловно повышает эффективность работы.

Качественный  состав работающих приведен в таблице 1.4

 Таблица 1.4

 Качественный состав работающих 

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее		Среднее специальное
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Руководители и специалисты	41	45	20	19
Рабочие	52	52	336	418
Служащие	9	9	5	5
Всего	102	106	370	449

 

                 

Как видно  из таблицы 1.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования,  а что касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют только 52 человека из 497 в 2011 году и из 567 в 2012 году, т.е. качественный состав

работающих  в управлении оставляет желать лучшего.

1.2. Анализ движения кадров.

 

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы ОАО «ВНЗМ» в 2010-2012 гг. представлены в табл. 1.2.1.

Таблица 1.2.1

Показатели  движения рабочей силы ОАО «ВНЗМ»

 в 2010-2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012
1. Принято на предприятие	263	192	213
2. Выбыло из предприятия	253	437	433
в т.ч.:
По сокращению	10	6	10
На пенсию	5	21	6
По собственному желанию	130	90	128
Призыв в армию	4	2	3
За нарушение трудовой дисциплины	0	2	0
Естественная убыль	8	3	3
Перевод на другие предприятия	79	307	275
По окончании срока  договора найма	14	5	7
По другим причинам	3	1	1
Среднесписочная численность	3266	2539	2251

 

Как видно  из табл. 1.2.1, в 2010 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2011-2012 гг. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников вдвое больше численности принятых. Это в первую очередь связано с реструктуризацией системы.

В 2012 г. также велика доля работников, перешедших в другие предприятия – это 275 чел. или 63,5%, что говорит о продолжающейся политике оптимизации численности. За все исследуемые года мы видим большое количество работников, которые уволились по собственному желанию – 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно.

Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия  труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др.    

 Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, т. к. это может негативно сказаться на его деловой репутации. Доля работников, которые попали под сокращение штата, невелика – от 1 до 4%. За нарушение трудовой дисциплины за 3 года были уволены всего 2 человека в 2011 г., что говорит об активной работе с кадрами, об эффективных профилактических мерах по предупреждению нарушений.

 На основе табл. 1.2.1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров.

 

Таблица 1.2.2

 Коэффициенты  оборота рабочей силы ОАО «ВНЗМ»  в 2010-2012 гг.

Коэффициенты	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Общего оборота	15,80	24,77	28,70
Оборота по приему	8,05	7,56	9,46
Оборота по выбытию	7,75	17,21	19,24
Текучести кадров	3,98	3,62	5,69
Постоянства кадров	96,02	96,38	94,31

 

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

 

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 

Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кпс):

В 2010-2012 гг. в ОАО «ВНЗМ» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы.

В 2010 г. он составил 15,80%, в 2011 г. – 24,77%, в 2012 г. – 28,70%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.

2011 г. характеризуется наименьшим количеством принятых и наибольшим количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано с выведением непрофильных подразделений, в частности категории транспорта из состава ОАО «ВНЗМ», а также политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса.   Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2011 г. снизился с 8,05% до 7,56%, а повысился с 7,75% до 17,21%.

2012 г. характеризуется повышением уровня оборота по приему 7,56% до 9,46%, что превысило уровень оборота по приему 2010 г.

Коэффициент оборота по выбытию вновь повысился: с 17,21% до 19,24%, что связано с большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию и нашли другую работу.

В связи с  этим в период 2010-2012 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2012 г. до 5,69%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 96,38% до 94,31%.

Таким образом, проанализировав движение рабочей силы ОАО «ВНЗМ» в 2010-2012 гг. можно сказать, что если 2010 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2010-2012 гг. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию– 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2010, 2011 и 2012 гг. от общего количества выбывших соответственно, что повлияло на текучесть кадров.

 Высокий  коэффициент текучести кадров (5,69%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

Делая выводы по проведенному анализу обеспеченности ОАО «ВНЗМ» трудовыми ресурсами в 2010-2012 гг., следует отметить, что прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, следовательно, и численности рабочих. Это сказалось на увеличении доли выбывших работников в другие предприятия и работников, уволившихся по собственному желанию. Этим объясняется высокие коэффициенты текучести в 2010-2012 гг. – 3,98%, 3,62% и 5,69%.

 В 2010-2012 гг. наблюдается недостаток квалифицированных кадров: значительное количество работающих в ОАО «ВНЗМ» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов.

 К сожалению,  тенденция повышения уровня образование  в ОАО «ВНЗМ» в 2010-2012 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Анализ обеспеченности предприятия  кадрами.

Под трудовыми  ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

 Количество  работающих на конкретный момент  времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной  численностью и числом фактически  работающих. Численность работающих  за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

 

 Формулы  расчета показателей средней  численности

 

 Среднесписочная  численность, Rсс:

 

 

 

 

 Среднеявочная численность, Rся:

 

 

 

 

 

 

Среднее число  фактически работающих, Rсф:

 

 

 

 При исчислении  среднесписочной численности списочный  состав за праздничные и выходные  дни принимается равным списочному  числу работников за предшествующий  день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение  численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период:

 

КП = RП / RСС,  где RП - численность всех принятых работников за отчетный период;

RСС - среднесписочная  численность работников за тот  же период.

коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение  всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности  работников:

КВ = RУ / RСС

 где RУ  – уволившиеся работники за  отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию  характеризует общий оборот рабочей  силы:

КОБЩ = КП + КВ

где КП коэффициент  оборота по приему,

КВ коэффициент  оборота по выбытию 

Оборот рабочей  силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение  излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной  численности:

 

КТ = RУ* / RСС, 

 

 где RУ*  – излишний оборот рабочей  силы.

 

коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:

 

КПОСТ = RР / RСС.

 

Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.

 

КД = 1 – RП / RСС ,

 

 где RП  - количество работников, уволенных  за прогулы.

 

Изменения в  объемах производства, технике и  технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности  выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

 

 средний  тарифный разряд рабочих: